Файл: Человеческий фактор в управлении организацией..pdf

К ним относятся состояние экономики государства и отдельных отраслей, научно-технический прогресс, уровень развития трудового законодательства, развитие общества, состояние регионального рынка труда, конкуренция, цели и стратегия предприятия, отраслевая специфика производства, этап жизненного цикла компании, ее размер, социальная политика, корпоративная культура, характер социально-трудовых отношений. ^[20]

Основываясь на данных исследования, можно выявить приоритеты стратегического развития системы управления человеческими ресурсами на различных этапах жизненного цикла компании. Значимость факторов в зависимости от этапа развития организации. ^[21]

Таким образом, при развитии системы управления человеческими ресурсами, организации необходимо учитывать свою специфику ведения бизнеса и внешней среды, в которой она осуществляет свою деятельность. ^[22]

Максимальный учет всех возможных факторов, влияющих на развитие не только кадровой службы, но и всей системы управления человеческими ресурсами в целом, дает возможность грамотно выстроить работу подразделений и эффективно использовать человеческий потенциал на каждой стадии жизненного цикла организации.

2.2. Анализ факторов эффективности управления человыеческими ресурсами

В связи с быстрыми темпами роста экономики, ее глобализации, интернационализации бизнеса и информатизации общества любая организация попадает в рамки острой конкурентной борьбы.

Если ранее успешность фирмы напрямую была связана с развитием научно-технического прогресса, автоматизации производства, то в настоящее время основополагающим звеном являются трудовые ресурсы организации, ведь человеческий фактор – неисчерпаемый ресурс.

Происходит быстрая трансформация общества во всех направлениях жизни, резко меняются потребности, желания людей, движущие силы общества. Быстрые изменения внешней среды требуют от руководителей быстрых решений, но следует не забывать, что за каждым решением стоит вполне конкретный человек со своими потребностями и интересами.

Таким образом, производство должно адаптироваться к потребностям людей не только в плане производства желаемых товар, технологий, но требуются изменения в сфере управления человеком на производстве, побуждая его к совершению определенных эффективных действий. ^[23]

---

Рынок труда и производства меняет свои формы, расширяет границы, заполняются не только внутренние рынки товаров и услуг. Многие транснациональные корпорации размещают свое производство в странах зарубежья. При этом возникают проблемы связанные с культурными различиями взаимодействующих стран. ^[24]

Руководство компаний не может пренебрегать национальными особенностями, культурными ценностями, привычками, обычаями, традициями, законами.

Это все должно находить свое отражение в системе управления организации. Необходимо отметить тот факт, что происходят изменения в самой структуре трудовых ресурсов, так по данным Росстата, у нас в стране не работают почти 30 % молодых людей от 16 до 24 лет. ^[25]

В то же время огромное количество предприятий, в основном бюджетных, сталкивается с острой нехваткой кадров, в следствии чего рабочие места сохраняются за людьми пред пенсионного и пенсионного возраста, которые в силу своих психологических факторов, не поощряют нововведения в рабочий процесс, а ведь именно инновации помогают выдерживать конкурентную борьбу.

Происходят изменения и в отношении к профессиональной подготовке специалистов. Бесконечное реформирование российского образования одной из своих целей имеет повышение эффективности обучения. В идеале каждый выпускник должен не просто устроиться на работу, а трудоустроиться по специальности. ^[26]

Однако, согласно исследованиям поведенными job.ru – одного из ведущих ресурсов по поиску работы и подбору персонала, лишь 23 % опрошенных вписываются в «идеальную картину мира» и работают строго по полученной специальности.

Еще почти столько же (21,1 %) респондентов трудятся в смежных областях и согласны с утверждением, что полученное образование пригодилось им в работе. Любопытно, что более четверти (27,9 %) участников опроса по специальности не работают, но все равно считают, что полученное образование им пригодилось.

Таким образом, наиболее полно полученные в учебных заведениях навыки используют менее половины опрошенных: полученную специальность или смежную с ней сферу деятельности осваивают 44,1 % участников опроса.

Следовательно возникает необходимость обучения, переобучения сотрудников, новый подход к систематизации знаний и навыков. Еще один фактор – это быстрое старение знаний, и, как следствие, необходимость их постоянного обновления.

Таким образом в основе новой концепции управления людьми в организации является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов.

---

В целом современные тенденции управления человеческими ресурсами направлены на создание высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала сотрудников. ^[27]

Еще Ф.Тейлор в своей книге «научная организация труда» озвучил главную задачу управления предприятием, заключающуюся в получении максимальной прибыли в соединении с максимальным благосостояние для каждого работника. ^[28]

Точно так же «максимальное благосостояние для каждого занятого в предприятии работника» означает не только более высокое вознаграждение с обычно получаемым людьми его профессии, но, что гораздо важнее, оно еще означает развитие каждого работника до максимально доступной ему степени производительности, которая позволила бы ему давать труд самого высоко качества, в пределах его естественных способностей.

В настоящее время наемные работники все чаще излагают свои потребности и озвучивают ожидания от предлагаемой работы, они в своем большинстве не будут пассивно выполнять работу и распоряжения начальства, а ожидают более профессионального и квалифицированного подхода к управлению ими. ^[29]

За последнее столетие в теории и практике управления лидирующие позиции занимали разные школы и подходы к управлению. Поиск новых идей к совершенствованию деятельности организации – процесс постоянный.

Главная идея заключается в том, что ко всему нужен научный подход, ведь «научное управление обеспечивает справедливые интересы как рабочих, так и предпринимателей и приносит выгоду всей нации в целом».

Заключение

Одним из ключевых факторов, влияющих на производство новых знаний, являются человеческие ресурсы, их квалификация.

Отображением состояния системы производства знаний служит численность, структура и квалификация и уровень финансирования персонала, занятого в исследованиях и разработках.

Исследование человеческих ресурсов в области исследований и разработок (ИиР) проводится для мира в целом и для ряда мировых регионов.

В качестве последних принимаются:

– Северная Америка,

– Западная Европа,

– Восточная Европа,

– Россия,

– Юго-Восточная Азия,

– Китай,

– Тихоокеанский регион.

В Североамериканский регион входят два лидера экономического развития – Канада и США, а также Мексика.

---

Западная Европа представлена пятнадцатью наиболее развитыми странами Евросоюза («со стажем»).

Восточная Европа рассматривается как совокупность постсоциалистических стран.

Их характеристики человеческих ресурсов в ИиР имеют много общих черт с Россией.

Что же касается стран Юго- Восточной Азии, то они разделены на две группы.

В первую отнесены страны нового индустриального развития, так называемые «тигры» (Сингапур, Южная Корея, Тайвань), а во вторую – быстро догоняющие их «тигрята» (Малайзия, Таиланд, Индонезия, Индия).

Литература

1. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Практикум / В.В. Авдеев. М.: ФиС, 2013. 256.
2. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. М.: МФПУ Университет, 2013. 192.
3. Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб.пособие / В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. Ростов-на-Дону, 2014. 448с.
4. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе. М.: Дело ЛТД, 1994. 720 с.
5. Генкин Б.М. Основы управления персоналом: учебник для вузов. – М.: Высшая школа, 2007. – 463 с.
6. Голубкин В.Н., Клеева Л.П., Патока Л.В. Интеллектуальный капитал в эпоху глобализации экономики // Бизнес-образование. 2005.
7. Губанов С.А. Система организации и поощрения труда: учебник. – М.: Экономист, 2008. – 385 с.
8. Губанов С.А. Система организации и поощрения труда: учебник. – М.: Экономист, 2008. – 385 с.
9. Гуриев С.М. Мифы экономики. Заблуждения и стереотипы, которые распространяют СМИ и политики. М.: ООО «Юнайтед Пресс», 2010. 295 с.
10. Десслер Г. Управление персоналом: учеб. – М.: БИНОМ, 2009. – 365 с.
11. Доскова Л.А. Управление персоналом: учебник. – М.: Эксмо, 2008. – 203 с.
12. Дрофа В. В., Половинко В. С. Управление персоналом научно-производственных организаций. М. :Информ-Знание ; Омск : Наследие. Диалог–Сибирь, 2001. 208 с.
13. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. – М.: Экзамен, 2007. – 342 с.
14. Зайцев Л.Г. Управление персоналом: учеб.пособие. – СПб.: Северо-Запад, 2010. – 447 с.
15. Кенэ Ф., Тюрго А.Р.Ж., Дюпон де Немур П.С.Физиократы. Избранные экономические произведения. М.: Эксмо, 2008. 1200 с.
16. Колпаков В.М. Стратегический кадровый менеджмент. – М.: МАУП, 2006. – 489 с.
17. Майбурд Е.М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. М.: Дело, 2000. 560 с.
18. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. Пять уроков эффективного HR-менеджмента: учеб.пособ. – М.: Дело, 2008. – 232 с.
19. Маркс К. Капитал. В 3 т. М.: Проспект, 2013. 1852 с.
20. Маршалл А. Основы экономической науки / пер. с англ. М.: Эксмо, 2007. 832 с.
21. Рикардо Д. Начала политической экономии и налогового обложения. Избранное. М.: Эксмо, 2007. 960 с.
22. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М.: Эксмо, 2007. 960 с.
23. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М.: Госполитиздат, 1957. 735 с.
24. Хмелева Г.А. Человеческий капитал как условие формирования инновационной экономики региона. Самара: САГМУ, 2012. 170 с.
25. Цветаев В.М. Управление персоналом: учеб. – СПб.: Питер, 2009. –365 с.
26. Экономическая теория и хозяйственная реформа: сб. науч. тр. / под ред. М.М. Критского. СПб.: СПбГИЭА, 1995. 125 с.

---

1. Зайцев Л.Г. Управление персоналом: учеб.пособие. – СПб.: Северо-Запад, 2010. – 447 с. ↑

2. Губанов С.А. Система организации и поощрения труда: учебник. – М.: Экономист, 2008. – 385 с. ↑

3. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Практикум / В.В. Авдеев. М.: ФиС, 2013. 256. ↑

4. Генкин Б.М. Основы управления персоналом: учебник для вузов. – М.: Высшая школа, 2007. – 463 с. ↑

5. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Практикум / В.В. Авдеев. М.: ФиС, 2013. 256. ↑

6. Губанов С.А. Система организации и поощрения труда: учебник. – М.: Экономист, 2008. – 385 с. ↑

7. Зайцев Л.Г. Управление персоналом: учеб.пособие. – СПб.: Северо-Запад, 2010. – 447 с. ↑

8. Генкин Б.М. Основы управления персоналом: учебник для вузов. – М.: Высшая школа, 2007. – 463 с. ↑

9. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Практикум / В.В. Авдеев. М.: ФиС, 2013. 256. ↑

10. Губанов С.А. Система организации и поощрения труда: учебник. – М.: Экономист, 2008. – 385 с. ↑

11. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Практикум / В.В. Авдеев. М.: ФиС, 2013. 256. ↑

12. Зайцев Л.Г. Управление персоналом: учеб.пособие. – СПб.: Северо-Запад, 2010. – 447 с. ↑

13. Генкин Б.М. Основы управления персоналом: учебник для вузов. – М.: Высшая школа, 2007. – 463 с. ↑

14. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Практикум / В.В. Авдеев. М.: ФиС, 2013. 256. ↑

15. Губанов С.А. Система организации и поощрения труда: учебник. – М.: Экономист, 2008. – 385 с. ↑

16. Генкин Б.М. Основы управления персоналом: учебник для вузов. – М.: Высшая школа, 2007. – 463 с. ↑

17. Зайцев Л.Г. Управление персоналом: учеб.пособие. – СПб.: Северо-Запад, 2010. – 447 с. ↑

18. Зайцев Л.Г. Управление персоналом: учеб.пособие. – СПб.: Северо-Запад, 2010. – 447 с. ↑

19. Губанов С.А. Система организации и поощрения труда: учебник. – М.: Экономист, 2008. – 385 с. ↑

20. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Практикум / В.В. Авдеев. М.: ФиС, 2013. 256. ↑

21. Генкин Б.М. Основы управления персоналом: учебник для вузов. – М.: Высшая школа, 2007. – 463 с. ↑

22. Губанов С.А. Система организации и поощрения труда: учебник. – М.: Экономист, 2008. – 385 с. ↑

23. Зайцев Л.Г. Управление персоналом: учеб.пособие. – СПб.: Северо-Запад, 2010. – 447 с. ↑

24. Генкин Б.М. Основы управления персоналом: учебник для вузов. – М.: Высшая школа, 2007. – 463 с. ↑

25. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Практикум / В.В. Авдеев. М.: ФиС, 2013. 256. ↑

26. Губанов С.А. Система организации и поощрения труда: учебник. – М.: Экономист, 2008. – 385 с. ↑

27. Зайцев Л.Г. Управление персоналом: учеб.пособие. – СПб.: Северо-Запад, 2010. – 447 с. ↑

28. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Практикум / В.В. Авдеев. М.: ФиС, 2013. 256. ↑

29. Генкин Б.М. Основы управления персоналом: учебник для вузов. – М.: Высшая школа, 2007. – 463 с. ↑

---