Файл: Организационная культура (обзор понятия на примере компании Ostin).pdf
Добавлен: 07.07.2023
Просмотров: 221
Скачиваний: 3
Организационная культура компании Ostin
Компания Ostin работает вот уже более 15 лет в среднеценовом сегменте розничной торговли товарами категории «одежда, обувь». Насчитывает более 700 магазинов в 3х странах СНГ и Украине.
Организационная структура представляет собой иерархию с множеством уровней менеджмента.
Организационный нормы и ценности компании описаны в документе «Кодекс этики и делового поведения». В нем Компания формулирует следующие ценности:
- Командный дух
- Проактивность
- Инновативность
- Нацеленность на результат
В основе корпоративной культуры Компании лежит честность, порядочность и уважение к сотрудникам.
Исходя из положений кодекса (не привожу его, поскольку он является внутренним документом Компании) можно сделать выводы:
- Компания поощряет и приветствует личную инициативу сотрудников, направленную на поиск наиболее эффективных путей решения поставленной задачи; признает право сотрудника на ошибку.
- Компания заинтересована в профессиональном и личном росте сотрудника и предоставляет различные возможности для саморазвития.
- Компания поощряет командную работу.
- Компания регламентирует поведение на работе
Каждый вновь принятый сотрудник обязан пройти курс адаптации с изучением свода регламентирующих документов, по итогам которого сдать аттестацию.
В таблице ниже я отметила основные свойственные компании характеристики с описанием по типологии Камерона и Куинна:
|
Параметры орга-низационной культуры |
Тип организационной культуры |
|||
|
Клановая |
Бюрократическая |
Рыночная |
Адхократическая |
|
|
Направленность |
Удержание властных функций в руках круга конкретных лиц |
Соответствие плановым показателям: Компания ориентирована на конкретные цифровые показатели, мотивирует сотрудников на их достижение, выполнение |
Победа над конкурентами |
Создание бренда |
|
Основной механизм регуляции поведения персонала |
Решение конкретного лица |
Нормативные документы, должностные инструкции (в компании существует отдел технологий, который стандартизирует и описывает абсолютно все процессы и операции, существует Сборник операций и процессов, описывающий порядок работы в рамках каждого департамента) |
Стремление к конкурентоспособности |
Ответ на изменение внешней среды |
|
Принцип отбора персонала |
Лояльность персонала (критерий оценивается при проведении собеседований, ассессментов на вышестоящие должности) |
Формальные требования |
Уровень профессионализма |
Личностные характеристики (способность работать в команде) (один из основных критериев, который оценивается при проведении собеседований, ассессментов на вышестоящие должности) |
|
Привлекательность фирмы для персонала |
Защищенность, встроенность в некую целостность |
Возможность реализации формальных прав (компания предоставляет быстрые возможности роста от торгового персонала до линейного руководителя при соблюдении сотрудников принятых процедур) |
Возможность реализации высокого профессионализма |
Возможность реализации личностных особенностей |
|
Обучение персонала |
Обретение социального капитала |
Получение диплома определенного образца |
Знания, умения навы-ки – образовательный капитал |
Знания, умения навыки, а также способность к командной работе (один из основных критериев, который оценивается при проведении ассессментов на вышестоящие должности) |
|
Основа инноваций в персонал -менеджменте |
Делегирование полномочий наемным профессионалам-менеджерам (контролируются результаты, а не процесс их достижения). |
Совершенствования в области делопроизводства |
Совершенствование методов отбора, обучения, мотивирования и т.д. персонала |
Совершенствование командной работы |
Компания принадлежит к бюрократическому типу организационной культуры по большинству критериев, однако, поскольку чистых типов в природе не существует, Компании также свойственны некоторые черты смежных типов.
Организационную культуру необходимо поддерживать и развивать для ее усиления.
На примере компании Ostin можно выделить следующие меры поддержания организационной культуры:
- Проведение многоступенчатого отбора менеджеров разных уровней с тестированием по методу MBTI с целью определения подходящего типа личности.
- Обучение во время адаптации: для этого разработаны курсы и методы; аттестация по итогам адаптации
- Проведение регулярного обучения сотрудников
- Проведение корпоративных мероприятий, отвечающих ценностям компании
- Проведение внутренних конкурсов для развития духа творчества
- Организация экспертных групп для внедрения инновационных методов управления
Все это помогает компании активно развиваться, осваивать и внедрять передовые технологии, применяемые в практике мировых компаний, гибко реагировать на изменения окружающей среды. Благодаря четкому видению целей и функции персонала для их осуществления, компания вот уже несколько лет входит в 5ку любимых брендов одежды и является самым узнаваемым брендом в сегменте casual в России.
Заключение
Организационная культура, являясь кодексом норм и поведенческих аспектов, направленных на достижение целей Компании, передается всем вновь поступившим. Сила культуры зависит от степени включения в нее всех индивидов.
Организации, осознающие важность культуры в достижении своих целей, выделяют ей особую роль. Однако одного осознания мало. Существуют способы оценки типа организационной культуры того или иного предприятия. Тип организационной культуры должен соответствовать миссии и целям компании, должен разделяться всеми ее сотрудниками.
Для принятия культуры необходимо выполнять ряд шагов, обеспечивающих ее принятие персоналом:
- Отбор персонала
- Деятельность руководящего звена
- Социализация работников в культуре организации
Для поддержания культуры существуют методы управления ею (подробно они описаны в книге Роберт Э. Куин,Ким С. Камерон. «Диагностика и изменение организационной культуры»).
Все это определяет, будет ли организационная культура сильной или слабой, насколько она будет способствовать достижению производственной эффективности и целей организации.
