Файл: Выбор стиля руководста в организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Стиль управления обуславливается уровнем общих и профессиональных знаний, опытом,идеалами и ценностными ориентациями, темпераментом - всем тем, что определяет содержание личности руководителя. Главное отличие деятельности по управлению от других форм деятельности состоит в принятии социально значимых, влияющих на интересы многих людей решений и ответственности за их эффективность перед собственником.

Руководитель организации в процессе управленческой деятельности выполняет должностные обязанности и принимает решения в определенном, свойственном только ему стиле работы.

Изучение управленческого стиля в последние годы стало одним из приоритетных направлений в процессе оптимизации человеческой деятельности, а так же в изучении его личности. Знание и грамотное применение стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной компетентности сотрудников, достигать эффективности в достижении запланированных результатов деятельности.

Руководитель не может выработать такой стиль деятельности, который удовлетворял бы всех членов коллектива и способствовал бы решению любых задач. Поэтому необходимо применять синтез имеющихся стилей и гибко реагировать на изменения внешней и внутренней организационной среды. Понимание всех возможностей многообразия способов управления, четкое и гибкое видение проблем делают руководителя более свободным в решениях, а его деятельность более эффективной.

Актуальность данной работы определяется необходимостью гибкого применения комплекса существующих стилей руководства в постоянно меняющейся рыночной среде. Гибкость и выбор адаптивного стиля выражается в оптимизации управленческого стиля, в освоении руководителем современных методов управления.

Цель работы-рассмотрение существующих стилей руководства и факторов, влияющих на выбор стиля.

Задачи работы:

1.Определить понятие и характеристики существующих теорий стилей управления;

2.Рассмотреть современные виды стилей руководства;

3.Определить факторы, влияющие на выбор стиля;

4.Рассмотреть применение существующих стилей руководства в зарубежной и российской практике.

ГЛАВА 1.ПОНЯТИЕ И ТЕОРИИ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА

1.1.Понятие и традиционные стили руководства

Стиль управления - это совокупность приемов, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным. Эффективность того или иного стиля определяется тем, насколько он помогает воздействовать на сотрудников с целью решения существующих в данный момент целей и задач. ^[1]

Научные исследования менеджмента и психологии говорят о том, что для большинства подчиненных при получении приказа от руководства имеют значимость следующие факторы: тон, манера поведения руководителя, конкретные слова, которыми произнесены инструкции. Важным для подчиненных является принятие в расчет или игнорирование мнения персонала, выбор заданий и ролей, соответствующих компетенциям способностям и личным качествам сотрудника.

Из перечисленных факторов складывается конкретный стиль руководства.^[2] В основном, он обусловлен уровнем имеющихся общих и профессиональных знаний, опытом, идеалами и системой ценностей руководителя, а также его темпераментом – т.е., всем тем, что определяет содержание его личности.

Чаще всего управленческие стили классифицируются по характеру отношений между руководителем и подчиненными. На этом основана и самая известная у нас в стране и за рубежом типология Курта Левина, рассматривающая три основных управленческих стиля.

1. Авторитарный. Для него характерны высокая централизация руководства, доминирование единоначалия. Руководитель, решая сам большинство вопросов, единолично принимает и отменяет решения. Преобладающий метод управления - приказы. Авторитарный руководитель всегда очень строго контролирует работу подчиненных, требователен к четкости выполнения его указаний. Инициатива сотрудников не поощряется. Руководитель такого стиля не поясняет сотрудникам ожидаемые выгоды от выполнения задания, плюсы и минусы для них и компании в целом. Нельзя считать авторитарный стиль однозначно неприемлемым для руководства, он может быть весьма полезен на этапе становления организации и на выходе ее из кризиса. Основной недостаток такого стиля в том, что он сокращает инициативность сотрудников, снижает комфортность пребывания в коллективе (моральный климат), способствует текучести кадров.

2. Демократический. Ему присуще определенное распределение полномочий между руководителем и подчиненными. Руководитель, принимая решения, старается, особенно в сложных ситуациях, советоваться с сотрудниками. Устная регламентация руководителя чаще выражается в просьбах, советах, а не приказах. При проведении контроля-всегда отмечаются положительные результаты и инициативы. Такой руководитель сочетает в себе требовательность и справедливость. В общении с подчиненными старается быть вежливым и доброжелательным. Демократичный руководитель старается создать команду. Решения о распределении заданий, назначениях принимаются с учетом знаний, навыков, способностей, опыта сотрудников. Внедрение инноваций обсуждается с сотрудниками. Демократический стиль достаточно эффективен при построении команды, руководитель стремится к сочетанию выполнения целей организации и сотрудников.

Стиль демократическое руководство является очень открытым и предполагает коллегиальный стиль работы команды. Идеи свободно перемещаются среди группы и обсуждаются открыто.  Этот стиль необходим в динамичных и быстро меняющихся средах.  Демократический стиль руководства означает содействие общению, поощряя людей поделиться своими идеями, а затем синтезировать всю имеющуюся информацию в воплощении лучшего решения. 

Минусы такого стиля управления: на внедрение проектов и обсуждение проблем тратится больше времени, руководитель может добиться успеха только при наличии у него таланта убеждения, определенных психологических знаний. ^[3]

3. Либеральный (или стиль невмешательства) характеризуется отсутствием должного участия руководителя в процессе управления. Решение проблем часто происходит без его участия. Либеральный руководитель не принимает решения без указаний сверху, он является своеобразным передатчиком между вышестоящим звеном и подчиненными. В целях исполнения заданий используются уговоры, требовательность к подчиненным низкая, контроль эпизодический, фактически ответственность за качество работы целиком лежит на подчиненных и одновременно на них не возлагается.

По мнению К.Левина наиболее предпочтителен авторитарный стиль. Но, ни один из стилей не присутствует в чистом виде, исследователи чаще рассматривают стили как смешанные.

А авторитарного стиля имеются два подвида:бюрократический и патерналистский. Бюрократический стиль использует жесткую административную иерархию. Функционал всегда четко распределен между сотрудниками, так же как и степень ответственности. В организации действует жесткая система контроля, а в процессе принятия решений сотрудники не участвуют. Контакты на предприятии формализованы, регламенты пересматриваются редко, ответственность индивидуальная (не командная).

Руководитель, использующий патернализм фактически является хозяином, решения принимаются единолично. Указания не обсуждаются, их исполнение подлежит строгому контролю. При наличии строгой иерархии взаимоотношениям часто присущ личностный характер, руководство рассматривает предприятие как принадлежащую ему семью. Соответственно ответственность за недоработки сотрудники несут коллективную. При распределении обязанностей не берутся в расчет навыки и знания подчиненных, назначения происходят, исходя из личных предпочтений.

Признаки основных стилей обобщены в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Характеристика основных стилей руководства^[4]

Существует теория эффективности перечисленных стилей во времени, то есть эффективность применяемого стиля руководства меняется в течение времени управления организацией – рис.1.1.

I – авторитарный стиль;

II – либеральный стиль;

III – демократический стиль.

Рис.1.1. Динамика эффективности стилей руководства во времени

Можно пояснить график следующим образом:

- авторитарный стиль эффективен при создании организации и стадии роста, когда требуются жесткие и быстрые решения в сложных условиях становления. Далее стиль становится неэффективным, так как требуется взаимодействие с людьми, а не просто директивные указания.

- демократический стиль имеет волнообразную эффективность, так как должен сочетаться с другими стилями, например с авторитарным, когда требуется быстрое и решительное воздействие.

- либеральный стиль не имеет эффективности, с его помощью нельзя должным образом организовать сотрудников.

С данной динамикой по смыслу пересекается и модель эволюционного развития Ларри Грейнера – рис.1.2^[5]. Грейнер соединяет в своей модели возраст компании и ее размер. Если компания молодая и небольшая чаще всего рост происходит через креативность - создатели полны идей и стремятся воплотить их в жизнь. С ростом компании появляется необходимость рационализации и включения распорядительных инструментов, далее возникает необходимость в делегировании и координации подразделений. В большой компании для роста эффективности необходимо сотрудничество, так как чем больше компания, тем сложнее осуществлять контроль.

Рис.1.2. Модель эволюционного развития компании Ларри Грейнера

На начальной стадии, когда компания небольшая, появляется кризис лидерства, одной креативности недостаточно, необходимо четко организовывать процесс, требуется лидер. При росте через директивное руководство со временем может возникнуть кризис автономии, руководитель уже не может принимать решения единолично. Руководитель начинает делегировать полномочия линейным руководителям, компания растет, возникает кризис контроля. Необходимо контролировать решения в растущей компании. При излишнем доверии и бесконтрольности (либеральный стиль) может возникнуть кризис границ- подчиненные перестают воспринимать указания руководства. Руководитель должен создать команду и уже команда будет контролировать процесс развития компании.