Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации.pdf

Исследуем факторы мотивации труда работников ИП Бессонова Н.Н.

2.4. Исследование факторов мотивации труда работников ИП

Для выявления, какие же мотивы являются самыми определяющими для работников ИП Бессонова Н.Н. и каково среди них место оплаты труда работникам ИП была предложена анкета (приложение 1).

Участие человека в работе наряду с желанием, возможностями и квалификацией определяет мотивация.

Мотивацию нельзя непосредственно наблюдать или определить эмпирическим путем. О ней можно сделать заключение только на основании поведения или высказываний работников. Проведенный анализ результатов опроса среди работников ИП Бессонова Н.Н. показал следующее.

В таблице 11 представлены результаты ответов на вопрос: «Как изменилось отношение к труду Ваших коллег?».

Таблица 11

Распределение опрошенных работников ИП Бессонова Н.Н. по ответам на вопрос: “Как изменилось отношение к труду Ваших коллег?”

По данным таблицы видно, что руководители требуют повышения культуры обслуживания от персонала, что приводит к привлечению потребителей.

Почти одинаково разделились мнения тех, кто считает, что «работать стали лучше» и «работают, как и прежде».

Следовательно, можно сделать вывод, что на предприятии условия труда не ухудшились, что является стимулирующим фактором для роста производительности труда.

В таблице 12 приведены данные результатов ответов на вопрос «Удовлетворены ли Вы работой или нет?».

Таблица 12

Распределение опрошенных ИП Бессонова Н.Н. по ответам на вопрос:

“Удовлетворены ли Вы работой или нет?”

Более половины работников, то есть 85,22%, удовлетворены своей работой. Это объясняется режимом работы, надежностью места, близостью к дому, а у некоторых и заработной платой. Оставшиеся 14,78% своей работой не удовлетворены в связи с недостаточно высокой заработной платой, работники считают, что не учитывается в полной мере индивидуальный вклад каждого из них. Это также объясняет анализ ответов на вопрос «Что предопределило выбор этой работы как место труда?» (табл.13).

Большинство работников ставят на первое место социально-психологические факторы, такие как удобный режим работы, надежность места, работа по специальности и популярность предприятия (рис. 3).

Удобный режим работы

Надежность места

Работа по специальности

Популярность магазинов

Квалифицированное руководство

Хорошие условия труда

Высокая заработная плата

Хороший коллектив

Близость к транспорту

Близость к дому

Общение с покупателями

Экономия времени

на покупку

Организация

питания

Рис. 3. Распределение опрошенных в ИП по ответам на вопрос:

“Что предопределило выбор этой работы как место труда? (проанализируйте мотивы в порядке убывания значимости)”

Проанализировав данные рисунка, можно отметить следующее. Удобный режим работы характерен на предприятии для женщин. Вторым по значимости мотивом трудовой деятельности работников является работа по специальности. Наряду с тем, что большинство опрошенных оценили свою квалификацию как достаточную, практически все отметили необходимость расширения знаний рыночной экономики. То есть большинство людей стремятся в процессе работы приобрести новые знания, поэтому так важно обеспечивать их творческие способности.

В настоящее время многие торговые организации сокращают, либо сворачивают свою деятельность в результате конкуренции, поэтому большое значение для работника приобретает надежность рабочего места.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда (табл. 13).

Таблица 13

Распределение опрошенных по ответам на вопрос: “Что вам не нравится в организации труда? (подчеркните главные для Вас 5 позиций)”

Работники должны быть убеждены в наличие устойчивости связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Но более половины опрошенных (52,31%) считает оплату труда неадекватной своему вкладу, то есть низкая заинтересованность в результатах деятельности. 6 человек опрошенных, или 9,23% к итогу, прямо говорят о том, что оплата труда неэффективна. Это можно связать с тем, что ее считает низкой большинство работников.

Особое значение в системе трудовой мотивации имеет межличностные отношения в коллективе.

На исследуемом предприятии лишь 1 чел. высказал неудовлетворенность общения с коллегами, то есть на рабочих местах следует формировать мировоззрение единой команды, нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям предприятия. Однако в исследуемой организации этого полностью не наблюдается. В организации труда работникам не нравятся условия труда (6,09%), организация питания (6,09%), техника и оборудование (1,54%). При этом неудовлетворенность социальной мотивацией и вкладом в общие результаты работы также высказали по 1 человеку. Следовательно, можно говорить, что организация труда у ИП Бессонова Н.Н. находится на хорошем уровне. Это подтверждается тем, что в немногих магазинах, реализующих непродовольственные товары, есть посменный режим работы. Бессонова Н.Н. как директор решила, что работники не должны уставать в течение долгого рабочего дня, что должно способствовать лучшему обслуживанию покупателей.

В ИП Бессонова Н.Н. большинство работников – это женщины (85,26%), а мужчин 14,74%. Это объясняется тем, что в отрасли торговли всегда преобладает женский пол (табл. 14).

Таблица 14

Распределение опрошенных ИП по ответам на вопрос: “Ваш пол?”

Персонал предприятия является молодым и это большой плюс для него. Отличительной чертой молодого персонала является энергичность, а, следовательно, и большая работоспособность (табл. 15).

Таблица 15

Распределение опрошенных по ответам на вопрос:

“Ваш возраст (полное число лет?”

Приоритетным является тот коллектив, в котором наибольше число работающих имеют высшее образование. В данном коллективе высшее образованием имеют 44,87% сотрудников, следовательно, эти люди грамотно организуют работу предприятия (табл. 16).

Таблица 16

Распределение опрошенных по ответам на вопрос: “Образование?”

Главным доводом сотрудников, желающих сменить место работы (34,62%), является низкий уровень оплаты труда. Как правило, основная масса этих людей занимают низкие должности (грузчик, уборщица). 65% работников устраивает режим работы, надежность места, близость к дому, а у некоторых и заработная плата (табл. 17).

Таблица 17

Распределение опрошенных по ответам на вопрос:

“Есть ли у вас намерение сменить место работы?”

Основным мотивом желания работников ИП Бессонова Н.Н. сменить место работы является желание найти место работы, соответствующее полученному образованию и профессиональным навыкам, которая будет оценена и хорошо материально оплачена.

Если руководители и специалисты сменят место работы, то у них вероятность открыть собственное дело больше за счет полученных навыков работы, образования и материальной базы.

Таким образом, проведенное исследование факторов мотивации работников ИП Бессонова Н.Н. выявило различные мотивы их трудовой деятельности. Было выяснено, что все-таки оплата труда является одним из основных мотивирующих факторов.

Такие исследования необходимы для совершенствования оплаты труда в условиях рыночных отношений и эффективного управления или в целях достижения высокой производительности труда.

ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ИП БЕССОНОВА Н.Н. КАК ОСНОВНОГО ФАКТОРА МОТИВАЦИИ

Высокая мотивация людей к труду – один из показателей экономического процветания общества.

В рыночной экономике меняется отношение человека к труду, возрастает ответственность за его результаты, широко развивается предпринимательство. Оплата труда зависит от характера труда, квалификации работника, специфики отрасли. Характерным становиться применение различных форм и систем оплаты труда к разным категориям работников.

Сегодня у ИП Бессонова Н.Н. для оплаты труда специалистов, руководителей применяется повременно-премиальная система оплаты труда, поэтому большой интерес работников трудиться в зависимости от доходов не наблюдается. Можно порекомендовать в целях дальнейшего повышения доходности оплату труда по расценкам в зависимости от полученных доходов с тем, чтобы заинтересовать руководителей, специалистов и служащих в их увеличении.