Добавлен: 06.07.2023
Просмотров: 193
Скачиваний: 1
ВВЕДЕНИЕ
Функции управления определяют устойчивый состав специфических видов управленческой деятельности, характеризующиеся однородностью целей действий или объектов их приложения.
Они характеризуют общие задачи и направления управленческих работ, состав и содержание которых в наименьшей степени зависит от специфики конкретной организации (её отраслевой принадлежности, размера, организационно-правовой формы и т.п.).
Дифференциация функций управления подразделениями компании позволяет выделить отдельные задачи и виды управленческой деятельности и регламентировать рациональные правила и процедуры их осуществления.
Рассмотрение управления как совокупности и процесса взаимосвязанных функций обеспечивает синтез различных школ научного управления и возможность реализации ситуационного подхода при принятии управленческих решений.
Различные концепции управления предусматривают большое разнообразие состава и содержания функций управления компанией.
Управление с позиций процессного подхода можно рассматривать в виде последовательно осуществляемых общих (основных) функций. В этом случае функция предоставляет из себя определённый этап процесса управления. При этом каждый этап состоит из нескольких шагов, то есть его также можно представить как отдельный процесс. Выделение функций позволяет разделить управление на отдельные управленческие задачи, чтобы выполнять их более квалифицированно. Различные концепции управления предусматривают большое разнообразие состава и содержания функций управления.
Существует несколько подходов к классификации функций управления. Среди них наиболее оптимальным можно считать подход, при котором выделяют следующие функции: решение, планирование, организацию, руководство, координацию, мотивацию и контроль.
Рассмотрим возникновение науки управления и одну из функций управления, стимулирование и мотивацию.
Глава 1. Возникновение науки управления
Наука управления возникает и интенсивно развивается в области производства. Именно производственная сфера становится первым объектом теории управления. Главная причина данного явления - промышленная революция XIX столетия, которая показала неэффективность старых методов управления, основанных на практическом опыте и интуиции.
В развитии науки управления принято выделять пять основных школ:
- школу научного управления;
- административную или классическую школу;
- школу человеческих отношений;
- школу науки о поведении;
- школу количественных методов.
(Несколько обособленно стоит исследование бюрократии, хотя данное явление (направление) можно признать, как частный случай реализации идей первых двух школ) [2, 3].
Школа научного управления или научная организация труда зарождается на пороге XX столетия с появлением книги Фредерика Уинслоу Тейлора (1856-1915) «Принципы научного управления». Наиболее известными последователями Тейлора стали супруги Френк и Лилия Гипберт и Генри Ганнт (1861-1919) [2, 3].
В ходе своих исследований и экспериментов Ф. Тейлор вывел ряд общих принципов организации труда, которые легли в основу его системы. Разделение труда между менеджером, за которым закреплена функция управления и работником-исполнителем. До этого рабочий сам планировал и выполнял работу. Тейлор считал, что производительность будет намного выше, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее. Предполагалось также разделение конкретных производственных задач, т.е. дальнейшая специализация рабочих и менеджеров. Специализация позволила поднять уровень профессионализма не только исполнителей, но и управленцев, что опять-таки усиливало результативность труда [2, 3].
Измерение труда - хронометраж, как отдельных приемов, так и целых операций; определение объема выполненной работы и затраченных усилий; разработка наиболее оптимальных приемов, помогающих экономить время и силы. Измерение труда позволяло с одной стороны повысить производительность труда, а с другой оплачивать его более справедливо, стимулируя деятельность исполнителей. Измерение труда давало возможность успешно преодолевать споры между администрацией и рабочими путем точных научных расчетов, а также избегать перенапряжения, либо, наоборот, необоснованных простоев в работе. Повременная оплата труда заменялась более прогрессивной оплатой – за конечный результат [2].
Задачи - предписания представляли собой, по сути, письменные инструкции, в которых весь объем работы расчленялся на отдельные операции. Их необходимо было осуществить в точно установленные сроки. Таким образом, рабочий имел, по сути, технологическую карту, которая помогала ему без излишних потерь сил и времени выполнить нужную работу. Менеджер и предприятие получали определенные стандарты, измерения труда, придерживаясь которых можно было планировать объемы заданий бригады, цеха и предприятия в целом [2, 3, 5].
Учет индивидуальных способностей, отбор и обучение рабочих и управленцев. Наблюдая за различными работами, Ф. Тейлор обнаружил, что некоторые работники делают порученное задание с удовольствием, другие относятся к нему нейтрально, либо, наоборот, с явным пренебрежением. Отсюда был сделан вывод о необходимости учета различий между способностями руководителей и исполнителей, а также различий внутри этих двух групп. Отбор работников позволял правильно расставить их в соответствии с природными данными, а обучение - усилить природные способности к тому или иному труду. Разработка методик обучения рабочих осуществлялась на основе научного анализа операций, проводимых ими в ходе производственного процесса [7].
Материальное стимулирование труда состояло в установлении зависимости оплаты труда от выпуска готовой продукции, в выплате премиальных за достижение большей продуктивности. Данный принцип способствовал также развитию сотрудничества между управленцем и рабочим. Управленец разрабатывал и внедрял передовую технологию, заботясь о повышении производительности каждого исполнителя и предприятия в целом. Рабочий со своей стороны был заинтересован в этом и помогал менеджеру, включаясь в процесс совершенствования собственного труда [2, 3, 7].
Ф. Тейлор считал, что влияние группы делает рабочего менее эффективным, отсюда неприятие каких-либо групповых интересов, признание труда как исключительно индивидуальной деятельности. Не случайно Ф. Тейлор весьма скептически относился к профсоюзному движению. Менеджерам он отводил роль "мудрецов", обладающих уникальным знанием того, что пригодно, а что непригодно для рабочих. Ф. Тейлор отстаивал необходимость усиления организационных правил и стандартов, регламентирующих трудовой процесс [2, 3, 10].
Несмотря на ряд недостатков система Ф. Тейлора в целом была чрезвычайно эффективной и постепенно завоевала господствующее положение на предприятиях США и стран Европы. Последствия ее внедрения были, зачастую, ошеломляющими и способствовали позитивным процессам на предприятиях, в промышленных объединениях и целых странах. Указанные процессы проявлялись в:
- повышении профессионализма рабочих и менеджеров за счет их специального отбора, подготовки и соответствующей расстановки;
- возможности точного планирования работы каждого производителя и предприятия в целом, составление прогнозов;
- росте материального благосостояния рабочих и налаживании более тесного сотрудничества с хозяевами и администрацией предприятий, носившего деловой, экономический характер;
- появлении новых обязанностей у менеджеров (анализ и обобщение традиционного опыта его классификация, составление правил, законов и формул в помощь рабочим);
- росте производительности труда, увеличении производительной мощи нации и достижении процветания страны [8].
Таким образом, главное внимание представители школы научного управления сосредоточили на технологии производственного процесса и, особенно, технике личного труда и его организации.
Административная (классическая) школа в отличие от школы научного управления сосредоточивает свое внимание на совершенствовании руководства организацией в целом, создании универсальных принципов управления, реализуемых на любом уровне [2, 3, 10].
Наиболее яркими представителями административной школы являлись Анри Файоль (1841-1924) и Генри Эмерсон (1853-1931).
А. Файоль по оценке современных специалистов был наиболее выдающейся фигурой в области управления вплоть до середины XX столетия. С 1888 по 1918 г. он работает на посту главного управляющего французского горнодобывающего и металлургического концерна «Комамбо». В момент прихода А. Файоля на эту должность компания находилась на грани экономического краха, а когда он оставил свой пост – стала мощнейшим концерном мирового значения. Это стало возможным благодаря тому, что он в своей работе придерживается научно обоснованных принципов управления концерном. В своем главном труде «Общее промышленное управление» А. Файоль впервые классифицирует управление по его функциональным признакам: планирование, организация, распоряжение, координация, контроль [8].
А. Файоль формулирует четырнадцать принципов, которые давно вошли в классику управления:
1. Разделение труда - уменьшение числа объектов, приходящихся на каждого работника - управленца; объекты должны быть по возможности однообразными.
2. Власть и ответственность. Нет власти без ответственности; ответственность - род мужества, которым обладает не каждый; страх ответственности парализует инициативу, поэтому тот, кому он присущ, не может быть хорошим руководителем.
3. Дисциплина — это, прежде всего, повиновение, причем, повиновение на всех уровнях системы управления.
4. Единство распоряжения. Работник должен получать приказы только от одного вышестоящего лица.
5. Единоначалие - единая глава, единый план работ, единая цель; двуглавый орган управления — это монстр, ведущий к анархии и дезорганизации.
6. Подчинение индивидуальных интересов общим. Интересы одного человека (группы людей) не должны превалировать над интересами организации.
7. Централизация. В любом организме должен быть мозг, т.е. управляющий центр.
8. Скалярная цепь - иерархия элементов управления от высшего до низшего. Управление через одно или несколько звеньев («через голову») явление крайне нежелательное.
9. Порядок. Рабочее место для каждого работника, каждый работник на своем месте.
10. Стабильность пребывания персонала в должности. Для овладения профессией требуется время; текучесть кадров снижает их профессиональный уровень.
11. Вознаграждение персонала. Цена услуг должна быть справедливой и удовлетворять как работника, так и предпринимателя.
12. Справедливость. Вселить дух справедливости на все уровни скалярной цепи. Уверенность в справедливости руководства обеспечивает максимальную отдачу персонала, а также его преданность.
13. Инициатива. Продумать план действий и приложить силы к его успешному выполнению - источник удовлетворения для интеллигентного человека.
14. Корпоративный дух. Гармония между членами организации составляет огромную силу [10].
Г. Эмерсон получил известность благодаря своим исследованиям штабного принципа в управлении. Получив образование в Европе, Г. Эмерсон находился под большим впечатлением идей прусского генерала фон Мольтке, разработавшего концепцию Генерального штаба. Суть концепции состояла в том, что каждый значительный вопрос досконально изучается одним из офицеров штаба и лишь совокупный разум штабных специалистов способен был дать правильный совет военачальнику, за которым оставалось право окончательного решения [7].
Г. Эмерсон стремился достичь полной гармонии в использовании линейного и штабного типов управления. Он полагал, что штабной принцип применим не только к военным, но и ко всем организациям, где каждый линейный руководитель сможет получить компетентную помощь штаба (экспертов). Сочетание единоначалия и коллегиальности дает шанс избежать принятия неверных решений [7].
Г. Эмерсон считал, что между напряжением и производительностью труда существует связь, но обратная: «Работать напряженно — значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно — значит прилагать к делу усилия минимальные». Задача управленца, таким образом, состоит в том, чтобы понизить напряжение и одновременно повысить производительность труда [7].
Определенное внимание исследователи уделили изучению такого неизбежного явления в управлении, как бюрократия. Наиболее глубоко проблема была проанализирована Максом Вебером (1864-1920) [11].