Добавлен: 06.07.2023
Просмотров: 592
Скачиваний: 11
— если человек становится лидером в одной ситуации, то не исключено, что он может им стать и в другой;
— в результате стереотипного восприятия лидеры в одной ситуации рассматриваются группой как «лидеры вообще»;
— став лидером в одной ситуации, индивид приобретает авторитет, который способствует избранию его лидером и в другой ситуации;
— лидером чаще выбирают человека, который имеет мотивацию к достижению этого статуса.
Несмотря на то, что концепция лидерства Хартли была более гибкой по сравнению с предшествующими, ей все же не удалось приобрести четкости и строгости в качестве научной теории лидерства.
Ситуативно-личностные теории. Более или менее компромиссный! вариант теории лидерства предложили в 1952 г. Г. Герт и С. Милз. Они выделили пять факторов, которые необходимо учитывать при рассмотрении феномена лидерства:
— черты лидера как человека;
— его мотивы;
— образы лидера и мотивы, существующие в сознании его последователей и побуждающие их следовать за ним;
— личностные характеристики лидера как социальной роли;
— институциональный контекст, т.е. те официальные и легитимные параметры, в рамках которых действует лидер и его последователи.
Позднее, появились предложения изучать лидерство с точки зрения статуса, взаимодействия, восприятия и поведения индивидов по отношению к другим членам группы. Таким образом, лидерство стало рассматриваться как межличностные отношения, а не как характеристика отдельного индивида. Следуя этой традиции, известный психолог и диагност Р. Кеттел предложил рассматривать лидерство как динамичное взаимодействие между целями и потребностями лидера и целями и потребностями последователей, где функция лидера сводится к выбору и достижению групповых целей. В рамках этой традиции развивали теорию лидерства Э. Холландер, Дж.Джулиан.
Теория ожидания-взаимодействия. Ее разрабатывали многие американские исследователи — Дж. Хоманс, Дж. Хемфилл, Р. Стогдилл, С. Эванс, Ф. Фидлер. В рамках этой школы создавались операциональные модели лидерства, и Ф. Фидлер предложил свой вариант — вероностную модель эффективности лидерства. В ней акцент делается на интеграции влияния лидера, его личностных свойств и ситуативных переменных, в частности, отношений между лидером и последователями. Фидлер выделяет два возможных стиля лидерства:
— ориентацию на задачу («инструментальное лидерство»);
— ориентацию на межличностные отношения («эмоциональное лидерство»).
По мнению Фидлера, стиль лидерства соотносится с ситуативными переменными таким образом, что самая благоприятная ситуация для лидера включает хорошие отношения с последователями, тщательно разработанную задачу, сильную позицию лидера.
Фидлер делает вывод, что лидер, ориентированный на задачу, более эффективен, когда ситуация либо очень благоприятна, либо очень неблагоприятна для него. А ориентированный на межличностные отношения лидер более эффективен в ситуациях либо умеренно благоприятных, либо умеренно неблагоприятных.
Теория гуманистического направления. Эта концепция утверждает, что человеческое существо по природе своей — сложный мотивированный организм, а организация в принципе всегда управляема. Поэтому лидер должен гак преобразовать организацию, чтобы индивиду была обеспечена свобода для осуществления собственных целей и потребностей, и вместе с тем так, чтобы внести вклад в осуществление целей и потребностей организации. Идею разрабатывали американские психологи Р. Блей к, Дж. Макгрегор и др.
Мотивационная теория. Представители этой версии — С. Митчел, С. Эванс и др. В ней утверждается, что эффективность лидера зависит от его воздействия на мотивацию последователей, на их способность к продуктивному выполнению задания и на удовлетворение, испытываемое в процессе работы.
Идея предполагает определенную структуру лидерского процесса, определяет типы лидерского поведения:
— поддерживающее лидерство;
— директивное лидерство;
— лидерство, ориентированное на успех, и др.
— мотивационная теория.
При исследовании феномена лидерства считается необходимым учитывать:
— установки и поведение последователей;
— удовлетворение или неудовлетворение работой;
— одобрение или неодобрение лидера;
— мотивацию поведения;
— ситуативные факторы: индивидуальные черты последователей и фактор окружающей среды (задачи, система власти в группе).
Атрибутивная теория. Рассматривает лидера как своего рода марионетку: лидер получает прямые указания и власть от своих последователей. Последние приводят лидера в движение, как кукольник — куклу.
Существует множество других подходов и точек зрения о лидерстве, исследования в этой области интенсивно продолжаются.
Практическая оценка выражения «лидерами рождаются или становятся»
Изучив понятие лидерства, теории разных исследователей̆, рассмотрим, как проявляются лидерские качества на практике и обязательно ли они приводят к дальнейшему становлению и развитию личности как лидера.
За 11 лет работы в ПАО КБ Восточный̆ мне удалось поработать в разных направлениях: взыскании просроченной̆ задолженности, исследовании клиентской̆ удовлетворенности, обработке жалоб и претензий, продажах, исполнять любые поручения руководства, запускать проекты с нуля, в том числе дистанционно, поэтому наблюдения за людьми считаю достаточно многообразными и разносторонними. Вне зависимости от выполняемого функционала и должностей людей̆, которые будут описаны мною в кейсах ниже, будем называть их всех менеджерами. Рассмотрим лидерские качества на основе самых ярких ситуаций из моей̆ профессиональной̆ деятельности.
Рассмотрим первого менеджера, который̆ повстречался на старте моей̆ управленческой̆ деятельности. Данного сотрудника с самого начала отличали от остальных ярко выраженные упорство, активность, смелость и общительность. Сотрудник быстро вникал во все вопросы, принимал участие в реализации новых задач и получал удовлетворение от результатов своего труда как моральное, так и финансовое, выполняя кпай на максимальные значения. Через какое-то время было принято решение о делегировании ряда задач данному сотруднику для самостоятельного принятия решений. Первое время все складывалось удачно, но со временем стало явным, что подчиненные данного менеджерами не всегда были в курсе дел, показателей̆ и планов на будущее. Затем начался период сопротивления изменениям, идеи стали «односторонними и трудно реализуемыми», распространённой̆ стала фраза «не лезьте в мой огород». После проведения нескольких мероприятий и бесед с персоналом стало понятно, что данный сотрудник не смог работать в команде, возникла потребность всегда быть правым и даже некая степень тщеславия. Причинами неисполненных своевременно задач стали отговорки и оправдания. Руководством были озвучены четкие проблемные зоны и установлен испытательный̆ срок для их устранения, но отрицание установок со стороны данного сотрудника привело к тому, что данный̆ менеджер спустя некоторое время по решению руководства был переведен обратно на позицию специалиста, и буквально через месяц уволился из Банка.
Следующие наблюдения были в период длительной командировки в г.Саратов. В рамках сокращения затрат на ФОТ Отдел по обработке жалоб был сокращен в г.Хабаровск и с «нуля» организован в г.Саратов, для эффективного управления которым необходимо было назначить и «вырастить» менеджера. По итогам всех этапов собеседований кандидатов внутри компании и «с улицы» на позицию менеджера был выбран кандидат внутри компании, который ранее разрабатывал методологию для сотрудников контакт-центра, будучи выходцем из КЦ. Данный сотрудник по мнению предыдущего руководителя ранее не имел опыта управления и ярко выраженных лидерских качеств. То, что его выделяло на всех этапах конкурсной основы позволило ему получить максимальные баллы: это легкость общения и изложения мыслей, высокие умственные и аналитические способности, эмоциональная стабильность, ответственность, аргументированность в принятии решений, умение работать в группе и высокие организационные способности. На всех встречах он записывал все задачи и установки и четко шел к намеченной цели, всегда разделял ценности компании в конкретный момент. Данный сотрудник работает руководителем и по сегодняшний, управляя командой численностью 40 человек и планирует переезд в Москву для дальнейшего развития.
Рассмотрим еще один пример менеджера, который̆ работает в компании 7 лет, ему не нужно объяснять, что и как делать, данный̆ сотрудник просто приходит с результатом. У него ярко выражены умственные способности, организационные навыки, хорошие отношения с коллегами, то есть ему присущи все основные черты лидера, но при этом он не стремится им бытьем более того не стремиться занимать руководящую должность, ему достаточно роли «качественного исполнителя».
На данных примерах с абсолютно разными людьми я постаралась раскрыть различное проявление лидерских качеств и акцентировать внимание на важной̆ составляющей̆ лидерства - желании развиваться. Проделав определённый̆ путь очень важно продолжать стараться, развиваться дальше для себя, вести за собой̆ команду - это залог успеха лидера.
На сегодняшний день современные организации все сильнее ощущают недостаток высококвалифицированных и инициативных руководителей на всех уровнях управления. Выявляя и воспитывая своих собственных лидеров, компания дает сотрудникам с высоким потенциалом возможность приобретать новые навыки и умения, принимать на себя большую ответственность и, следовательно, ощущать свою важность для организации и продвигаться вверх по карьерной лестнице.
Заключение
Лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Имеется множество средств, с помощью которых можно оказывать влияние на других и вести людей за собой. Тема, которая была раскрыта в данном реферате - определение того, что различает хорошего лидера и плохого, какие средства влияния и стили поведения показали себя наиболее эффективными для направления усилий людей на достижение целей организации.
Выбранная для изучения тема с самого начала показалась мне очень интересной̆ и имеющей̆ двойственное проявление в современном мире. Все в нашей̆ жизни индивидуально и для того чтобы сделать вывод о том рождаются лидерами или становятся, необходимо учитывать множество различных ситуационных и морально-психологических факторов, помимо непосредственной̆ оценки лидерских черт и изучения теорий.
С одной̆ стороны, каждый̆ из нас рождается с определенным набором качеств и черт, которые могут выделять нас из толпы с раннего детства. С другой̆, значительную часть своих качеств мы раскрываем только в зрелом возрасте, только после того как побывали в множестве различных ситуаций, открыли в себе новые навыки, проанализировали свои способности и приняли решение о том какую роль в дальнейшем мы хотим выполнять в обществе и для него.
Виду того, что на сегодняшний̆ день существует много теорий, исследований, но истинная природа лидерства не раскрыта, можно сделать вывод о том, что четкого ответа рождаются лидерами или, становится, не существует. Тем не менее отмечу, что каждый̆ из нас, изучая данную тематику может придерживаться собственных выводов по вопросу лидерства. По моему мнению, лидерами рождаются и становятся, и то насколько развиты будут лидерские качества в дальнейшем зависит только от нас самих.
В общем, лидеров отличает определенный набор качеств и способностей, таких как: знание, понимание, образ мышления, навыки и намерения. Если кто-то сможет приобрести эти качества, то сможет быть эффективным и успешным лидером.
Аннотация
Тема реферата «Лидерами рождаются или становятся» по дисциплине организационное поведение.
Реферат состоит из: введения, основной части, представленной тремя главами, заключения и списка использованной литературы.
Во введении представлена актуальность выбранной темы, цели и задачи исследования.
В первой главе «Понятие лидерства» рассмотрено понятие лидерства, основные черты и типы лидеров в обществе.
Во второй главе «Теории лидерства» рассматриваются теории лидерства, выдвигаемые учеными и исследования в разное время с учетом различных ситуаций.
Третья глава содержит личные размышления автора по данной теме, основанные на практическом опыте.
В заключении приведены основные выводы, полученные в результате проведенного исследования.
Общий объем работы составляет 15 страниц.
Список использованной литературы
- Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации учебник. 3-е изд., перераб. и доп. / А.Р. Алавердов. – М.: Университет «Университет», 2017 – 681с.
- Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение / Л.В.Карташова, Т.В.Никонова, Т.О. Соломанидина. – М.: Инфра-М, 2006. - 662с.
- Петровская А.В., Шпалинская В.В., Социальная психология коллектива, М.: «Просвещение», 1978 – 480с.
- Халан И. С. Искусство быть лидером! Индивидуальность, стиль, умение, достоинство". – «Диля», 2013. – 96с.
- Грановская Р.М., Элементы практической психологии, Изд-во «Свет», СПб., 1997. – 656с.
- Байхэм С.У. Воспитай своего лидера / Байхэм, С. Уильям и др.. - М.: Вильямс, 2015. - 416 c.
- Дорофеев В. Кризис есть кризис: Лидеры российской и мировой экономики о путях выхода из кризиса. - М.: Эксмо, 2016. - 272 c.
- Ковальски К. Дж., Кенджеми Дж. Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе. - М.: Феникс, 2017. - 176 c.