Файл: Национальные особенности управления персоналом в России (Управление персоналом. Основные понятия, сущность кадров).pdf

2) Формальные рекомендации. Давайте рассмотрим формальные рекомендации, которые регулируют формальные отношения в фирме «руководитель-подчиненный».

Все решения должны приниматься на возможно низшем уровне, исходя из необходимости быстро и без особых затрат исправлять принятое решение.

О необходимости делегировать полномочия достаточно много сказано в различных трудах по управлению, и в настоящей работе.

3) Психологические рекомендации. Самые большие ошибки чаще всего совершаются руководителем именно в той области, где он чувствует себя непревзойденным, так как не было провалов.

Формой вознаграждения, которой пренебрегает большинство руководителей, является «спасибо». Обязательно необходимо об этом помнить.

Всегда надо стараться выполнять данные обещания.

Также нужно следить за физическим состоянием работников.

Не следует стараться как можно скорее погасить конфликт, надо его разрешать, особенно скрытый.

Большинство работников, которые заняты творческим трудом в организациях (маркетинговые исследования, реклама и др.), должно иметь право на ненормированный рабочий день.

Руководителю следует обязательно избегать оправданий сотрудников в случае ошибок и неудач.

Все ошибки должны признаваться руководителем открыто и спокойно, поощряя к тому же подчиненных и коллег.

Деятельность неформальных лидеров в коллективе должна ненавязчиво направляться в русло достижения общих целей фирмы.

Особое внимание должно быть обращено на состояние личной дисциплины каждого работника и коллектива в целом.

При найме на работу особо пристальное внимание нужно обратить на мотивацию каждого претендента (в маленькой фирме сделать это проще, чем в большой), внимательно выслушайте его рассказ и попросите время для ответа.

Необходимо постоянно прилюдно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, но никогда – его никчемность.

Установление духа коллективизма, семейственности и корпоративности в фирме приведет к улучшению производственных результатов и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности фирме.

Отношения в коллективе нужно налаживать с самого начала, а не с момента возникновения неприятностей.

На коллектив, как и на клиентов, следует произвести благоприятное первое впечатление, так как второй возможности может и не представиться.

4) Вспомогательные рекомендации. Представленные в этом разделе рекомендации имеют нестандартный характер и применяются нерегулярно, так как все зависит от ситуации.

Одно из признанных достоинств умелого руководителя – это способность пользоваться услугами персонала в вопросах, которые касаютя консультаций и советов.

Если руководитель решит воспользоваться консультацией персонала, то должны быть ликвидированы все барьеры на путях коммуникаций и обеспечено прямое и честное общение.

Аспекты рассмотрения проблем. Практически каждая проблема может быть рассмотрена в четырех аспектах: «мы должны» – конечные цели; «мы обязаны» – обязательства и требования; «мы можем» – возможности и способности; «мы намерены» – программа.

Конечные цели определяются без всяких оговорок, по максимуму ожиданий и представляют собой стратегические цели в сочетании с представлениями о необходимых действиях по их достижению и предполагаемыми исполнителями.

Обстоятельства и требования обозначают минимум того, что нужно сделать.

Этот нижний предел задает стандарты и контрольные нормы и отсекает лишние действия. Здесь описываются проблемы в терминах существующей ситуации, а также оцениваются возможности и способности в количественных результатах.

Таким образом уровень реальных возможностей и способностей для успешного осуществления задуманного должен находиться между первыми двумя уровнями – mах и min. Здесь учитывается все, что необходимо для выполнения программы действий, при условии, что уровень всегда стремится к max.

Заключение

В заключении хотелось бы подвести итоги. Мы рассмотрели систему управления персоналом в России. Нельзя сказать, что управление персоналом в России намного уступает многолетнему опыту зарубежных стран. Россия – страна развивающаяся, и со временем мы достигнем таких же результатов в управлении персоналом, как и за рубежом. Многие освещенные проблемы связанны с человеческими факторами, при решении которых должны занимать активную позицию государство и общественные организации. Примененные ими меры рекомендательного, стимулирующего и образовательного характера должно ускорить формирование у членов общества новой социальной позиции, основанной на понимании роли каждого субъекта рыночных отношений, которые появились в нашей стране сравнительно недавно.

Исходя из выше изложенного, я считаю, что главная ошибка российских управленцев в том, что мы не можем отойти от административно-командного стиля управления, что в свою очередь мешает перейти на новый уровень развития в управлении персоналом. Сегодня в России осуществляются попытки разработки и внедрения современной системы оплаты труда, но, к сожалению, только в отдельно взятых компаниях.