Файл: Корпоративная культура в организации (Роль корпоративной культуры).pdf

Из таблицы 5 получаем данные для распределения ближайших конкурентов по группам (таблица 5).

Таблица 6 - Конкурентная карта рынка для ООО «Снегири»^[6]

Таким образом, рассматриваемая компания сегодня является лидером рынка с улучшающейся позицией. Аутсайдерами являются «Marvel», «Merlion», «Landata», но в связи с достаточно быстрым ростом рынка может выйти в лидеры. «Lanit» занимает стабильную долю рынка.

Теперь проведем анализ конкурентоспособности ООО «Снегири» в сравнении с ближайшими конкурентами с помощью дифференцированного метода, основанного на использовании единичных показателей конкурентоспособности, т.е. анализе товара и базы сравнения. Формулы, используемые в данном методе:

Qi = Pi/Pio*100, (1)

Где Qi – единица, показывающая коэффициент конкурентоспособности;

Pi – величина i – параметра продавца;

Pio – величина i – параметра конкурента

Ii = ∑Qi, (2)

Ii – сводный индекс конкурентоспособности

K= Ii/n, (3)

Где К – сводный коэффициент конкурентоспособности;

N – количество параметров

В таблице 7 приведен перечень параметров для анализа конкурентоспособности компаний.

Таблица 7 - Основные параметры для оценки конкурентоспособности компаний^[7]

Проведем попарное сравнение ООО «Снегири» с выбранными компаниями. В табл. 8 рассчитаны показатели конкурентоспособности «ООО «Снегири»« и «Marvel».

Таблица 8 - Расчет коэффициента конкурентоспособности «ООО «Снегири»« и «Ritm»^[8]

Так, конкурентоспособность компании «ООО «Снегири»« выше, чем компании «Ritm». Для «ООО «Снегири»« остается только поддерживать свои позиции, отслеживать технические и законодательные изменения в сфере.

2.2 Оценка корпоративной культуры

Как известно, одним из факторов мотивации выступает корпоративная культура предприятия.

Выявления типа корпоративной культуры ООО «Снегири» базируется на разработке методики исследования, включающую в себя следующий комплекс тестов:

- Тест по определению стиля руководства.

- Тест по определению морально-психологического климата в коллективе.

- Опрос сотрудников о коммуникациях на предприятии.

- Индивидуальные пожелания и рекомендации сотрудников ООО «Снегири».

Рассмотрим элементы корпоративной культуры ООО «Снегири»:

• принятая система лидерства;
• стили разрешения конфликтов;
• действующая система коммуникации;
• принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Тип руководителя филиала является демократическим. Это означает, что работникам дается значительная свобода для самоорганизации, и решения сложных и ответственных задач. Руководитель советуется с коллективом при принятии решений, касающихся рабочего коллектива.

Стилем разрешения конфликта выступают компромисс и решение проблемы. Это означает, что возникающие проблемы не скрываются, а решение их не затягивается, что ведет к конструктивному общению на предприятии.

Система коммуникации характеризуется горизонтальными и вертикальными, а также официальными и неофициальными связями.

У данного предприятия отсутствует символика, а традициями выступает совместное празднование торжеств – нового года, дней рождения сотрудников и т.д.

При изучении морально-психологического климата среди сотрудников ООО «Снегири» использовался соответствующий тест – приложение.

Для улавливания настроений сотрудников ООО «Снегири» на рабочем месте был организован ящик, для сбора пожеланий и претензий к организации рабочего процесса от сотрудников, на подобии «книги жалоб и предложений». В течение месяца сотрудники могли вбросить в ящик свои обращения. При этом их не нужно было подписывать.

После окончания месяца был проведен анализ «корреспонденции» от сотрудников предприятия.

В целом, можно констатировать, что проведенное исследование позволяет определить, что корпоративную культуру фирмы ООО «Снегири» можно отнести к бюрократическому типу. При этом выявлены определенные недостатки, к ним в частности следует отнести следующие:

- Авторитарный стиль руководства.

- Существующая система контроля.

- Недостаточная мотивированность персонала.

Кроме того в исследовании были использованы методики:

1. (авторы У. Шауфели и коллеги, адаптация Д.А. Кутузовой);
2. «Диагностика рабочей мотивации» (адаптированная на русской выборке Бондаренко).
3. «Изучение мотивационного профиля личности» (Ричи Ш., Мартин П.) (авторы У. Шауфели и коллеги, адаптация Д.А. Кутузовой). Обработка: показатель общего уровня увлеченности вычисляется как среднее всех ответов. Показатели субшкал вычисляются так же.

Таблица 9 - Показатели методики «Утрехтская шкала увлеченности работой» [22, C. 47]

Тест «Изучение мотивационного профиля личности» (Ричи Ш.,Мартин П.)»

Обработка: Результат по каждому из 12 мотивационных факторов получается путем суммирования, поставленных за соответствующий вариант ответа. В таблице (см. Приложение) указано соответствие варианта ответа и мотивационного фактора [9; 25]

Таблица 10 - Нормативные шкалы «Мотивационного профиля» [9; 25]

Степень обоснованности и достоверности результатов исследования подтверждены статистической обработкой полученных данных. Для выявления взаимосвязей между показателями увлеченности и мотивационными факторами проводился корреляционный анализ с использованием местного критерия r-Пирсона. Достоверность различий между группами, выделенными по стажу работы, определялась с помощью дисперсионного анализа.

Для выявления достоверности различий между показателями в зависимости от возраста обследуемых был проведен однофакторный дисперсионный анализ.

В рамках данного эмпирического исследовании также проводился регрессионный анализ с целью выявления влияния различных мотивационных компонентов на общий показатель увлеченности профессиональной деятельностью.

Полученные эмпирические данные были подвергнуты математико-статистической обработке. Для начала рассмотрим данные описательной статистики.

Проанализируем средние значения показателей увлеченности сотрудников по методике «Утрехтская шкала увлеченности» по выборке в целом. Обратимся к Таблице 11, где представлены данные описательной статистики по выборке в целом.

Таблица 11 - Данные описательной статистики по методике «Утрехтская шкала увлеченности» по выборке в целом [9; 25]

Общий показатель по методике «Утрехтская шкала увлеченности» равен 4,025. Такие результаты показывают респонденты, увлеченность которых находится на высоком уровне. Такие испытуемые ощущают увлеченность до нескольких раз в неделю.

Рисунок 5 - Данные описательной статистики по методике «Утрехтская шкала увлеченности» по выборке в целом.

Все составляющие методики оцениваются испытуемыми на среднем уровне. Наиболее высокие баллы были получены по шкале: энтузиазм. Среднее значение по этой шкале равно 3,995. Энтузиазм говорит о наличии в процессе выполнения трудовой деятельности приверженности к работе, ощущения чувства значимости своего вклада в трудовую деятельность, чувства гордости по отношению к своей работе. Среднее значение по шкале энергичность: 3,92. Энергичность – это наличие высокого уровня энергии, готовности работника к приложению значительных усилий, проявление настойчивости при возникновении затруднений в работе. По шкале поглощенность среднее значение равно 3,947. Под поглощенностью понимается наличие концентрации, погружения и сосредоточения на работе.

Таблица 12 - Данные описательной статистики по методике «Изучение мотивационного профиля личности» (Ричи Ш., Мартин П.) [26, C. 47]