Файл: Современный взгляд на корпоративность представителей немецкой культуры.pdf

Аннотация

На основе научных данных, научной работы сотрудников организаций рассматриваемых компаний, статей компетентных авторов интернет-порталов и новостных порталов в реферате была рассмотрена корпоративность разных культур. Рассмотрены культурные особенности немецкой корпоративной культуры. В реферате была поднята тема синергии уже устоявшейся немецкой корпоративности и использования современных инструментов развития бизнеса.

Информация

Материалы, представленные на немецком языке, были переведены автором самостоятельно. Предоставленные материалы и информация о компании foryouandyourcoustomers были лично переданы мне их сотрудником. Весьма интересным нахожу общение с представителями рассматриваемой культуры.

Введение

Корпоративная культура - это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а с другой - дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием.

В рамках рассматриваемой темы нас интересует тема сущности и развития корпоративной культуры в Германии. Культура Германии известно своим консерватизмом в сфере бизнеса и четким соблюдением общепризнанных правил. Но, логично, то, что некоторые бизнесы, пришедшие как раз из Германии, уже находятся на пике зрелости, что представляет опасность в виде упадка или же исчезновения бизнеса вовсе.

Актуальность исследования заключается в перспективности дальнейшего изучения развития и изменения корпоративной культуры Германии.

Объектом исследования является корпоративная культура в целом и ее особенности в Германии.

Предмет исследования - природа и специфика корпоративной культуры, в частности, представителей немецкой культуры.

Целью исследования является выявление существующих проблем ведения бизнеса и немецкой национальной культуры.

Задачи исследования:

1. Изучить природу корпоративной культуры
2. Изучить опыт организаций во внедрении инноваций.
3. Определить основные причины появления проблем, связанных с устоявшимися культурными ценностями представителей немецкой культуры.

Методы исследования: анализ и изучение научных источников, сравнение методик, применяемых в организациях, классификация и обобщение понятий.

Теоретическую базу составляют труды Э. Шейна, М. Вербера, Н.В. Козелько, К. Фарбах, новостные статьи.

Практическая значимость работы. Результаты работы могут быть использованы в процессе изучения компаративной культуры и национальной культуры.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, выводов, заключения. Первая глава включает в себя теоретические аспекты изучения проблемы: исследование корпоративной и национальной культур. Во второй главе рассматриваются и определяются основные проблемы, связанные корпоративной культурой Германии и ее влиянием на бизнес.

Часть 1. Понимание корпоративной культуры и ее основные понятия

Понятие корпоративной культуры и ее изучение: ценность организации

Понятие «корпоративная культура» является актуальным и востребованным символом постсовременного перехода к рыночной экономике. На сегодняшний день очень высока значимость корпоративной культуры для эффективного функционирования и процветания бизнеса. Корпоративная культура в «классическом» понимании рассматривается как инструмент успешного стратегического развития организации через стимулирование инноваций и управление изменениями. Корпоративная культура в той или иной степени существует в любой компании - с момента зарождения компании до ухода с рынка.

Специалисты по-разному интерпретируют понятие корпоративной культуры. Одно из его определений звучит так: «корпоративная культура - это система ценностей и методов управления организацией». Или же такое определение: корпоративная культура – это то, как люди относятся к хорошему результату, почему люди занимаются различной работой в рамках компании, как одни части компании видят другие ее части, и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Однако существуют более строгие и формальные объяснения этому явлению.

Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Многими исследователями авторство приписывается немецкому фельдмаршалу Мольтке, который в армейской среде применял его для характеристики взаимоотношений офицеров. Правила поведения сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, и нарушения этих правил могли привести к исключению их членов из сообществ. ^[1]

Применительно к исследованию феномена корпоративной культуры представляется логичным использовать семиотический подход, рассматривающий корпоративную культуру как мир знаков, позволяющих накапливать и передавать социальную информацию, или как мир социальной информации, накапливаемой и сохраняемой с помощью знаковых средств, созданных людьми.

В контексте исследования корпоративной культуры семиотический подход является важным и прослеживается в работах зарубежных и отечественных ученых, таких как: Р. Барт, В. В. Иванов, Ю. М. Лотман, Ф. де Соссюр, М Фуко, Ч. Моррис, Ф. Деррида, Л. Ельмслев, Ю Кристева, Р О. Якобсон, Ю. С. Степанов, Г. Фреге и др.

Культура является главным объектом управления в организациях, мыслимом в рамках корпоративной культуры. Корпоративная культура формирует н стратегию менеджмента, которая предполагает, что все культурные элементы (знаки, язык, ценности, нормы, символы, этика и т.д.) будут сгенерированы в институцидентификаторами и отсюда сам феномен идентификации в корпоративной культуре через определенные знаки и символы.

Книга «Корпоративная культура: обряды и ритуалы корпоративной жизни», написанная в 1984 году Терренсом Дилом и Аланом Кеннеди, дает ответы на множество вопросов об эффективности лидерства, а также о долгосрочном успехе организации, которые создали сильную корпоративную культуру. Или же книга Эдгара Шейна «Организационная культура и лидерство», где рассматривается множество взаимосвязанных аспектов лидерства и культуры организации. Позже же в 90-е годы были изданы такие труды известных ученых, как «Теория Z» Уильяма Оучи и «В поисках эффективного управления» Тома Питерса и Роберта Уотермана. Авторы утверждали, что корпоративная культура – один из важных факторов эффективности деятельности компании с экономической точки зрения и ее интеграции и адаптации к внешней среде.

Исходя из вышесказанного, можем сказать о том, что система отдельных корпоративных культур организаций зависит от менталитета происхождения организации. Такое понятие как национальная культура проявляется в деятельности общества, государства, его социальных институтов, а также в национальных традициях, духовных ценностях, стиле мышления и установках, моральных нормах, стереотипах и образцах межличностного и межгруппового поведения и самовыражения, особенностях языка и образа жизни^[2].

Корпоративная культура постоянно взаимодействует с остальными составляющими системы управления, оказывает влияние на характер их применения, и сама формируется исходя из взаимодействия с тем или иным элементами этой системы. Корпоративная культура является одним из рычагов управления организацией.

Особая роль в системе корпоративных связей принадлежит коммуникативным аcпектам, а следовательно, можно говорить о том, что коммуникативная модель взаимодействия выступает значимой состав- ляющей эффективного развития корпоративной культуры. Ценностные ориентации, официальный и неофициальный обмен информацией позволяют формировать в организации определенную среду, систему устойчивых связей и контактов. Руководителю необходимо четко представлять себе структуру формализованных и неформальных информационных потоков; минимизировать потери той информации, которая нужна для оптимальной деятельности; знать структуру взаимных симпатий и антипатий; тонко управлять распределением ролевых взаимодействий; проводить направленные действия по внутренним PR-коммуникациям. Успешность выбранной рабочей области обеспечивает наибольшую эффективность как в процессах адаптации сотрудников, так и в поддержании необходимой атмосферы внутрикомандного взаимодействия, а значит, и оказывает непосредственное воздействие на результаты профессио нальной деятельности.

Для логической последовательности данного исследования необходимо рассмотреть и определить понятия «корпоративная культура» и «организационная культура». В литературе понятия «корпоративной культуры» и «организационной культуры» в большинстве случаев отождествляются. Оба понятия культуры определяются с использованием понятий философии, идеологии, ценностей, ожиданий, норм, присущих организации и разделяемых всеми ее членами. Однако следует их разграничить. Поскольку культура свойственна не только крупным корпорациям, то возник термин «организационная культура.

Подводя итог мыслям о понятии корпоративной культуре, стоит сказать, что каждая организация обладает своим набором ценностей и методов управления. Корпоративная культура создает стратегию менеджмента, включающую в себя все национальные культурные элементы, индивидуальные методы управления и другие составляющие построения системы бизнеса. Стоит понимать, что понятие корпоративной культуры затрагивает все сфера организации, в частности, сферу коммуникаций.

Исследование корпоративной культуры внутри национальный культуры: взаимосвязь уровней культуры

Для эффективного изучения понятия корпоративной культуры стоит рассматривать корпоративную культуру как составляющую и выходящую систему внутри национальной культуры.

Национальные культуры - уникальные, но не закрытые системы. Культурные изменения происходят во многих странах под воздействием роста материального богатства, уровня образования, расширения контактов между культурами и других факторов.

Понятие профессиональная культура используется применительно к ценностям и чертам поведения, которые характеризуют социальные группы: совокупность представителей определенной профессии, профессиональные союзы, организации и ассоциации. Профессиональную культуру разделяют все лица, принадлежащие к определенной профессии. Она тесно связана с содержанием работы и ролью, которую играют в обществе ее представители. На нее влияют профессиональное образование и подготовка, и обычно ее общие характеристики не зависят от организационных и национальных границ. Одна из задач профессиональных ассоциаций и обществ - сохранять и развивать профессиональную культуру.

Корпоративная культура представляет собой же иерархию норм, ритуалов, традиций, запретов, предпочтений, стилей поведения, причем на уровне отдельной организации такая иерархия может быть довольно оригинальной смесью ценностей, отношений, привычек и пр., которые в совокупности оказываются присущи только этой организации.

Культура подразделений же включает в себя отдельные нормы и правила поведения в отдельном подразделении организации – как правило, создается более доверительная и теплая атмосфера общения из-за сокращения круга лиц до отдела/подразделения (рис. 1).

Рис. 1

Анализируя современные классификации организационной культуры, можно выделить ряд ее следующих признаков:

• уровень проявления организационной культуры (модель Э. Шейна);
• риск, который берут на себя менеджеры, и тип обратной связи, возникающий вследствие их решений (модель Т. Дила и А. Кеннеди);
• сфера деятельности организации (модель Р. Рюттингера) и пр.