Файл: «Корпоративная культура в организации».pdf

Введение

Тема корпоративной культуры уже не одно десятилетие сохраняет свою актуальность, так как находится в зоне постоянного повышенного интереса со стороны специалистов-практиков в области управления и научного сообщества. Причина внимания к теме связана с двумя основными аспектами.

Первый аспект – возрастающая роль нематериальных активов компаний в конкурентной борьбе. Современный инвестиционный рынок и рынок технологий позволяет копировать практически любые материальные конкурентные преимущества и переводить конкуренцию в жесткое ценовое противостояние. Только уникальная корпоративная культура позволяет компаниям создавать устойчивые компетенции, объединяющие способы ведения дела, поиска и внедрения инноваций с технологиями, и добиваться долгосрочного конкурентного преимущества. Практика показала, что «купить» конкурентные преимущества, основанные на уникальной корпоративной культуре, даже в случае поглощения всей компании очень сложно.

Второй аспект, объясняющий повышенное внимание к теме корпоративной культуры, связан с большим количеством неудач в стратегических преобразованиях компаний, которые исследователи и практики объясняют ошибками в управлении корпоративной культурой. Как правило, наибольший экономический ущерб компаниям приносят ошибки управления корпоративной культурой при международной экспансии, ошибки интеграции культур в процессе сделок и ошибки учета влияния корпоративной культуры на реализацию новой стратегии. В связи с этим со стороны крупнейших международных и российских компаний существует запрос на современные методы и технологии управления корпоративной культурой. Проблемой формирования корпоративной культуры и роли лидеров в этом процессе активно интересуются и представители «молодых» компаний, осуществляющих быстрый рост, обычно сопровождающийся размыванием ценностей основателей компании и потерей управляемости.

Основной целью данной работы является раскрытие современных концепций, описывающих корпоративную культуру и ее функции, а также технологии управления корпоративной культурой.

Можно выделить следующие задачи работы:

1) рассмотрение понятия и современных моделей корпоративной культуры;

2) изучение методов формирования и развития корпоративной культуры организации;

3) изучить особенности корпоративной культуры на примере ПАО «Казаньоргсинтез»;

4) разработать мероприятия, направленные на совершенствование и развитие корпоративной культуры ПАО «Казаньоргсинтез».

Предметом данного исследования является теория и практика формирования и изменения корпоративной культуры в компании.

Объектом исследования в работе выступает ПАО «Казаньоргсинтез».

1. Теоретические подходы к формированию корпоративной культуры

1.1. Понятие и модели корпоративной культуры

Все люди сталкиваются с проявлениями корпоративной культуры и имеют опыт взаимодействия с ней. Однако объяснить другим на примере опыта, что конкретно понимается под корпоративной культурой и как это можно использовать для управления, представляется затруднительным. Поэтому первое, с чего необходимо начать – это ввести более формальное определение корпоративной культуры.

Существует несколько определений корпоративной культуры, разных по форме, но, по сути, абсолютно верных. Рассмотрим три определения, наиболее часто цитируемые в научной и учебной литературе.

По определению зарубежных исследователей Дила и Кеннеди, организационная культура – это способ, которым члены организации ведут дела. По мнению Берка и Ливина, организационная культура – это набор явных и неявных правил, ценностей и принципов, которые укрепляют и направляют организационное поведение [16., с. 6]. В свою очередь, Е.Шейн считает, что организационная культура – это коллективные базовые представления, обретаемые группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которых оказывается достаточной для того, чтобы считать их ценными и передавать новым членам группы [20., с. 23].

Легко заметить, что самое короткое первое определение дает самую широкую возможность для трактовки того, что является корпоративной культурой. Чтобы оно стало однозначно понимаемым необходимо сделать специальное разъяснение, показывающее, что подразумевается под способом ведения дел и как это бывает в разных организациях. Второе определение более длинное и конкретное по сравнению с первым. Из него ясно, что речь пойдет о правилах, принципах и ценностях, которыми руководствуются члены организации. Однако единственный критерий, по которому мы можем выделить то, что действительно относится к корпоративной культуре – это критерий влияния на поведение всех членов организации. И, наконец, третье, самое длинное и сложное определение. В нем дается вполне конкретное указание – под корпоративной культурой подразумеваются те базовые коллективные представления, которые появились в организации в результате решения определенных проблем и одновременно оказались достаточно ценными для последующей деятельности организации. Сложность восприятия этого определения состоит в том, что в нем вводится еще несколько важных понятий, не являющихся обыденными базовые коллективные представления, проблемы адаптации и интеграции организации.

Можно сказать, что ни одно из определений не позволяет в компактной форме дать исчерпывающее и понятное определение корпоративной культуры. Поэтому необходимо подробно ознакомиться с концептуальной моделью, объясняющей механизмы формирования корпоративной культуры и постепенно вводящей все необходимые понятия.

Также для более четкого определения нужно обратить внимание и на четыре типа корпоративной культуры, выделенные К.Камероном и Р.Куинном (приложение 1), в соответствии с рамочной конструкцией конкурирующих ценностей: иерархическая культура, которая характеризуется как формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, руководят процедуры. Эффективные лидеры – это хорошие координаторы и организаторы. Важным является поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика [7., c. 35].

Следующая рыночная культура определяет тип организации, функционирующей как рынок, то есть, она ориентируется на внешнее окружение, а не на свои внутренние дела. Лидеры являются твердыми хозяевами и суровыми конкурентами. Организацию связывает воедино стремление побеждать. Успех определяется в терминах рыночной доли и проникновения на рынки.

Клановая культура характеризуется разделяемыми всеми ценностями и целями, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением организации как «мы». Такие организации похожи скорее на большие семьи, чем на объекты экономической деятельности. Вместо правил и процедур иерархии или конкурирующих прибыльных центров рынка – бригадная работа [8., c. 23].

Также следует выделить адхократическую культуру, новаторские решения поощряемы, ярко выражен акцент на индивидуальность, стремление к риску присуще всем работникам. Приветствуются временные организационные структуры. Адхократия не использует центральную власть и авторитарные взаимоотношения. Главная цель – поощрять адаптивность, готовность к изменениям.

В качестве концептуальной модели корпоративной культуры можно рассмотреть модель, сформулированную Эдгаром Шейном, который предложил рассматривать организационную культуру на трех уровнях ее проявления.

Рассмотрим эту модель подробнее. Первый уровень – уровень артефактов. Артефакты – это все видимые проявления и результаты деятельности организации. К артефактам относятся обстановка в офисах и их архитектура, стиль одежды сотрудников, манера общения друг с другом, начальников с подчиненными, рассказываемые в организации истории и соблюдаемые традиции, выпускаемый продукт, техническая оснащенность рабочих мест. Таким образом, организация порождает массу артефактов, которые отражают способ, каким организация ведет дела, то есть ее организационную культуру.

Артефакты можно наблюдать, как будучи сотрудником организации, так и не являясь им. Однако внешнему наблюдателю трудно обнаружить действительное значение артефактов. Это значит, что любой человек может соотнести наблюдаемый в организации артефакт с ожидаемыми особенностями организации, но делает это на основании собственного опыта Поэтому составить верное представление об корпоративной культуре малознакомой или незнакомой нам организации по наблюдаемым артефактам невозможно. По мере накопления опыта работы в данной организации, сотрудники постепенно и неосознанно выстраивают более верные представления о том, что значат наблюдаемые артефакты. Провозглашение ценностей, появившихся в результате научения, помогает укреплять организационное поведение и быстрее адаптироваться новым сотрудникам. Провозглашаемые ценности, не основывающиеся на организационном научении, в лучшем случае будут отражать намерения и коллективное мнение. А в худшем случае, когда разрыв между заявленными ценностями и реальным поведением организации недопустим будут инструментом циничной пропаганды [12.].

Таким образом, понять культуру конкретной организации на уровне провозглашаемых ценностей принципиально возможно. Однако внешним, да и многим внутренним наблюдателям будет затруднительно определить, какие из заявленных ценностей появились в результате организационного научения, и достаточно ли полно они отражают систему сложившихся в организации коллективных убеждений.

Провозглашаемые организацией ценности можно обнаружить в таких документах как миссия, стратегия, философия, принципы, кодексы корпоративного управления и поведения. Многие публичные корпорации вывешивают эти документы в открытом доступе на своих сайтах в Интернете.

Третий и самый глубокий уровень корпоративной культуры – базовые представления. Базовые представления – это система само собой разумеющихся убеждений, касающихся деятельности организации и людей, которые появляются в организации в результате стабильно успешного решения определенных организационных проблем. То, что раньше воспринималось как гипотеза, требующая проверки, в результате успешной деятельности преобразуется в сознании членов организации в проверенную карту реальности.

Главная особенность базовых представлений состоит в том, что они разделяются сотрудниками организации и, в то же время, не осознаются и не подвергаются сомнению или обсуждению. Поведение, нарушающее базовые представления, будет восприниматься сотрудниками как невообразимое либо абсолютно невозможное. В первую очередь базовые представления образуются при решении проблемы выживания и адаптации к окружающей среде.

Не менее важной является проблема внутренней интеграции. Система базовых представлений, конечно, формируется в организации не на пустом месте. Она в значительной степени отражает национальную культуру и в меньшей, но также значимой степени – профессиональную культуру. Расшифровка системы базовых представлений сущности корпоративной культуры позволяет понять поведение организации и прогнозировать результаты управленческого воздействия на нее.

1.2. Формирование и развитие корпоративной культуры в организации

Корпоративная культура компании формируется под воздействием ключевых факторов и развивается на протяжении всего периода работы организации. Основополагающие стандарты, ценности, убеждения, этнические нормы, ожидания и верования поддерживаются сотрудниками, помогают задать правильность ориентиров [4.].

Способ объединения всего коллектива, согласованность управленческого звена и отдельных структурных подразделений позволяет сделать работу более слаженной. Это неизменно влияет на успех деятельности всего предприятия в целом, предопределяет экономическую стабильность и конкурентоспособность организации.

На правильное формирование корпоративной культуры организации в первую очередь оказывают влияние следующие факторы:

сфера бизнеса, индивидуальные особенности технологий;

личность руководителя;

нормы и требования внешней среды;

этапы развития компании.

Корпоративная культура не может быть сформирована без создания кодекса предприятия. В документе разрабатывают приоритетные направления развития, обозначают основную миссию, стратегические перспективы. Обязательным этапом является поддержание традиций, сформированных на протяжении всего периода работы организации, обозначение символики. Общие принципы корпоративного поведения также относятся к внутреннему кодексу, который соблюдают все члены команды.

Корпоративная культура организации формирует отношение сотрудников к профессионально-трудовой деятельности, к предприятию в целом. Внутри компании создаются положительные функциональные и межличностные отношения. Новым кадрам значительно проще и легче пройти процесс адаптации, если они ознакомлены с ценностями, перспективами и миссией организации.