Файл: Основные теоретические аспекты лидерства.pdf

• • 1. Ситуационный подход.

Более поздние бихевиористы считали, что необходим ситуационных подход к изучению лидерства, так, как и личностный качества и стиль управления во многом зависит от ситуации, в которую попал руководитель. Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных, для того чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения. В ситуационном подходе к изучению лидерства полностью отвергаются личностные и поведенческие качества руководителя.

В конце 50-х гг. прошлого века исследователи выдвинули тезисы, заложившие основы ситуационного подхода к изучению лидерства в организации:

• • • • сходство между организационными структурами свидетельствует о наборе качеств лидера, который в данных условиях может выступать в его роли;
      • уникальность любой отдельно взятой организационной структуры вынуждает учитывать ситуационные факторы, влияющие на поведение лидера;
      • в случае изменения ситуации невозможно определить, какие качества лидера будут оптимальными.

В ситуационных моделях акцент делается на внешние факторы, и на их влияние в выборе стиля управления. Но каждая модель включает в себя существенно разные наборы личных качеств и стилей управления. Так же разное определение понятию «эффективность».

К основным теориям ситуационного лидерства относятся:

• • • • модель руководства Ф. Фидлера;
      • подход «путь-цель» Т. Митчела и Р. Хауса;
      • модель ситуационного лидерства П. Херсеяи К. Бланшара (теория жизненного цикла);
      • модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона и др.

Для проводимого исследования наибольший интерес представляет теория жизненного цикла.

Теория основана на том, что стиль лидерства зависит от «зрелости». Зрелость включает две составляющие: профессиональную (квалификация, опыт, навыки) и психологическую (мотивированность работника). В соответствии уровню зрелости в данной теории выделяются четыре типа лидерства:

S1 - высокая ориентация на задачу и низкая на людей (давать указания); S2 - одинаково высокая ориентация на задачу и людей (продавать);

S3 - низкая ориентация на задачу и высокая на людей (участвовать); S4 - одинаково низкая ориентация на задачу и людей (делегировать).

---

Согласно данному подходу единый универсальный стиль лидерства отсутствует, и руководитель должен обладать гибкостью и умением приспосабливаться к конкретной ситуации. [7]

Таким образом, не один из подходов не может во всём объеме раскрыть феномен лидерства. В связи с этим имеет значение говорить об комплексном рассмотрении этой проблемы. В этой связи можно интерпретировать лидерство как набор соответствующих личностных качеств отдельного человека (руководителя, неформального лидера и др.), проявляющихся в его поведении в конкретной ситуации, характеризующейся потребностями и личностными качествами общества, группы, толпы.

Классификации и виды лидерства.

Общепризнанной классификации лидерства нет, но можно выделить два вида лидера в организации: неформальный и формальный.

Неформальный лидер – это член коллектива, не наделённый особыми полномочиями, но который может организовать работу коллектива. Как правило, к таким лидерам прислушиваются и доверяют ему. Является ключевым участником при любых событиях.

В свою очередь неформальные лидеры, в зависимости от выполняемых ролей в группе делятся на:

• организаторов (обеспечивают групповую интеграцию, организуют рабочий процесс);
• инициаторов (выдвижение новых, кардинальных идей, зачастую не задумываются о их реализации);
• генераторов эмоционального настроения (доминирует в формировании настроения группы);
• эталоном (является образцом в группе, предметом подражания);
• мастером (является специалистом в каком-либо виде деятельности);
• эрудитом (отличается обширными знаниями во многих областях).

Формальный лидер – это человек, занимающий определенную должность, в обязанности которого входит контроль за работой других людей. Формальные лидеры в зависимости от выбора управления подразделяются на демократичных, авторитарных лидеров.

Авторитарный лидер. Лидер этого типа имеет достаточную власть чтобы навязать свою точку зрения и без колебаний пользуется этим. Его приказы беспрекословно выполняются. Дуглас МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «X». Согласно теории «X»: [3]

• • 1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
    2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
    3. Больше всего люди хотят защищенности.
    4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

---

На основе таких предпосылок лидер централизует все полномочия, структурирует работу подчинённых и не даёт им свободы принятия решений. Такой лидер может пойти на уступки и дать возможность принять участие в планировании, или поощрить труд работников вознаграждением. Таких лидеров называют благосклонными. Но лидеры этого типа продолжают структурировать работу подчинённых, и навязывает обязательное исполнение своих приказов и правил, которые чётко регламентирует поведение сотрудников.

Демократичный лидер. Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. Д. МакГрегор назвал их теорией «У»: [3]

1. Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

В организациях с демократическим стилем управления доминирует высокая децентрализация. В таких организациях руководитель, объявив цели организации, позволяет определить собственные цели не противоречащих целям организации и самостоятельно находить решение проблем. Оценка работы, как правило, происходит на заключительной стадии её реализации.

Так же можно выделить лидера, сосредоточенного на работе и лидера, сосредоточенного на человеке.

Лидер сосредоточенный на работе, или ориентированный на задачу. Главной задачей такого лидера является разработка системы вознаграждений для повышения мотивации работников и проектирование задач. Примером этого вида лидерства может служить Ф. Тейлор.

Лидер, ориентированный на человека. В центре внимания у такого лидера стоит человек. Он пытается повысить производительность труда путём установления хороших взаимоотношений в коллективе. Работникам даётся право участвовать в принятии решений, а лидер считается с нуждами своих работников.

Таким образом, выявлены различные виды лидерства, которые различаются по стилю управления, направленности в своей деятельности и по местоположению в служебной лестнице. Обнаружено, что большую роль в деятельности организации играют как формальные лидеры, так и неформальные.

---

Исследование лидерства в бизнесе.

Как бы бизнес не зависел от внешних факторов, его внутренняя структура и организация - ключевой фактор к достижению мирового уровня. Невозможно отрицать, что развитость инфраструктуры, бюрократического аппарата, инновационность подходов, сплоченность коллектива, социальная направленность,

«прозрачность» - все эти критерии ведут компанию к высокому доходу и лидерству. Но достаточно ли этих качеств, чтобы стать лидером в бизнесе?

• • 1. Исследование Билла Джорджа.

Билл Джорд, профессор Гарвардской Бизнес-Школы. Согласно его исследованию, компании обязаны соответствовать следующим признакам: [8]

• • • • Разнообразие и гибкость топ менеджеров и лидеров компаний должно соответствовать разнообразию клиентов. Чем успешнее компания, тем

«разношерстнее» клиентский состав.

• • • • Лидеры должны эффективно согласовывать и объединять сотрудников с помощью общей миссии и ценностями компании. При этом, необходимо расширять права и возможности сотрудников, чтобы создать вертикальную или проектную систему организаций.
      • Вместо того чтобы управлять компанией группой из 50 лучших лидеров и менеджеров необходимо развивать сотни или тысячи лидеров, которые будут работать и решать проблемы «на местах». Разработка лидеров с культурными особенностями и требует большего внимания эмоционального интеллекта, самосознания. [9]
    1. Командное управление.

Подготовленный особой структурой Andersen Consulting Институтом стратегических изменений доклад об «Эволюции управленческого бизнеса». Был проведен социологический опрос 20 западных теоретиков менеджмента и методологов, 100 крупнейших бизнес-лидеров и 88 наиболее динамично развивающихся компаний стран Европы и Австрии с США. [10]

Респондентов просили проранжировать различные качества лидера (способность предвидеть новые возможности, умение работать с командой и партнерами, глобальное мышление и т.д.) в прошлом и настоящем, и будущем. Всего существовало 14, выделенных исследование критериев. Тщательный анализ ответов показал, что большинство респондентов склоняются к точке зрения, что в 21 веке потребуются модели лидерства, построенные на принципе командного лидерства, а не единоличного. Интенсивность слияний и поглощений отдельных компаний, характерных для процесса глобализации, неизбежно ставит вопрос о необходимости сознательного отказа топ-менеджеров от части своей власти и полномочий. Кроме того, интеграция рынков и отраслей экономики заставляет крупные корпорации ослаблять вертикальные иерархии и развивать гибкие, горизонтальные структуры, предоставляя высокую степень автономии своим региональным и функциональным подразделениям.

---

• • 1. Исследование психологического возраста. [11]

В любом возрасте человек может оставаться ребенком. Не имеет значения, сколько лет и зим он уже живет на этой Земле.

Если кратко, то всех людей по степени психологической взрослости можно разделить на 4 группы:

• • • • дети
      • подростки
      • юноши
      • взрослые люди

Беда в том, что переход на следующий уровень не происходит автоматически при наступлении определенного возраста. Если не прилагать усилий, можно надолго застрять на одном из этих инфантильных уровней.

Следует рассмотреть в общих чертах, какая опасность может поджидать на каждом из этих уровней, если не повзрослеть по-настоящему. [11]

1. Ребенок живет по принципу «хочу». Им руководят эмоции и спонтанность. Его кидает из крайности в крайность. Интеллект еще не развит, он полностью зависим от взрослых. Люди, которые застряли на уровне ребенка, не имеют ни малейшего шанса достичь своих собственных целей. Их желаниями и поступками всегда будет руководить кто-то, кто сумел вовремя «повзрослеть». Они всегда будут нуждаться в опеке и до конца жизни будут зависимы от кого-то. Они совершенно не способны на самостоятельные действия по достижению целей.

Жуткая перспектива. Людей, которые так и остались на уровне ребенка, не так уж и много, но, если всё же довелось с такими столкнуться, думаю, понятно, насколько с ними тяжело.

Отличить таких довольно просто. Собственной ответственности — ноль, интеллекта — ноль, зато эмоций, претензий, что окружающие ему что-то недодали

— выше крыши.

«Ребенок» по-прежнему считает, что достаточно залезть на табуретку, рассказать стишок, и окружающая среда прямо-таки даст все, что он захочет.

1. Следующий уровень − психологический подросток.

На этом этапе как раз и застревает большая часть людей. Особенно в России. Для психологических подростков самое главное – это общественное мнение,

социальные нормы и стереотипы. Психологические подростки, в отличие от

ребенка, уже способны действовать и достигать каких-то успехов, хотя порой очень сомнительных, но им всегда необходимо опираться на мнение других, на правила, придуманные кем-то. Подросткам необходимы авторитеты – часто у них вообще нет собственного мнения, они просто транслируют навязанные им чужие стереотипы.

Психологическими подростками очень легко манипулировать.

Основная проблема подростка – страх, и основная цель его действий – получить вожделенную безопасность. Подросток желает либо быть «не хуже людей», либо стать «самым крутым».

---