Файл: Мотивация – от теории к практике. (Теоретические аспекты мотивации деятельности персонала).pdf

Постановка рабочих целей

Мотивацию сотрудников можно усилить через постановку целей работы и их характеристик:

- Конкретность. Чем более конкретно очерчены цели, тем яснее они для сотрудников.
- Сложность. Сложные, но достижимые цели, которые бросают вызов возможностям сотрудника.
- Приемлемость. Сотрудник понимает цели и хочет их достичь.
- Участие в постановке целей. Работник чувствует личную ответственность за успех их достижения.
- Обеспечение обратной связи. Сотрудникам компании необходима информация о том, насколько успешно они выполняют работу и достигают целей (это успешно реализуется на «пятиминутках»).

Денежное и моральное поощрение

Если сотрудник считает свою зарплату справедливой, то деньги будут для него сильным мотиватором, а он будет видеть связь между результатами работы и их оплатой. В компании «Кока-Кола ЭйчБиСи» используется сдельная оплата труда и фактор финансового стимулирования очень силен. Оценка рабочих результатов производится на основе анализа различных критериев.

В компании принимают следующие меры, чтобы работники воспринимали систему оплаты и поощрений как справедливую:

1) проведение соцопросов, которые помогают выяснить, что снижает у сотрудников удовлетворенность системой стимулирования труда и практикой предоставления льгот (при необходимости – принятие корректирующих мер);
2) детальное информирование людей о расчете размера премий и надбавок - кому и за что они начисляются;
3) беседы с подчиненными с целью выявления возможной несправедливости в оплате труда, начисление премий и распределение поощрений для восстановления справедливости;
4) регулярный мониторинг ситуации на рынке труда и уровня оплаты на аналогичных профессиональных позициях; своевременная корректировка в системе оплаты труда.

Как моральная похвала в компании используется награждение призами лучших сотрудников (один раз в квартал), розыгрыш путевок на отдых, обучение наиболее перспективных сотрудников (один раз в год).

Трудовая мотивация и дисциплинарное воздействие.

Часто руководители сталкиваются с необходимостью избавления от некорректного и нежелательного поведения и неприемлемо низкого уровня производительности. В «Кока-Кола ЭйчБиСи» для этого используются наказания. Например, за опоздания, уход с рабочего места, прогулы, нарушения правил техники безопасности, грубость, срыв сроков исполнения работы, воровство, разговоры по телефону и употребление спиртных напитков в рабочее время.

Замеченные в нарушении трудового режима сотрудники лишаются премии, получают выговор, устное взыскание или штраф.

Заключение

Мотивация персонала имеет огромное значение для любой организации. Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.
Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Основными тенденциями развития систем мотивации персонала в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация индивидуального похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.
Исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет зарплата и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.
Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются:
-нарушение негласного контракта;
-неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит;
-игнорирование идей и инициативы;
-отсутствие чувства причастности к компании;
-отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста;
-отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;
-отсутствие изменений в статусе сотрудника.
К сожалению, на текущий момент в России лишь часть работодателей используют в своем арсенале нематериальную систему мотивации. Все чаще работодатели используют штрафы и выговоры в качестве дополнительного стимула для регулирования поведения сотрудников. На мой взгляд такие компании не имеют шансов стать лидерами рынка, так как не имеют постоянного штата «приверженных» сотрудников.