Файл: Теоретические аспекты менеджмента организации.pdf

Анализ качественных характеристик персонала позволяет сделать вывод, что за рассматриваемый период увеличена численность, в основном, не молодых работников ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» в возрасте 30-35 лет и свыше. Сокращена численность работников возраста 25-30 чел. на 17 чел. Сокращена численность в наибольшей мере работников предпенсионного и пенсионного возраста на 41 чел. – лиц старше 50 лет. Данное изменение в большей мере произошло в 2017 г.

Важной характеристикой является движение кадров, т.е. изменение их численности по различным причинам, главным образом, за счет увольнения. Анализ движения кадров ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» приведен в табл. 4.

Таблица 4

Анализ движения кадров ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ»

Динамика коэффициента оборота по приему показывает увеличение оборачиваемости за счет роста числа принятых на работу лиц на 58 чел. в 2018 г. по сравнению с 2016 г. и на 140 чел. по сравнению с предыдущим годом. В этой связи, коэффициент оборота по увольнению сократился всего на 0,05 пунктов в 2018 г. относительно 2017 г.

Негативной тенденцией следует отметить уровень коэффициента текучести кадров, который в 2016-2017 гг. составлял 0,11, это означает, что примерно 11 % работников в эти годы увольнялись либо по собственному желанию, либо за нарушение трудовой дисциплины, а такой уровень текучести является высоким. Тем не менее, к 2018 г. данный показатель принял оптимальное значение, сократившись относительно предыдущих периодов на 0,09 пунктов.

2.3. Оценка мотивации персонала как функция управления

Персонал ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» составляют, в основном, рабочее и операторы по взаимодействию с авиакомпаниями и пассажирами.

Эффективность системы мотивации в ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» тесно связана с политикой взаимодействия генерального директора, его заместителя и руководителей структурных подразделений с подчиненными им работниками. Основная задача управления персоналом данными категориями работников в ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» – формирование и реализация кадровой политики в соответствии с целью, миссией и стратегией развития компании.

Приоритетными направлениями в работе с кадрами является:

1. Формирование положительного имиджа, совершенствование и развитие уровня служебных компетенций сотрудников.
2. Развитие системы адаптации и наставничества молодых специалистов.
3. Развитие организации – через развитие сотрудников.
4. Психологическое сопровождение профессиональной деятельности сотрудников.
5. Совершенствование мотивации сотрудников, обеспечение безопасности и охраны здоровья работников.

Элементы системы мотивации персонала в ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» приведены на рис. 3

ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ», осуществляя политику в области управления персоналом, сформулировал следующую мотивационную систему:

1. Общие формы и методы мотивации персонала. В ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» активно внедряются современные формы работы с персоналом, направленные на совершенствование системы морального и материального стимулирования работников:

1. получение вознаграждения за труд в зависимости от личной эффективности сотрудника;

Рис. 3. Система мотивации персонала в ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ»

1. организация обратной связи посредством сплошного анкетирования сотрудников о положительных переменах в компании.

Для эффективного развития корпоративной культуры сотрудников и обеспечению единства между членами коллектива, восприятию себя в качестве единой команды во всех структурных подразделениях ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» проводятся различные мероприятия, в т.ч. участие специалистов в подготовке и внедрении различных проектов.

2. Обучение и повышение квалификации в ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» используется как дополнительный стимул работы, поскольку компания располагает собственным учебным центром, который лицензирован для получения дополнительного образования (курсы). Дополнительное профессиональное образование работников ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» реализуется в соответствии с кадровой политикой компании путем направления на обучение в рамках различных образовательных программ и направлений подготовки, главным образом, по профильным работам обслуживания авиатранспорта.

Наиболее успешным с точки зрения количества административного персонала и рабочих, прошедших образовательные программы, стал 2017 г. – 18% работников компании прошли обучение. Однако, в 2017-2018 гг. данный показатель не достиг 33%, необходимых для обеспечения выполнения запланированной генеральным директором кадровой политики.

3. Лояльность персонала. ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» определяет понятие «Лояльность» как приверженность сотрудника к ценностям компании. В ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» принята концепция, что отсутствие лояльности несовместимо с правом работать в компании.

4. Соблюдение требований законодательства о труде и трудовой дисциплине. Строгое соблюдение требований трудового законодательства РФ в ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» является неотъемлемой частью высокой культуры управления организацией.

Основные нормы, регламентирующие трудовые отношения в ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» утверждаются «Правилами внутреннего трудового распорядка». ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» – организация, которая неукоснительно соблюдает принципы и правовые нормы трудового законодательства РФ и требует строгого соблюдения трудовой дисциплины от своих сотрудников.

5. Возраст. При формировании структуры персонала ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» придерживается принципа гармоничного соотношения между различными возрастными категориями, что позволяет обеспечить сохранение, преемственность и развитие культуры, знаний, опыта и лучших традиций компании.

6. Стимулирующие выплаты к заработной плате. Система оплаты труда в компании построена в соответствии с действующим законодательством. Денежное содержание работника является основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной деятельности.

В соответствии с приказом генерального директора ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» определены основные критерии для установления конкретных размеров ежемесячных надбавок:

• 1. Профессиональный уровень исполнения должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией.
  2. Сложность, срочность выполняемой работы, знание и применение в работе компьютерной и прочей техники и др.
  3. Опыт работы по специальности и занимаемой должности.
  4. Компетентность при выполнении наиболее важных и сложных работ – преимущественно в отношении административного персонала и рабочих.
  5. Качественное выполнение работ высокой напряженности и интенсивности.
  6. Наличие переработки сверх нормальной продолжительности рабочего дня.

Конкретные размеры ежемесячной надбавки в пределах ежемесячных надбавок устанавливаются приказом генерального директора и под его контролем .За ненадлежащее исполнение служебных обязанностей размер надбавки может быть снижен, но не ниже минимального размера по соответствующей группе должностей. Размер стимулирующих надбавок, являющихся часть мотивационной системы в ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ», устанавливается в размерах, приведенных в табл. 5.

Таблица 5

Размер ежемесячной надбавки к должностному окладу

Единовременное поощрение выплачивается работникам ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» при:

1. Присвоение почетных званий РФ.
2. Награждение знаками отличия РФ, орденами и медалями РФ.
3. В связи с 50-летием и 60-летием со дня рождения.
4. В связи с выходом на государственную пенсию и за выслугу лет.

Для повышения трудовой активности персонала в ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» используется активно система материального стимулирования, в которой применяются различные формы:

1. премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности;
2. стимулирующие доплаты и надбавки (при выполнении работ различной квалификации, за совмещение, при работе в сверхурочное время, в ночное время, в праздничнее дни другие);
3. различные единовременные поощрения за результаты труда.

В ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» предусмотрены методы трудовой мотивации персонала, осуществляемые через:

1. обеспечение благоприятных материальных условий труда;
2. организацию мероприятий по социальной защите трудящихся согласно приложению коллективного договора.

Перечень оснований предоставления единовременных выплат и их размеры в ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» приведены в табл. 6

Таблица 6

Перечень оснований предоставления единовременных выплат и их размеры

С целью контроля результатов мотивации в ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» проводится оценка эффективности работы персонала в ходе его ежегодной аттестации. Аттестация работников ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» проводится в соответствии с приказом генерального директора, которым утвержден состав аттестационной комиссии и принято «Положение об аттестационной комиссии». Данное положение определяет порядок работы аттестационной комиссии.

По результатам аттестации персонала ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ», проведенной в ноябре-декабре 2018 г. выявлены следующие результаты:

1. 1 717 человек признаны соответствующими занимаемой должности, что составляет 96 % от общего числа работников ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ»;
2. 72 человека – соответствующими занимаемой должности при условии дополнительной профессиональной подготовки.

Таким образом, в ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» реализуются основные направления кадровой работы по построению системы мотивации. Однако, на практике не осуществляется работа по формированию кадрового резерва. Замещение вакантных должностей проводится в единичных случаях. Оценка персонала в основе своей носит формальный характер, низок уровень научно-методического обеспечения работы с персоналом и взаимодействия сотрудников компании с учебным центром «UTG university».

Для полноценного анализа и оценки фактического состояния системы мотивации в ЗАО «Ю-ТИ-ДЖИ» проведено социологическое исследование в форме опроса. Исследование проведено среди части персонала компании и охватывает по 4 человека из каждого структурного подразделения, всего – 28 чел. Результаты опроса приведены в табл. 7.