Файл: Мотивация от теории к практике..pdf

• Сотрудник получает наибольшую премию при высокой личной результативности и хорошей работе
• Сотрудник получает некоторую премию, если:
  • его личная результативность высокая, а компания в целом сработала плохо;
  • компания достигла поставленных целей, но личная результативность сотрудника низкая
• Сотрудник не имеет право на премию при низкой личной результативности и плохих результатах работы компании.

0

НИЗКАЯ

ВЫСОКАЯ

Личная результативность

Результативность

ВЫСОКАЯ

НИЗКАЯ

- Отсутствие премии

- Максимальная премия

- Частичная премия

Структура премии сотрудников по типу бизнес-процессов и уровню должности.

Наличие показателя выручки в структуре премии сотрудников обязывает Компанию ежеквартально информировать сотрудников об ее уровне.

Ежеквартально руководители должны коммуницировать сотрудникам уровень выручки.

В группе компаний информация об уровне выручки будет рассылаться ежемесячно на электронные адреса работников и размещаться на информационных стендах.

Пороги минимальной и максимальной
результативности, за достижение которых выплачивается премия.

Устанавливаются минимальный и максимальный уровни результативности, при которых сотрудникам будет выплачиваться премия.

53,5%

%

55

70

%

30

%

40%

30%

30%

28%

+

+

9%

16,5%

KPI 1

KPI 2

KPI 3

Набор KPI сотрудника

Фактические результаты по отдельным KPI

Фактическая общая результативность по всем KPI

Вес отдельного

KPI

Каким должен быть минимальный порог достижениезультатов, зао минимальную премию?

Будет использоваться порог выполнения плана по выручке в 75%, при недостижении которого никто из сотрудников не будет иметь права на получение любой премии!

Сотрудники по-разному будут реализовывать свое право на получение премии.

• для тех кто у кого есть KPI в Маркетинге и Продажах – с 1-го дня работы
• для тех у кого есть KPI в остальных подразделениях – после испытательного срока
• для тех у кого «13 з/п» - при сроке работы в финансовом году не менее 6 мес.

Сумма премии выплачивается с учетом времени, отработанного в учетном периоде.

1. Начисление премии начинается с 1 числа месяца, следующего за месяцем (кварталом) окончания срока испытания.
2. При переводе работника с одной должности на другую, предполагающую изменение размера премирования, премия рассчитывается пропорционально отработанному времени по каждой должности.
3. При расчете премии за выполнение KPI премия выплачивается, если работник отработал не менее 2/3 срока и выполнил цели. Цели по новой должности ставятся на срок не менее 2/3 месяца.
4. Переработки не влияют на выплату премии.
5. При изменении графика работы премия уменьшается пропорционально отработанному времени по отношению к федеральной норме времени.
6. При увольнении по инициативе работника, инициативе работодателя, в том числе и на пенсию, премия выплачивается за фактически отработанное время.
7. При увольнении за виновные действия или при наличии в отчетном периоде дисциплинарных взысканий премия не выплачивается.

Нематериальное вознаграждение.

• Работникам устанавливается ненормированный рабочий день с компенсацией дополнительных 3 дней отпуска
• По пятницам подведение итогов работы проводится во время неофициального кофе-брейка
• Дни рождения работников отмечаются
• Принятые к реализации инициативы сотрудников для решения общих проблем поощряются совместным обедом с генеральным директором
• В компании никто не повышает голос и не использует ненормативную лексику
• (этот список можно редактировать, дополнять или менять в зависимости от потребности работников и от финансовой возможности, в т.ч. ДМС, спорт, обучение, питание, связь, проезд и т.д.)

Заключение

В заключении хотела бы отметить, что мотивация персонала играет важную роль в управлении людьми. Теория Фредерика Тейлора продемонстрировала, что в прошлом мотивации была тесно связана в основном уровнем заработной платы и производительностью труда, но сейчас людей нужно стимулировать другими способами. У них другие, более высокие потребности. Это доказал Абрахам Маслоу. Фредерик Герцберг открыл, что существуют элементы, которые могут удовлетворять или демотивировать сотрудников.