Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала корпораций.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Психологический климат – это один из самых гибких и изменчивых элементов корпоративной культуры. В настоящее время функционируют технологии, которые дают возможность существенно улучшить атмосферу в рабочем коллективе, при этом они не требуют значительных затрат, например, через внешнюю службу психологической поддержки.

Политика психологической поддержки кадров в организациях вызывает в настоящее время на Западе все больший интерес у руководства. Отечественные же руководители пока равнодушны к данному вопросу. Они склонны относиться к персоналу как к ресурсу и не думать о личном комфорте сотрудника на рабочем месте. Лишь когда от инициативы и вовлеченности персонала действительно зависит качество товара/услуги предприятия, руководство акцентирует внимание на психологическом климате. Как следствие, в западных корпорациях самых различных отраслей, уже сформировались программы «Mental Health in the Workplace» («Психическое здоровье на рабочем месте»), они сегодня - часть политики охраны здоровья и техники безопасности предприятия.

Большая часть отечественных управленцев в России, сегодня, не понимает, что формальная система техники безопасности, которая воспринимается в РФ как необходимость регулярных инструктажей и заполнения документов на случай травмы на рабочем месте, - это реальный управленческий инструмент. Этим обоснована актуальность данной работы.

Общие вопросы формирования и развития политики психологической поддержки персонала в корпорации в отечественной и зарубежной литературе рассматриваются в работах А.В. Дейнека, А.Я. Кибанова, В.М. Маслова и др. Частные вопросы формирования и развития политики психологической поддержки персонала в корпорации в основном получили освещение в периодических изданиях.

Несмотря на то, что проблемы формирования и развития политики психологической поддержки персонала в корпорации являются предметом исследования множества как российских, так и зарубежных специалистов, ключевые вопросы политики психологической поддержки персонала в корпорации, растущие потребности в их регулировании остаются в числе проблем, которым необходим всесторонний анализ.

Объект данной работы – кадровая политика, предмет – особенности кадровой политики корпорации.

Цель данной работы – исследовать особенности политики психологической поддержки персонала корпораций.

Задачи данной работы:

• Рассмотреть кадровую политику: основные понятия и определения.
• Изучить зависимость кадровой политики от вида корпорации.
• Выявить специфику системы управления персоналом в современной корпорации.
• Рассмотреть психологическую поддержку персонала в современной корпорации.
• Изучить особенности политики психологической поддержки персонала корпорации (на примере Hyundai Motor Company).
• Выработать рекомендации по совершенствованию политики психологической поддержки персонала в современной корпорации.

Теоретическая значимость данной работы состоит в том, что в работе исследуются понятия и особенности политики психологической поддержки персонала корпораций.

Информационной базой для данного исследования служили: опубликованные в трудах российских и иностранных научных деятелей, Интернет.

Чтобы решить поставленные задачи были применены общенаучные методы исторического и логического, абстрактного и конкретного, анализа и синтеза, сравнений и аналогий, методы системного анализа.

Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты могут быть использованы в дальнейшей работе по теме.

Цель и задачи, поставленные в исследовании, определили структуру данной работы - она состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

1. Теоретические аспекты управления персоналом в корпорациях

1.1. Кадровая политика: основные понятия и определения

Термин «кадровая политика» с одной стороны – совокупность правил и норм, которые приводят человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации [9, с. 102]. То есть все мероприятия по работе с кадрами (отбор, аттестация, обучение, продвижение) запланировано заранее и согласовано с общим пониманием целей и задач организации.

Так же кадровая политика – это набор определенных правил, ограничений во взаимоотношениях сотрудников и организации. Так, например, в организацию могут брать только людей с высшим образованием.

В современных условиях можно выделить несколько общих требований к кадровой политике организации [8, с. 187]:

• Необходимо, чтобы кадровая политика была тесно связана со стратегией развития организации. То есть она обеспечивает кадрами реализацию данной стратегии.
• Необходимо, чтобы кадровая политика была гибкой. То есть стабильной и динамичной. Стабильными должны быть организационная культура организации, т.е. нормы поведения, ценности, убеждения и пр. В тоже время она должна корректироваться в соответствии с изменениями, например, производственной и экономической ситуации.
• Она должна быть экономически обоснованной, так как всегда связана с определенными издержками для организации.
• Необходим индивидуальный подход к сотрудникам.

Кадровая политика осуществляется через кадровую работу, т.е. через подготовку кадров, расстановку, переподготовку, мотивацию и пр.

В литературе кадровую политику делят на несколько типов [6, 13, 22]:

• пассивная;
• реактивная;
• превентивная;
• активная.

Пассивная кадровая политика – это когда в организации нет четкой программы действия, нет оценки персонала и т.п. Здесь работа отдела кадров сводится к ликвидации негативных последствий [1, с. 82].

Реактивная кадровая политика – это когда руководство организации реализует контроль за симптомами негативного состояния в работе с сотрудниками: за конфликтными ситуациями, за отсутствием мотивации и пр. [19]. Руководство организации осуществляет локализацию кризиса. Кадровая служба данной организации, обычно, располагает средствами диагностики подобной ситуации и адекватной экстренной помощи.

Превентивная кадровая политика - возникает тогда, когда руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Но организация, у которой данная политика, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба такой организации располагает средствами диагностики персонала и прогнозированием кадровой ситуации на среднесрочный период. Главная трудность данной организации - формирование целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика – это когда у руководства есть и прогноз, и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба имеет возможность разработать антикризисную кадровую программу, вести постоянный мониторинг ситуации и корректировать реализацию программ [14, с.428].

У активной кадровой политики выделяют два подвида: рациональный и авантюристический.

Рациональная кадровая политика – это когда у руководства есть качественный диагноз и обоснованный прогноз развития ситуации, когда у него есть средства для влияния на нее. У кадровой службы организации есть и средства диагностики сотрудников, и возможность прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

Авантюристическая кадровая политика – это когда у руководства нет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но руководство пытается влиять на нее [13]. Кадровая служба здесь не владеет средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики сотрудников. План работы с сотрудниками, как правило, формируется на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, хотя, может быть, и верном представлении о целях работы с работниками.

Также кадровая политика может быть открытая и закрытая. Открытая кадровая политика - это когда организация прозрачна для потенциальных работников на любом уровне. Данная организация принимает на работу любого специалиста, если у него соответствующая квалификация, без учета опыта подобной работы.

Данный тип кадровой политики, например, у современных телекоммуникационных компаний. Она адекватна для новых организаций, которые осуществляют агрессивную политику завоевания рынка, ориентированы на быстрый рост.

Закрытая кадровая политика – это когда организация ориентирована на включение нового сотрудника лишь с низшей должности, замещение происходит из числа работников организации [7, с.110]. Это, например, организации ориентированные на формирование корпоративной атмосферы.

Кадровая политика состоит из нескольких видов [21]:

• Политика занятости - обеспечение эффективными сотрудниками, побуждение персонала к удовлетворению от работы через формирование привлекательных условий работы, безопасности и возможностей для продвижения.
• Политика оплаты труда - обеспечение более высокой заработной платы, чем в иных подобных организациях и т.п.
• Политика благосостояния - предоставление услуг и льгот, более благоприятных, чем у иных нанимателей.
• Политика производственных отношений - установление неких процедур для простого решения трудовых проблем.
• Политика обучения - обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы персонал имел возможность улучшить навыки, умения, подготовиться к продвижению.

Главные функции кадровой политики можно выделить такие как [12, с. 84]:

- обоснование методологических принципов работы с сотрудниками;

- формирование общих требований к сотрудникам и расходам на них;

- создание и развитие позиций по отдельным направлениям с кадрами;

- информационная поддержка управления человеческими ресурсами;

- контроль за сотрудниками.

Таким образом, осуществление кадровой политики организации идет поэтапно [6, с. 122]:

1. Планирование, т.е. необходимо разработать план удовлетворения будущих потребностей в человеческих ресурсах.
2. Набор персонала – это формирование резерва потенциальных кандидатов по всем должностям [13, с. 85].
3. Отбор - оценка кандидатов, отбор лучших из резерва.
4. Определение заработной платы и льгот. Формирование структуры заработной платы и льгот.
5. Профориентация и адаптация нанятых сотрудников.
6. Обучение. Создание программ для обучения необходимым навыкам.
7. Оценка трудовой деятельности.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение – формирование методов перемещения персонала на должности.
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением: формирование программ, цель которых развить способности и повысить эффективность труда руководящих кадров.

Главные направления кадровой политики современной организации это [12, с. 82]:

• маркетинговая деятельность в области персонала;
• планирование потребности организации в кадрах;
• прогнозирование формирования новых рабочих мест, учитывая внедрение новых технологий;
• привлечение, отбор, оценка и аттестация персонала, профориентация и трудовая адаптация сотрудников;
• подбор и расстановка кадров;
• формирование и развитие систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом и т.п. [22];
• рационализация затрат на сотрудников организации;
• формирование программ развития сотрудников, усовершенствование систем обучения, подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности [16, с. 161];
• организация труда и рабочего места;
• программы занятости и социальные программы;
• эффективное распределение и использование сотрудников, рационализация их количества;
• внедрение нововведений в кадровой работе;
• обеспечение безопасности и охраны здоровья сотрудников;
• обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;
• формирование и развитие проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

1.2. Зависимость кадровой политики от вида корпорации

Корпорация - это объединение с экономическими целями функционирования [18]. Ее правовой статус и правоспособность выявляется местом формирования корпорации. Современная корпорация - это, обычно, материнская организация с сетью дочерних обществ, отделений, филиалов, агентств и других хозяйственных образований.

Применяемый комплекс практик, программ, методов и технологий управления персоналом в корпорации имеет цель способствовать в результате достижению стратегических целей данного предприятия. Нацеленность именно на осуществление стратегии корпорации дает возможность подсистеме управления кадрами не только обеспечивать инфраструктурную составляющую операционной деятельности предприятия, но и формировать ценность для его клиентов, персонала, собственников и прочих заинтересованных сторон, определяя, так, саму функцию управления персоналом на принципиально новый качественный уровень [10, с.125].