Файл: Испытание при приеме на работу.pdf

Результату испытания при приеме на работу посвящена ст. 71 Кодекса. Она сохранила основные положения ст. 23 КЗоТ, регулировавшие результат испытания при приеме на работу, но дополнила их новыми нормами. Новым в ст. 71 является предусмотренный ею упрощенный порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 71) и по инициативе работника (ч. 4 ст. 71) в период испытания.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Если работодатель в период испытания придет к выводу, что работник не соответствует критериям, на основе которых оценивается результат испытания (т.е. при неудовлетворительном результате испытания), то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с таким работником в порядке, установленном ч. 1 ст. 71 Кодекса. Подчеркнем, что право оценивать результат испытания принадлежит исключительно работодателю, мнение профсоюзного органа в таких случаях не учитывается (см. ч. 2 ст. 71 Кодекса).

В случае, установленном ч. 1 ст. 71, расторжение трудового договора должно происходить до истечения срока испытания (о сроке испытания см. ч. ч. 5 и 6 ст. 70 Кодекса). При этом работодатель обязан письменно предупредить работника о предстоящем увольнении с указанием причин, на основании которых работник признан не выдержавшим испытания. Поскольку в таких случаях возможно возникновение трудового спора, то работодателю целесообразно обосновать свою позицию. Например, к предупреждению можно приложить копии актов, подтверждающих нарушение работником тех или иных требований работодателя, несоблюдение которых рассматривается в качестве оснований для признания работника не выдержавшим испытание. Предупреждение должно последовать не позднее чем за три дня до дня предстоящего увольнения (исчисление сроков производится по правилам ст. 14 Кодекса).

Если указанные требования законодательства работодателем выполнены, то он вправе расторгнуть трудовой договор с работником на основании ч. 1 ст. 71 Кодекса.

Работник имеет право обжаловать решение работодателя непосредственно в суд общей юрисдикции, минуя КТС. Если трудовой спор не связан с требованием о восстановлении на работе, то заявление подается соответствующему мировому судье. Подсудность спора, связанного с требованием о восстановлении на работе, определяется по правилам ГПК РФ.

Чтобы аргументировать свои требования в суде, работник вправе получить от работодателя документы, связанные с работой, в порядке, предусмотренном ст. 62 Кодекса.

Как и прежде (см. ч. 2 ст. 23 КЗоТ), при увольнении работника в случае неудовлетворительного результата испытания (ч. 2 ст. 71 Кодекса) не требуется учет мнения соответствующего профсоюзного органа и не выплачивается выходное пособие.

Поскольку правила ч. 2 ст. 71 Кодекса установлены в императивной норме, то они не могут быть изменены условиями коллективного или трудового договора. Об обязательном участии выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, см. ст. 82 Кодекса. Правила выплаты выходных пособий при расторжении трудового договора установлены ст. 178 Кодекса.

Период испытания при приеме на работу, дающую право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, включается в стаж независимо от того, выдержал ли испытание работник (п. 10 Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации", утвержденных Постановлением Правительства РФ от 11.07.2002 N 516 <1>).

<1> СЗ РФ. 2002. N 28. Ст. 2872; 2006. N 19. Ст. 2088; 2007. N 26. Ст. 3186.

Часть 3 ст. 71 Кодекса сохранила в неизменном виде правовую норму, ранее установленную в ч. 1 ст. 23 КЗоТ: если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Следовательно, расторжение трудового договора с работником по основаниям, предусмотренным ч. ч. 1 и 4 ст. 71, возможно лишь до истечения срока испытания. После истечения срока испытания расторжение трудового договора с работником происходит только по общим основаниям, определяемым в соответствии со ст. 77 Кодекса.

Если срок испытания истек, то работник продолжает работу в соответствии с заключенным трудовым договором и изданным на основании трудового договора приказом (распоряжением) о приеме на работу. Дополнительного оформления приема на работу после успешного прохождения испытания не требуется.

Правила, установленные в ч. 4 ст. 71 Кодекса, направлены на расширение прав работников в сфере свободного распоряжения способностями к труду: если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Как и в случае, установленном ч. 1 ст. 71, применение ч. 4 данной статьи возможно только в период испытания. Согласно ч. 3 ст. 71, если срок испытания истек, то расторжение трудового договора по инициативе работника производится по правилам ст. 80 Кодекса.

Для случая увольнения работника по собственному желанию по основанию, установленному ч. 4 ст. 71 Кодекса, предусмотрен сокращенный (трехдневный) срок для предупреждения работодателя о предстоящем расторжении трудового договора по инициативе работника. В других случаях, когда работник собирается расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, он обязан предупредить об этом работодателя, по общему правилу, за две недели до дня предполагаемого увольнения (ч. 1 ст. 80 Кодекса).

В случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 71 и ч. 1 ст. 80 Кодекса, юридическое значение имеет только предупреждение, составленное в письменной форме. Согласно сложившейся практике, указанное предупреждение оформляется как заявление, содержащее требование работника о расторжении трудового договора (об увольнении) в день, указанный в заявлении. Целесообразно, чтобы такое заявление работники составляли в двух экземплярах: один передается в кадровую службу работодателя, а другой, с отметкой кадровой службы о дате приема заявления, остается у работника. В случае возникновения трудового спора указанное заявление может иметь доказательственное значение.

Понятие подходящей работы Кодекс не раскрывает. В данном случае можно ориентироваться на соответствующие правила Закона о занятости, имея при этом в виду, что они непосредственно применяются только к отношениям, регулируемым этим Законом. Согласно ст. 4 Закона о занятости, подходящей считается такая работа (в том числе работа временного характера), которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы (кроме оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места. Однако в отношениях, не регулируемых Законом о занятости, работник вправе самостоятельно определять критерии, на основании которых он может прийти к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей.

Заключение.

Испытание при приеме на работу - это правовой механизм, направленный на оптимизацию взаимоотношений работодателя и работника. Его применение позволяет в самом начале сотрудничества выявить и разрешить возможные ошибки и противоречия, что ограждает стороны трудового правоотношения от многих негативных последствий в дальнейшем.

Укажем на основные правила, которым должен следовать работодатель, устанавливая испытание работнику:

- испытание устанавливается соглашением сторон трудового договора при его заключении;

- срок испытания должен быть зафиксирован в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку;

- при фактическом допущении к работе условие об испытании предусматривается в дополнительном соглашении, оформленном в письменном виде до начала работы;

- работодатель вправе уволить работника как не выдержавшего испытания только до истечения «законного» срока либо срока, установленного в трудовом договоре;

- если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание;

- испытание устанавливается для проверки знаний и навыков работника, поэтому работник, нарушающий дисциплину, не может быть уволен как не выдержавший испытание, но его можно уволить на общих основаниях;

- в период испытания на работника распространяются законы, нормативные акты, коллективные договоры, регулирующие трудовые отношения.

Соблюдение названных выше условий позволит работнику и работодателю избежать споров, связанных с неправильным пониманием природы и задач испытательного срока. Поэтому правильное практическое использование норм трудового законодательства об испытании является одним из важнейших инструментов эффективной кадровой политики и служит интересам как работодателя, так и сотрудника.

К сожалению, очевидно, что на практике, тем не менее, очень часто допускаются нарушения прав работников, принятых на работу с испытательным сроком. Большое количество трудовых споров возникает именно из-за того, что работодатели не придают должного значения правилам приема на работу, игнорируют нормы трудового законодательства или трактуют их в свою пользу. Нередко опасаясь получить отказ в приеме на работу, работник добровольно соглашается на любые условия, предложенные работодателем. В свою очередь, сами работодатели не застрахованы от возможности принятия на работу некомпетентного работника, недобросовестно выполняющего свои трудовые обязанности. Вот почему работодателям и работникам важно знать и правильно применять нормы, регламентирующие испытательный срок при приеме на работу. Ведь установление сторонами трудового договора испытания должно не только соответствовать законодательству о труде, но и быть надлежащим образом оформлено.