Файл: Моральная мотивация персонала: как правильно поблагодарить сотрудника? (История и сущность понятия «Моральная мотивация сотрудников»).pdf

Информирование как механизм стимулирования персонала посредством систематического обеспечения правильно подобранной правдивой информацией базируется на осуществлении подбора, обобщения, оформления и распространения визуальными и вербальными средствами разнообразных сведений преимущественно позитивного содержания. Основные задачи информирования персонала состоят в том, чтобы:

- транслировать нормы, ценности, ориентиры организационной культуры в широкие массы работающих;

- своевременно сообщать сотрудникам о событиях в жизни организации;

- способствовать формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе;

- способствовать формированию командного духа в организации;

- способствовать повышению уровня лояльности сотрудников;

- способствовать осознанию сотрудниками своей роли в коллективе.

Современным способом организации корпоративной информационной среды является создание локальных информационных ресурсов — интранет-порталов компаний. Интранет-портал — это внутрифирменная информационная среда с рядом функциональных задач, позволяющих наиболее полно осуществлять коммуникации внутри компании. Интранет-порталы размещаются во внутренней локальной информационной сети компании и доступны только ее сотрудникам.

Комплексное решение вопросов систематического обеспечения персонала организации информацией осуществляется также средствами внутреннего PR. Наиболее распространенными методами внутреннего PR являются:

— разработка "фирменного" стиля деловой жизни организации;

— выпуск корпоративных изданий;

— создание общефирменной информационной среды.

1. Организация корпоративных мероприятий

Неотделимой частью своеобразия компании являются проводимые в ней корпоративные мероприятия - праздники, тренинги, тимбилдинг. И они являются не столько способами "развлечь" сотрудников, сколько инструментами морального стимулирования персонала, элементами формирования внутреннего имиджа компании. Многие ииследователи проблемы моральной мотивации считают эти методы одними из самых эффективных методов транслирования корпоративных ценностей.

Корпоративные мероприятия в жизни организации выполняют ряд функций:

- фиксация успеха компании;

- адаптация новичков;

- воспитание и приобщение к значимым ценностям;

- групповая мотивация;

- отвлечение от трудового процесса;

- сплочение персонала.

---

Очень известным и популярным средством неформального корпоративного общения и сплочения коллектива является сегодня тимбилдинг. Тимбилдинг является развивающим тренингом, направленным не только на эмоциональную разгрузку, но и на развитие деловых и личных качеств участников. Основные блоки тимбилдинг-тренинга, как правило, включают:

• совместное планирование и распределение ответственности в команде;
• умение договариваться;
• видение общей цели;
• ролевое распределение в команде;
• эффективное исполнение командных задач;
• рациональное использование командного ресурса.

Командообразование как комплексный метод морального стимулирования персонала направлен на улучшение взаимодействия между сотрудниками и сплочение коллектива. Основными целями проведения командообразующих программ являются:

• сплочение коллектива;
• построение эффективных коммуникаций в коллективе (группе);
• получение опыта позитивного командного взаимодействия;
• разрешение конфликтных ситуаций и улучшение взаимодействия в рамках подразделения или всей организации;
• развитие горизонтальных и вертикальных неформальных связей, навыков командной работы.

Достижение этих целей обеспечивается за счет комплекса психологических и динамических упражнений, направленных на активное взаимодействие внутри команды, специальной организации пространства проведения программы, обеспечения включения всех участников в единую команду и принятия командных решений.

1. Награждение лучших работников

Одним из значимых методов морального стимулирования является официальное признание заслуг посредством награждения лучших работников или коллективов за отличия в труде, значимые для деятельности организации и поэтому поощряемые публично и официально.

Главная цель награждения как метода стимулирования персонала - сформировать в коллективе положительное отношение к тем или иным формам достижений, создать и культивировать образ желаемого трудового поведения работников.

В числе важных функций награждения отметим:

- стимулирующую функцию (отразить ценности организации, коллектива и отождествить человека, получившего награду, с тем идеальным образом, которое носит награда);

- дифференцирующую функцию (отличить заслуженного члена общества от прочих);

- воспитательную функцию (способствовать формированию определенной модели трудового поведения).

---

Необходимым условием эффективности этого метода стимулирования является наличие системы правовых, нравственных, философских взглядов руководителей на развитие организации и персонала, на содержание, формы и методы стимулирования.

1. Регулирование отношений

Регулирование взаимоотношений способствует установлению позитивного характера межличностных и межгрупповых взаимоотношений в коллективе. По своей сути эти взаимоотношения представляют собой субъективно переживаемые взаимосвязи между работниками. Характер этих взаимосвязей опосредствуется содержанием, целями, ценностями и организацией совместной трудовой деятельности и выступает основой формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе. Он проявляется в специфике взаимоотношений, складывающихся между руководителем и подчиненными (вертикальный климат), а также между самими подчиненными (горизонтальный климат).

Социально-психологический климат — это комплексное психологическое состояние коллектива, отражающее особенности восприятия различных сторон его жизни и деятельности, степень удовлетворения ими и побуждения к успешному выполнению поставленных задач.

Оптимальное управление социально-психологическим климатом в трудовом коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава. В качестве специальных мер применяются:

- продуманный и грамотно проведенный подбор кадров;

- обучение и периодическая оценка профессионализма, управленческих инициатив, деловых и личных качеств руководящих кадров;

- комплектование первичных подразделений с учетом фактора психологической совместимости;

- применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.

Социально-психологический климат зависит от стиля руководства и характера организационной культуры. В своей деятельности по регулированию социально-психологического климата руководителю следует чаще использовать силу убеждения, внушения, личного примера, опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива.

Таким образом, можно сделать вывод, что способы моральной мотивации отличаются многообразием, и каждый из руководителей может выбрать тот, который считает наиболее эффективным и уместным для той или иной ситуации. Все методы объединяют в четыре основных подхода, которые имеют информационную природу. Все они направлены на признание личных заслуг работника, формирование правильного отношения к организационной культуре и ценностям.

---

Заключение

Таким образом, моральная мотивация – довольно важный процесс для любой компании, позволяющий поощрять или же наказывать сотрудников не прибегая к материальным средствам, помогает развитию организационной культуры предприятия.

Главным рычагом воздействия моральной мотивации являются социальные, «вторичные» потребности человека: уважение и самоуважение, признание, профессиональное развитие и т.д. Также моральная мотивация выполняет ряд специфичных задач, осуществить которые возможно только данным способом, и является более продолжительно действующим способом мотивации.

Чтобы процедуры моральной мотивации приносили свои плоды, необходимо следовать ряду условий и учитывать некоторые факторы при составлении программы моральной мотивации.

Ко всему прочему, выделяют несколько подходов к организации мероприятий, призванных мотивировать работников с моральной точки зрения. Эти подходы (информирование, организация мероприятий, награждение, регулирование отношений) объединяют в себе методы материального поощрения и стимулирования, что делает выбор подходящего способа более удобным, исходить из задач, стоящих перед руководством в определенный момент развития компании.

Таким образом, в ходе написания данного реферата нами был проведен теоретический анализ научно литературы в рамках проблемы моральной мотивации персонала и основных аспектах, характеризующих данный процесс. Поэтому можно сделать вывод, что поставленная нами ранее цель была достигнута, а также даны ответы на поставленные задачи.

Список источников

1. Вересов Н.Н. Психология управления: Учебное пособие / Н.Н. Вересов. — М.: Изд-во Московского психолого-социального института, 2014. — 304 с. ISBN 5-89502-668-0
2. Дмитриева Т. А. Особенности использования методов нематериальной мотивации персонала в организации / Т. А. Дмитриева // Вопросы науки и образования. №23 (35). — М., 2018. — С. 46-48. ISSN 2542-081X
3. Евплова Е. В. К вопросу о материальной и нематериальной мотивации / Е. В. Евплова // ПНиО, №2 — М.: 2013 — С. 104-108 ISSN 2307-2334
4. Литвинюк А. А.  Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А. А. Литвинюк. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — 398 с.  ISBN 978-5-9916-3405-2
5. Ловчева М. В. Моральное стимулирование персонала / М. В. Ловчева // Кадровик. Кадровый менеджмент: ежемесячный научно-практический журнал, № 12. - Москва: ИД "Панорама", 2008. - С. 65-73. ISSN 2074-0107
6. Петухова Е. В. Моральное стимулирование как эффективный способ трудовой мотивации / Е. В. Петухова // Электронный научно-практический журнал Nauka-Rastudent — 2015 URL: https://nauka-rastudent.ru/17/2683/ (Дата обращения: 15.05.2020г.) ISSN: 2311-8814
7. Соломанидина Т. О.  Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — 323 с. — ISBN 978-5-534-01100-5
8. Сухорукова Т. Г. Развитие моральной мотивации работников предприятия // Вісник економіки транспорту і промисловості. 2009. №25. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-moralnoy-motivatsii-rabotnikov-predpriyatiya (дата обращения: 15.05.2020).
9. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента / Тейлор Фредерик Уинслоу; Пер. с англ. А. И. Зак. — М.: Контроллинг : Изд-во стандартов, 1991. — 104 с. ISBN 5-86005-010-0

---