Файл: Кадровая политика организации.pdf

Культурные различия и особенности. Основной успех в формировании кадровой политик и процессов организации оценивается их конечной эффективностью. А это серьезным образом зависит от того, на сколько при разработке документов и подходов были учтены культурные различия и особенности. Как говориться, что русскому хорошо, то немцу — смерть.

Внутренние факторы.

Цели и бизнес модель предприятия. Основные задачи кадровой политики предприятия должны напрямую быть связаны с общими целями бизнеса и выбранной бизнес моделью. Ведь человеческий ресурс компании мобилизован для того, чтобы обеспечить достижение этих целей в рамках заданной бизнес модели.

Поэтому политики и процедуры, созданные отделом персонала, в частности призваны объяснить менеджерам каким образом, они должны действовать для того, чтобы увеличить эффективность и продуктивность труда работников.

Корпоративная культура. На определение основных направлений и содержания кадровой политики также оказывает влияние корпоративная культура организации и выбранный стиль руководства. То, что может поощряться в одной компании, может стать поводом для увольнения в другой. ^[7]

В кадровых политиках и процедурах компания получает возможность кодифицировать свои нормы и четко разъяснить сотрудникам нормы допустимого. Также на практике совсем нередки примеры, когда личные качества и преференции лидера могут найти отражения в практиках в области управления персонала.

1.2.Основные направления формирования кадровой политики

Кадровая политика предприятия определяет основные подходы и методы управления персоналом в конкретной компании. За формирование основных направлений кадровой политики предприятия, как правило, отвечает отдел персонала и топ менеджмент фирмы.

Приоритетная цель кадровой политики организации — ответить на вопрос: какие принципы и конкретные инструменты будет использовать компания в области управления персоналом. Зачастую в область кадровой политики попадают такие процессы как:

Подбор и набор персонала

Аттестация персонала

Адаптация и ввод в должность сотрудников

Оплата труда, система вознаграждения и взыскания

Обучение и развитие персонала

Формирование кадрового резерва

Ротация и внутреннее продвижение персонала

Окончание трудовых отношений

Существует ряд внешних и внутренних факторов, которые учитываются при формировании кадровой политики предприятие.

Внешние факторы:

Правовое поле. В первую очередь любая кадровая политика предприятия не должна противоречить законодательству страны, в которой она применяется. Так, например, в Российской Федерации трудовой кодекс весьма четко и жестко регламентирует порядок найма на работу, оплаты труда и увольнения сотрудников. Поэтому при разработке кадровой политики необходимо учитывать возможности, практики и ограничения текущего законодательства. Это может стать существенной проблемой для компаний, которые оперируют в различных законодательных средах (различных индустриях, регионов, странах). В таких международных компаниях и больших корпорациях отдел кадров сталкивается с дилеммой баланса между глобальным и местным подходами. С одной стороны, велик соблазн создать единый свод кадровых политик, с другой стороны, применение и внедрение этих политик наталкивается на сложности, связанные с нюансами местного законодательства или принятыми рыночными практиками.

Например, при глобальном походе к разработке основных направлений кадровой политики компании существует понятное стремление выработать сводные правила, которые будут применяться вне зависимости от специфики и географии бизнеса. Это позволяет отделу кадров формировать единый подход к тем или иным вопросам управления персонала, что в свою очередь создает основы для общности корпоративной культуры, существенно облегчает задачу передвижения персонала внутри компании и повышает градус объективности. Сложность этого подхода заключается в том, что практическая реализация глобальных кадровых принципов и технологий может наталкиваться на невозможность их реализации в рамках местного законодательства. Ярким примером тому служат необходимость в той или иной мере адаптировать политики по таким кадровым направлениям, как:

Политика в области равных гендерных или национальных прав и не дискриминации по любому признаку^[8]

Рынок труда. Не маловажным фактором в определении приоритетов в формировании основных направлений кадровой политики предприятиях являются актуальные тренды на рынке труда. Любая компания, выходя на рынок, вступает в борьбу за кадры. В этой войне за таланты каждое предприятие выбирает свою стратегию. Кто-то старается идти в ногу с тенденциями на рынке труда. Кто-то пытается выделиться. Кто-то — всегда на догоняющих позициях. Но рынок и ожидания работников часто диктуют свои требования к содержанию кадровой политики предприятий. Поэтому так важно для отдела кадров при разработке и реализации основных направлений кадровой политики имеет хорошее представления о том, что делают конкуренты и быть в курсе новых методов и инструментов в области управлении персонала.

Технологии. В последнее время все больше и больше ощущается влияние научно-технического прогресса на кадровые процессы компании. Автоматизация производства и офисной деятельности, цифровая реальность с каждым днем меняет подходы в области управления персоналом, что в свою очередь находит отражение в кадровых политиках и процедурах. Ярким примером тому становится процесс автоматизации кадрового документооборота, алгоритмизации процесса подбора и оценки персонала. Внедрение онлайн порталов предоставляет возможности сотрудникам и менеджерам заниматься реализацией кадровой политик и процедур по средствам цифровых приложений без прямого вовлечения сотрудников отдела кадров.

Культурные различия и особенности. Основной успех в формировании кадровой политик и процессов организации оценивается их конечной эффективностью. А это серьезным образом зависит от того, на сколько при разработке документов и подходов были учтены культурные различия и особенности. Как говориться, что русскому хорошо, то немцу — смерть.

Внутренние факторы:

Цели и бизнес модель предприятия. Основные задачи кадровой политики предприятия должны напрямую быть связаны с общими целями бизнеса и выбранной бизнес моделью. Ведь человеческий ресурс компании мобилизован для того, чтобы обеспечить достижение этих целей в рамках заданной бизнес модели. Поэтому политики и процедуры, созданные отделом персонала, в частности призваны объяснить менеджерам каким образом, они должны действовать для того, чтобы увеличить эффективность и продуктивность труда работников.

Корпоративная культура. На определение основных направлений и содержания кадровой политики также оказывает влияние корпоративная культура организации и выбранный стиль руководства. То, что может поощряться в одной компании, может стать поводом для увольнения в другой. В кадровых политиках и процедурах компания получает возможность кодифицировать свои нормы и четко разъяснить сотрудникам нормы допустимого.

Также на практике совсем нередки примеры, когда личные качества и преференции лидера могут найти отражения в практиках в области управления персонала.

Основные направления кадровой политики могут быть зафиксированы разными способами: Устной договоренностью в рамках традиций компании (пример: на предприятии принято выписывать премии сотрудникам к 8 марта или 23 февраля). Письменно в виде кадровых политик и процедур (пример: различные регламенты, политики, процедуры по основным направлениям управления персонала — подбор, адаптация, обучение и развитие, ротация, оплата труда и мотивация и т. д.).

Инструментами реализации кадровой политики предприятия могут быть:

Система штрафов и вознаграждений

Принципы и методы отбора и продвижения персонала

Система ценностей и норм, принятых в рамках корпоративной культуры

Как правило, в большинстве крупных и средних компаний в той или иной форме регламентированы и прописаны следующие сферы управления персонала: Подбор отбор и набор персонала Политики и процедуры этого направления обычно покрывают следующие вопросы:

Каким образом осуществляется поиск сотрудника на открытую вакансию

Какие методы отбора, интервьюированная и тестирования применяются к соискателям?

Кто и в какие сроки принимает финальное решение о найме кандидата?

Каким образом строится обратная связь с кандидатами?

Каков процесс найма кандидата на работу?

Дополнительными политиками в этой области являются:

Регламенты по набору персонала по рекомендации сотрудника (реферал программа).

Политика предоставления равных прав и возможностей при наборе персонала (регламент о не дискриминации).

На этапе оформления сотрудника некоторые компании включают в свод кадровых документов:

Политику о не разглашении коммерческой тайны

Политику о проведении проверки личных данных кандидата (так называемый, бэкграунд чек)

Политику о работе с личными данными клиентов

Документы о материальной ответственности сотрудника

Политика о мобилизации и релокации нового сотрудника к месту работы.

Ввод и адаптация новых сотрудников

Основные направления кадрового подхода в этом направлении, как правило, зафиксированы в процедуре прохождения испытательного срока.

Дополнительно могут быть прописаны процессы обучения, инструктажа и предоставления наставника на испытательном сроке.^[9]

Обучение и развитие персонала

Свод кадровых политик в этой области описывает процессы и подходы компании по следующим направления:

Политика по предоставлению обучения и развития персонала

Политика по формированию и развитию кадрового резерва

Политика о ротации и внутреннем передвижении персонала

Политика о повышении в должности и переходе на руководящую позицию.

Дополнительно могут быть регламентированы процессы формирования и распределения бюджета на обучение, процедура выбора подрядных организаций на оказания тренинговых и обучающих услуг, оценки качества и эффективности обучения.

Оценка и аттестация персонала

Основные направления кадровой политики в области оценки или аттестации персонала находят свое отображение в следующих нормативных документах:

Политика о проведении аттестации персонала

Политика о проведении оценки персонала

Приказы о формировании аттестационной комиссии.

Мотивация и оплата труда

Примерами кадровой политики в области мотивации и оплаты труда будут:

Положение о системе оплаты труда на предприятии

Положение о премировании

Положение о бонусах и вознаграждениях

Регламент пересмотра заработных плат

Положения о дополнительных выплатах сотрудникам.

^[10]

2.Кадровая политика предприятия

2.1.Характеристика предприятия ООО «Прода»

Предприятие ООО «Прода», которое управляет сетью магазинов «ZEBRA», имеет более чем 15−летнюю историю. До появления магазинов «ZEBRA» компания активно занималась направлением реализации бытовой техники. Работой в этом направлении начала заниматься в 1992 году фирма «Прода». Благодаря этому ростовчане в начале 90-х годов получили возможность приобретать качественную импортную технику, к которой относились телевизоры фирмы «Toshiba», аудиотехника «Aiwa» и многое другое. И хотя уже с 1993 года компания начала продажи письменных принадлежностей «Parker»‚ на канцелярский рынок они вышли в 1995 году под торговой маркой «ZEBRA».

Спустя четыре года, в 1999 году появился первый супермаркет торговой площадью 800 кв. м на проспекте Нагибина 34а. В ассортимент магазина входили не только канцелярские принадлежности, но и бытовая химия и косметика. Таким образом, сеть магазинов «ZEBRA» начала позиционировать себя как магазины−универсамы. Данный склад−магазин спустя год уже являлся уникальным по меркам регионального масштаба.

На данный момент сеть магазинов «ZEBRA» работает по франшизе японской фирмы «ZEBRA» занимающейся производство пишущих принадлежностей отличного качества. «ZEBRA Pen Corporation» была основана в Нью−Йорке в августе 1982 году как независимая корпорация, являющаяся собственностью «ZEBRA Co. Ltd.». На данный момент «ZEBRA» является крупнейшим производителем пишущих принадлежностей, и вторым по объемам поставок экспортером ручек в России.