Файл: Формирование организационной культуры: проблемы и противоречия (по дисциплине «Организационное поведение»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время, с развитием рыночных отношений и ростом «свободных» компаний, организационная культура каждой компании, как представителя рынка, занимает все большую часть при стратегическом планировании и является одним из пунктов при составлении бизнес-планов по развитию компаний.

Рост компании, ее показатели целиком и полностью зависят от сотрудников, которые поэтапно выполняют все управленческие решения, облагораживая и дополняя их своими идеями, потенциалом, темпераментом. Именно человек является основной ценностью компании.

Эффективность развития компании всецело зависит от сформированной концепции движения вперед и способов вдохновения людей на реализацию целей организации как собственных планов.

1. Организационная культура и ее значение в современном мире

1.1. Понятие организационной культуры

«По опыту стран с развитым рынком, основным фактором конкурентоспособности фирмы, ее выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду, т. е. уровень профессионализма и творчества работников»^[1].

Признание роли человеческого капитала как фактора конкурентоспособности современной организации заключается в формировании системы управления человеческими ресурсами, в формировании системы ценностей, т.н. организационной культуры.

Рассмотрим само понятие – организационная культура.

Организационная культура – система общих ценностей, норм, правил поведения, действующих в организации и принимаемых членами данной организации. Организационная культура формируется с учетом индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

То, как выстроены отношения между сотрудниками, насколько они разделяют принципы жизни и деятельности организации, и определяет успех функционирования и дальнейшего роста организации.

С другой стороны, организационная культура способствует сплоченности коллектива, формированию чувства ответственности за совершаемую работу, повышению уровня лояльности к управляющему аппарату, минимизации конфликтных ситуаций и недопонимания.

1.2. Нормы и ценности организации как фундамент организационной культуры

Нормы и ценности — фундамент культуры организации. Организационная культура – есть некий компас для определения поведения для персонала, вектор социального развития - для организации.

При разработке свода ценностей и правил или при внесении изменений и корректировок в существующие нормы, руководство должно изучать, как люди (индивиды и группы) взаимодействуют внутри организации – т.н. организационное поведение. Данные исследования позволяют определить наиболее эффективные методы мотивации персонала. Чем слаженнее система, тем эффективнее показатели работы.

«В ценностях компании должно отражаться то, чем сотрудники могли бы гордиться, что пробуждает энергию, энтузиазм и удерживает их в компании и без чего вы как руководитель не смогли бы в ней работать»^[2].

1.3. Уровни в системе организации, их взаимодействие

В системе организации выделяют три среды: микро, мезо и макро. Данные уровни взаимозависимы и взаимосвязаны между собой.

Микро (индивидуальный, личностный уровень) – это непосредственно наш персонал. Первостепенное значение стоит уделять типу личности, типу характера, темпераменту сотрудника. Каждый элемент имеет свои интересы, цели, взгляды, потребности.

Мезо-среда – должностные лица, мелкие департаменты. Зависимы от инструкций, функционала, компетенций, внутреннего регламента. Не забываем, что личностные и индивидуальные способности продолжают оказывать свое влияние на каждое должностное лицо.

Макро-среда, ее составляющими являются организации и крупные департаменты. Данный уровень зависит от внешней и внутренней деловой среды, влияние оказывают законодательная и нормативная база отраслевого сегмента, особенности социальных компонентов.

Процесс жизнедеятельности каждой организации всегда сопрягается с конкретными целями и задачами и является социальным. Важным критерием данного процесса является характер взаимодействия между участниками. Поэтому важно правильно подобрать, сформировать, сплотить коллектив. Единый дух команды характеризуется прогрессом, разрозненность ведет к спаду, снижению эффективности бизнеса.

«Результатом процесса социального развития является качественное преобразование объекта развития. Это означает, что в ходе такого процесса (развития) расширяется круг его функциональных возможностей, повышается способность к более гибкому реагированию на изменения среды»^[3].

2. Формирование организационной культуры

2.1. Этапы формирования организационной культуры

Процесс формирования организационной культуры, как любой социальный процесс, достаточно длительный и сложный, которому свойственны свои проблемы и противоречия.

Этапы формирования организационной культуры:

• Определение концепции организации, выработка представления о том, какой должна быть организация, разработка философии;
• Определение миссии организации;
• Формирование основных базовых ценностей;
• Формулирование стандартов и норм поведения членов организации;
• Формирование традиций, ритуалов;
• Установление системы коммуникаций;
• Разработка системы мотивации;
• Разработка символики, дизайна, бренда организации;
• Закрепление и описание последовательно всех шагов в корпоративном руководстве.

Рассмотрим вопрос первых шагов формирования организационной культуры на примере компании, генеральным директором которой я являюсь.

Краткая справка по компании:

Компания «Сити Трейд» — одна из крупнейших риэлторских компаний города Барнаула; в работе, которой заняты десятки человек, зарекомендовала себя как одна из наиболее опытных и профессиональных компаний. Организационно-правовая форма – ООО, общество с ограниченной ответственностью.

Компания является брокерской по предоставлению услуг гражданам на рынке недвижимости (агентство недвижимости). В работе охвачены все сегменты рынка недвижимости, в соответствии с которыми выделены отделы первичный, вторичный и коммерческий. Для обеспечения корректной работы всей организации отвечают юридический отдел, отдел маркетинга.

Компания работает на рынке услуг более 12 лет.

Миссия агентства:

наши услуги помогают осуществить ваши мечты

ваша проблема - наше решение

каждая наша сделка - довольный клиент

Ценности компании:

клиент команда

честность уважение

качество поддержка

2.2. Проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции

Скажу откровенно, после определения концепции и базовых ценностей организации, длительное время мы работали без систематизации бизнес-процессов, в определенном хаотичном режиме. Отсутствие планов, четкого контроля, не определенный курс. Да, прибыль была, однако роста компании не было. Столкнулись с проблемой внешней адаптации.

После анализа положения дел была сформирована и установлена стратегическая цель в развитии. Осознав необходимость внедрения системы, начали именно с определения миссии и ценностей организации. Дальше, действительно, стало легче формировать атмосферу в офисе. Появился четкий ориентир, критерий оценки деятельности компании. Проработав детально индивидуальный стиль компании, начиная от модернизации логотипа до правил оформления внутренней и внешней документации, приступили к написанию бренд-бука.

Теперь у нас есть готовое руководство к действию, вобравшее в себя, помимо элементов стиля, описание всех организационных моментов компании с ориентиром на миссию. Приветствие для начинающих, описание адаптационного периода, скрипты ведения рабочих переговоров, дресс-код, этапы роста в компании.

При внедрении изменений столкнулись с проблемами внутренней интеграции. Помню одним из пунктов преткновения с коллективом, стало внедрение дресс-кода и установления обязательного интервала временного присутствия в офисе. Пошла волна напряжения, недовольства. Всегда ратую за положительную атмосферу. Помня, что привычку можно воспитать за 21 день и понимая, что необходимо время, начали нивелировать ситуацию путем переговоров, убеждения, донесения до сознания того факта, что внешний вид сотрудника определяет его финансовые показатели. Естественно, первой мотивацией был личный пример, полностью руководство перешло на деловой стиль. Прислушавшись к мнению коллектива, внесли корректировки в дресс-код, несколько смягчающие строгость, в том числе и в цветовом решении.

2.3. Стиль лидера, его влияние на культуру организации на стадии формирования

«Психологические реакции на противоречивые сигналы хорошо известны. Мы стремимся к последовательности… Чтобы к лидеру относились серьезно, его действия должны быть системными… Стабильность сокращает неопределенность»^[4].

Соглашусь с утверждением, что личность руководителя, его ценности и профессиональные способности определяют стиль и задают тональность поведению организации. Общий стиль лидера служит не только примером предпринимательства, успешности, но и должен быть хорошим примером координатора и организатора.

«Руководство – не только то, как вы руководите людьми, но и то, что вы делаете вместе с ними»^[5].

Две организации, которые функционируют в одном и том же окружении, имеют разные культуры, которые определяются стилем лидерства. По моему мнению, и при наборе персонала, мы выбираем подобных себе, людей, которые будут разделять наши взгляды, убеждения, иметь схожие жизненные ценности и принципы.

3. Личностные характеристики сотрудников, их влияние на организационное поведение

3.1. Критериальная основа поведения

К критериальной основе поведения человека относятся те устойчивые характеристики личности, которые и определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения.

Критериальными характеристиками, определяющими поведение человека, являются: расположение/установки; ценности; верования; принципы.

Исходя из критериальной базы любого человека различают три типа расположения человека:

• Удовлетворенность работой
• Увлеченность работой
• Приверженность к организации

Необходимо постоянно коррелировать личностное поведение и поведение организации. При постановке стратегических целей, оценке личного потенциала, определении требований к работе важно учитывать критериальную основу поведения человека. Поскольку при всем разнообразии личностных характеристик каждый конкретный человек придерживается присущих ему принципов и норм поведения.