Файл: Препятствия изменениям (Организационное поведение).pdf

Опыт преодоления сопротивления изменениям в ГК Садко

Группа компаний Садко была основана в 1998 году. Это сеть частных медицинских клиник в г.Нижний Новгород, входящая в ТОП-20 частных медицинских центров России. Клиника оказывает лечебно-диагностические услуги по всем медицинским нозологиям. Общий штат 1440 человек.

Клиника Садко занимает лидирующие позиции на рынке частных медицинских услуг в г. Нижнем Новгороде во многом благодаря взятому изначально курсу на инновационность и приверженности постоянному развитию. Но, как и во многих других организациях, стоящих на пороге внедрения изменений, наша компания столкнулась и продолжает сталкиваться с определенного рода сопротивлением.

Первое существенное изменение, вызвавшее серьезную волну сопротивления - это внедрение медицинской информационной системы для автоматизированного учета пациентов клиники. Главными участниками данного процесса стали доктора, средний медицинский персонал и администраторы клиники. Доктора и средний медицинский персонал на тот момент (2003 г.) обладали низким уровнем компьютерной грамотности, в связи с чем их главное опасение было связано с техническими нюансами использования новой системы. Администраторы клиники же более всего выразили переживания за возросшую персональную ответственность за внесение корректных персональных данных в систему.

Для преодоления данного сопротивления руководство клиники создало рабочую группу (команду изменений), в состав которой вошли генеральный управляющий, главный врач, старшая медсестра, IT директор и старший администратор. Была проведена подготовительная информационная работа, комплексное обучение пользованию новой системой, а также предложен план постепенного перехода на новую МИС (медицинская информационная система). В целом, опыт внедрения МИС был весьма успешен. С развитием информационных технологий появлялись новые более совершенные МИС и их дальнейшее внедрение уже не сопровождалось высокой степенью сопротивления, так как за плечами управленческой команды уже был опыт успешного внедрения.

В настоящее время внедряется система электронного документооборота, на основе которой автоматизируются ключевые бизнес-процессы компании. Этот процесс также вызвал серьезное сопротивление со стороны персонала, так как он требует высокой степени вовлеченности каждого. Как и в предыдущем примере, была создана команда внедрения, разработан план поэтапного внедрения. Каждый этап сопровождается учебной сессией, в ходе которой ведущий IT специалист разъясняет участникам процесса его нюансы и отвечает на все вопросы. Следует отметить, что положительным моментом стало немедленное включение и использование системы топ-менеджментом. На своем примере генеральный директор и генеральный управляющий показали, что использовать систему можно и нужно, не смотря на то, что в первое время она не экономит время, а наоборот требует колоссального внимания и степени вовлеченности. Наличие собственной учебной площадки (лекционного класса и соответствующей инфраструктуры) позволяет организовывать регулярные встречи и учебные сессии, а сама площадка внедряемой IT платформы стала прекрасным информационным ресурсом.

Заключение

Процесс изменений - этап, в ходе которого изучаются новые идеи и практика, когда менеджмент оказывает работникам помощь в освоении новых способов мышления и действий. Персонал в это время переживает смятение, дезориентацию, перегрузки и безысходность и одновременно надежды, открытия и воодушевление.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что неизбежный и внешне казалось бы болезненный процесс внедрения изменений может проходить гладко, если управленцы смогут грамотно выстроить стратегию преодоления неприятия изменений, которое неизбежно сопровождает любые инновации. Основные принципы преодоления сопротивления персонала организационным изменениям — максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, максимум информации о происходящем, дополнительное обучение сотрудников и вовлечение их в процесс принятия решений.

Для меня, как для руководителя команды изменений текущего проекта, данная работа имеет исключительно прикладное значение. Полученные в результате прохождения курса и в процессе работы над рефератом знания будут применены на практике в ходе внедрения изменений, в том числе инновационного характера, в компании.

Список литературы

1. Неприятие перемен. Как преодолеть сопротивление изменениям и раскрыть потенциал организации / Роберт Киган, Лайза Лейхи; пер. с англ. М. Попова и М. Бобровой; [науч. ред. Е. Пустошкин]. — М. : Манн, Иванов и Фербер, 2017. — 361 с.

2. Управляя изменениями. Как эффективно управлять изменениями в обществе, бизнесе и личной жизни / Ицхак Калдерон Адизес ; пер. с англ. В. Кузина. — М. : Манн, Иванов и Фербер, 2014. — 368 с.

3. Организационная социальная психология /Л. Г. Почебут, В. А. Чикер. - СПб.: Изд-во «Речь», 2002. - 298 с.

4. Организационное поведение / Дж. В. Ньюстром, К. Дэвис. - СПб.: Питер, 2000. - 448 с.

5. Впереди перемен / Джон Коттер. - М.: Олимп бизнес, 2017. - 256 с.

6. Организации: поведение, структура, процессы. Гибсон Дж. / Дж. Гибсон. - М.: ИНФРА-М, 2000. – 662с.

Аннотация

В данной работе рассмотрена проблематика препятствий изменениям в организациях. Дано определение сопротивлению изменениям, его виды и причины. Автор также обращает внимание на пути преодоления сопротивления к изменениям, которые основаны на открытом общении управляющего состава и остальных сотрудников, грамотном процессе обучения сотрудников, а также их активном вовлечении в процесс принятия решений. В конце работы приведены примеры удачного преодоления сопротивления изменениям из деятельности компании-работодателя автора.