Файл: Мастер делового администрирования (Управление адаптацией).pdf

Таблица 2 – Текучесть кадров в 2019 году (все показатели в процентах)

Диаграмма 1 – Сравнение текучести кадров по годам (2018 и 2019 годы)

Мы видим, что текучесть кадров выше среди работников, которые покидают компанию в течение первого года (особенно в течении первых
3-6 месяцев). После внедрения новой программы адаптации в 2019 году мы наблюдаем, что текучесть кадров снизилась в среднем на 2%. Это не очень существенно, но у нас есть положительная тенденция. Общий показатель текучести кадров в 2018 году составил 10,74%, в 2019 году – 9,04%.

1.4. Анализ анкет обратной связи сотрудников

В конце программы обучения сотрудники, при желании, проходят анонимное анкетирование. Они дают свою оценку и рекомендации относительно процесса адаптации.

Мы проанализировали около 80 анкет, которые были собраны в течение 2019 года после внедрения новой программы адаптации.

Согласно анкетам, только 35% респондентов были удовлетворены организацией своего рабочего места в первый рабочий день. Наиболее частые проблемы были связаны с получением адреса электронной почты, или подключением к интернету, или доступом к компьютерным и организационным программам (ИТ-функции). Наши ИТ-услуги предоставляет многофункциональный центр общего обслуживания. Около 15% респондентов имели недостаток мебели и другого необходимого оборудования (административная функция). 10% опрошенных выразили свое недовольство тем, что не получили постоянный пропуск.

Диаграмма 2 – Результаты опроса по организации рабочего места

Наиболее очевидные трудности, с которыми сталкивались новые сотрудники в период их работы во время адаптации, также были связаны
с ИТ-функцией. Мы можем увидеть это на диаграмме ниже.

Диаграмма 3 – Результаты опроса по прохождению адаптации

40% опрошенных испытывали трудности с ИТ-услугами. Нам необходимо обратить внимание на то, как мы представляем организационную информацию новым сотрудникам. 30% сотрудников отметили, что у них возникли трудности с ориентацией в огромном количестве различного рода информации.
15 % испытывали разные другие трудности: ориентация в здании, новая обстановка, короткий перерыв на обед, фоновый шум и так далее.

Заключение

Процесс адаптации очень важен для организации. Это помогает новым сотрудникам понять свою работу и быстрее начать эффективно работать, помогает снизить текучесть кадров и удержать персонал.

Анализируя нашу текущую систему адаптации, мы могли видеть, что все необходимые шаги присутствуют. На этапе подготовки наша информационная система отправляет уведомления ответственным менеджерам для предварительной организации работы.

Этап ориентации – мы организуем экскурсии для новых сотрудников, где рассказываем о нашей организации (история, структура, ценности, менеджмент, льготы для работников и так далее), показываем наше здание.

Этап интеграции – назначение наставника, самопрезентация, знакомство
с коллегами.

Этап вовлечения – тренинги, назначение наставника.

Последующий этап – встречи с обратной связью с менеджером.

Когда мы посмотрели на наши показатели текучести кадров (представленные данные вымышлены – мы показали тенденцию) и сравнили 2018 и 2019 годы, то увидели, что текучесть кадров снизилась в 2019 году
из-за реализации новой программы адаптации, но снижение незначительное (около 2%).

Анкетирование новых сотрудников показало, что наша программа адаптации работает не очень хорошо и есть некоторые пробелы, которые нуждаются в исправлении. Прежде всего, они отметили проблемы в организации рабочего места, связанного с ИТ-услугами и оборудованием. Они также обращают внимание на огромное количество информации в первые месяцы работы и трудности с ее освоением.

С учетом изложенного были выработаны следующие предложения:

1. Организовать переговоры с ИТ-провайдером, разбраться в его процедуре предоставления услуг со сроками и KPI, а затем определить проблемные моменты, влияющие на процесс адаптации. Принять совместное решение об их исправлении.

2. Проанализировать работу административного отдела, связанную
с организацией рабочего места для новых сотрудников. Выявить что мешает вовремя предоставить оборудование. Прийти к соглашению о корректирующей процедуре.

3. Просмотреть справочник для новых сотрудников. Добавить недостающую информацию, дополнительные контакты.

4. Работа с назначенными наставниками: организовать тренинги, объяснить их роли, обсудить вопрос о дополнительных поощрениях за хорошие результаты.

5. Продолжать анализировать показатели текучести кадров и анкеты новых работников.

Список использованной литературы

Книги

1. Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. 2-е здание. – М.: Эксмо, 2008. – 304 с.

2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 440с.

3. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак .– СПБ.: Питер, 2001. – 416с.

4. Таля Н. Бауэр внедрение новых сотрудников: максимизация успеха Фонд SHRM, 2010

5. Эрик Барендс, Денис М. Руссо, Роб Б. Бринер Управление на основе фактических данных: основные принципы. Амстердам, 2014