Файл: Участие работников в управлении: зарубежный опыт и отечественная практика (Профсоюзы и трудовые коллективы – опыт СССР).pdf

— советы предприятий и т. д.

2.4. Опыт постсоветских стран

Структуры, поддерживающие участие работников в системе управления предприятием, здесь немногочисленны, а те, что созданы, появились недавно.

По данным EIRO (European Industrial Relations Observatory), основанным на исследовании 10 стран — новых участниц ЕС, лишь в Словении, Словакии, Польше, Венгрии и Чехии существуют такие объединения. При этом только в Венгрии и Словении объединения работников с целью участия в управлении организациями соответствуют европейским стандартам (выборность представителей работников в органы управления, широкие полномочия консультирования и информирования и т. д.)^[2]. В Китае права и формы демократического участия профсоюзов в управлении производством установлены законами о профсоюзах, предприятиях, компаниях и труде.

В соответствии с этими законами посредством собраний рабочих и служащих, собраний представителей или других форм работники участвуют в управлении производством, согласовывают вопросы, связанные с защитой своих законных прав и интересов. Собрания представителей рабочих и служащих (СПРС) существуют во всех учреждениях и на всех предприятиях Китая. Любой проект реформирования предприятия должен обсуждаться на СПРС. Собрания представителей делают упор на рассмотрение производственных задач предприятия, улучшение управления, стимулирование технического прогресса и повышение эффективности производства.

В ряде стран советы предприятий могут быть созданы лишь в компаниях, в которых отсутствуют профсоюзы. В других странах противоположная ситуация: работники участвуют в управлении исключительно через профсоюз. В силу неполного членства трудового коллектива в профсоюзе большинство работников не имеют возможности участвовать в управлении. Следует подчеркнуть, что в современных условиях работа общественных органов управления производством опирается преимущественно на кадры высшей квалификации. Именно они вносят наибольший вклад в успешность предприятия, их вовлечение в управление повышает мотивацию, увеличивает возможности самореализации и в конечном счете обеспечивает успешное функционирование хозяйствующего субъекта.

В практике развитых стран можно выделить два основных способа привлечения высокопрофессиональных кадров к участию в управлении:

1) создание представительных органов работников (советов предприятия, комитетов, комиссий);

2) включение с правом совещательного и/или решающего голоса в органы корпоративного управления.

Квалифицированные работники и их представители нередко вводятся в советы директоров, наблюдательные советы, исполнительные органы управления акционерного общества и в качестве полноправных членов могут напрямую участвовать в решении актуальных вопросов управления предприятием. Разработка и принятие европейских директив позволили инициировать развитие единой системы информирования и консультирования в новых странах — участницах ЕС, что в дальнейшем позволит создать базу и для полноценного участия трудящихся в управлении предприятием.

2.5.Альтернативные программы участия в управлении организации

Участие в доходах (прибыли) организации

Наиболее характерной формой мотивации и взаимоотношений в западных структурах компаний становится возможность участия в управлении компании через участие в доходах. Ее еще называют «патисипативной» формой. От слова participant (англ.) участие.

Участие в доходах — это программы оплаты труда, нацеленные на усиление мотивации работников, структурированной по целевым ориентирам и критериям, — например, рационализация производственных процессов и снижение затрат времени на производство единицы продукции, улучшение качества продукции, оптимизация логистики и т. п. По сути, включение работников в управление предприятием, партисипативное управление и экономика участия, органически дополняют друг друга.

Такого рода программы мотивирования работников предусматривают распределение между ними определенной части прибыли предприятия. Это происходит либо по итогам года, в форме прямых выплат премий, либо с установленной по соглашению с руководством иной периодичностью. Программа участия наемных работников в доходах стимулирует их активность, помогает согласовывать свои действия, снижать неоправданные расходы времени, материалов, сырья. Как показала практика, участие в доходах как метод управления оправдывает себя в сравнительно небольших фирмах со стабильным кадровым составом. Здесь лучше видны связи между подразделениями и работниками, более доступен контроль расходования ресурсов. В крупных фирмах эти возможности крайне затруднены, что снижает эффект от внедрения программ участия в доходах, поскольку сложно обеспечить объективность экономических решений в отношении конкретных работников. Поскольку в ряде случаев работники участвуют наряду с доходами также и в убытках фирмы, то риск возникновения социально-трудовых конфликтов в этой ситуации только возрастает.

Эта система участия наиболее эффективна в быстрорастущих компаниях, получающих высокие прибыли, которые позволяют устанавливать существенные поощрения для работников. Кроме того, система признается эффективной, когда она применяется для менеджеров и специалистов, которые своими решениями существенно влияют на деятельность предприятия. Для фирмы эта форма дает дополнительный эффект, так как позволяет изменять размеры заработной платы соразмерно полученной прибыли. Если прибыль фирмы снижается, то это позволяет ей обоснованно снижать выплаты работникам, и наоборот.

Соучастие работников в собственности организации

Одной из первых, наиболее известных и распространенных программ передачи части собственности работникам считается система ESOP (Employee Stock Ownership Plans — программа передачи акционерной собственности служащим). В действительности оказывается, что экономические интересы работников в системе ESOP отражены довольно противоречиво. На первый взгляд работник получает полный комплект прав на акции компании, которые передаются бесплатно. Но в итоге передача происходит с ограниченным функционалом. Подобные активы (акции) на практике распределяются между сотрудниками в пропорциональной зависимости к их заработной плате или учитывается стаж работника. Зачастую при передаче прав учитывается и то и другое. Система соучастия ESOP не обязывает работников вкладывать собственные денежные средства в покупку акций компании. Делается это для того, чтобы приобщить к собственности работников, которые не имеют финансовой возможности или желания тратить свои средства на приобретение доли компании. Также программа ESOP дает возможность работникам выкупить активы компании за счет собственных сбережений, если оплата будет произведена в кратчайшие сроки.

Такая система участия в собственности вызвала заинтересованность в мире и начала реализовываться за пределами США. В настоящее время эта система также используется в вариантах, адаптированных с учетом национальной специфики.

2.6. Участие работников в управлении организации. Опыт РФ

Если рассматривать управление организацией как элемент материального стимулирования, то в соответствии с законодательством РФ, система материального стимулирования в РФ включает заработную плату и иные формы денежного вознаграждения в виде премий, надбавок и иных форм материального стимулирования. Забегая вперед отметим, что премии работникам, согласно законодательству РФ, выплачиваются из прибыли предприятия. В прямом смысле, при выплатах, такую очевидную параллель не проводят, что, на мой взгляд, в целом снижает заинтересованность работников. С другой стороны, учитывая законодательство РФ, организация с прибыли, платит налог на прибыль. По этой причине, предприятиям выгодно занижать прибыль, чтобы снизить налогооблагаемую базу. Таким образом, чтобы ввести материальное стимулирование работников, как поощрение из прибыли предприятия, надо еще связать все законодательные моменты данного регулирования.

С точки зрения трудового законодательства, предполагается что оплата труда работников состоит их заработной платы и надбавок в виде премий, дополнительных надбавок, и иных методов материальной поддержки. Другие формы стимулирования такие как участие в доли прибыли организации или приобретение акций (долей) организации, решаются не на уровне трудового, а на уровне гражданского законодательства, что исключает трудовые отношения и оформляется другими локальными документами предприятия.

Заработная плата – вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основными элементами материального стимулирования труда, в данном случае, являются доплаты и надбавки к заработной плате.

Трудовым кодексом РФ, глава 8, «Участие работников в управлении организацией» также предусмотрены и варианты участия работников в управлении организацией.

Основными формами участия работников в управлении организацией являются:

• учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором, соглашениями;
• проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;
• получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
• обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
• обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;
• участие в разработке и принятии коллективных договоров;
• участие представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительным документом организации, внутренним регламентом, иным внутренним документом организации, коллективным договором, соглашениями;
• иные формы, определенные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

• реорганизации или ликвидации организации;
• введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;
• по другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями.

Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

Однако для создания полноценной системы участия работников в управлении организацией приведенных положений главы 8, явно недостаточно. Кроме того, к недостаткам главы 8 следует отнести ее явную декларативность. Несмотря на то, что статьи 52 и 53 ТК охватывают достаточно полный перечень прав и полномочий работников и их представителей в этой сфере, данные права не подкреплены соответствующими обязательствами работодателя.

Право работников на участие в управлении организациями регулируется не только Трудовым кодексом РФ, но и федеральными законами, такими как Федеральный закон «Об акционерных обществах», Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» и т.д., учредительными документами организаций, коллективными договорами и соглашениями.  Но решения о существовании профсоюзных органов или коллективных договоров, в которых бы прописывались условно дополнительные нематериальные права работников – решается на уровне собственника организации, что не всегда для собственника является приемлемым решением. Закон не обязывает работодателя получать согласие работников на счет всех своих решений. 

Наличие в организации профсоюзных органов иногда регламентируется соглашениями на федеральном уровне и касается государственно значимых отраслей таких как оборонная промышленность, нефтяная, иная добывающая промышленность и пр. «Из отраслевых соглашений федерального уровня у нас только 2 имеют самостоятельный раздел по участию работников в управлении организацией, но и они во многом декларативны. В остальных отраслевых соглашениях предусмотрены отдельные элементы такого участия. В одном из соглашений есть прямая обязанность профсоюзы оказывать содействие работодателю в органах государственной власти, местного самоуправления, государственных внебюджетных фондах при решении вопросов, связанных с деятельностью организации. На практике этим занимаются многие профсоюзы, в этом есть и плюсы, и минусы. Граница очень зыбкая между экономическими вопросами, которые связаны с социально-трудовыми отношениями и теми, которые не связаны с ними. Выполняя свои функции в сфере оплаты труда, определении режима времени труда и отдыха, охраны труда профком априори участвует в управлении организацией, но минус в том, что профсоюз нередко занимается не своим делом: выколачивает кредиты для предприятия, отбивается от рейдеров и может оказаться вовлеченным в спор хозяйствующих субъектов, а еще мы столкнулись на практике с таким работодателем, который поставил в упрек профсоюзам, что они не помогают выколачивать дебиторскую задолженность».^[3]