Файл: Формирование организационной культуры: проблемы и противоречия.pdf

Введение

В современном мире каждая компания стремится к поиску источников для повышения уровня конкурентоспособности на рынке. В последнее время все больше компаний рассматривают организационную культуру как ценный ресурс, который может позволить достичь стратегический целей компании. Вместе с тем, формирование организационной культуры зачастую связано с большим количеством сложностей, проблем и противоречий. Сильная, сознательно сформированная организационная культура обеспечивает достижение организационных целей наиболее эффективным, гуманным и социально-приемлемым способом. Целью данной работы является исследование сущности корпоративной культуры, а также раскрытие проблематики ее формирования в компаниях.

Организационная культура формируется стихийно, но со своей стороны руководство контролирует процессы и направляет их в правильное русло. Чтобы компания была привлекательной для текущих и потенциальных сотрудников, а товары и услуги пользовались доверием, культура должна эффективно работать в пользу предприятия, стремиться к выполнению ее главных целей. Повышение отдачи и эффективности работы со стороны работников напрямую зависит от сформированной организационной культуры, поэтому ее формирование очень важный процесс. Чтобы сотрудники самостоятельно мотивировали себя к осуществлению полноценного рабочего процесса, руководитель должен быть ответственен за создание условий для этого. Организационная культура поддерживает миссию компании, стратегию предприятия, а также повышает производительность и качество труда отдельных сотрудников и целых подразделений. Так как современные условия организационной культуры все время меняются под внешними факторами, формирование эффективной культуры требует постоянного ее развития.

В изданиях российских авторов вопросы организационной культуры раскрыты, как правило, в общих чертах, а зачастую в учебниках по менеджменту и управлению персоналом отсутствует соответствующий раздел. Достаточно полно и подробно организационную культуру осветили Радугин А.А. и Радугин К.А. в книге «Введение в менеджмент: социология организаций и управления». Есть соответствующие разделы в учебниках Смирнова Э.А. «Основы теории организации» и Виханского О.С. «Менеджмент». Во всех публикациях присутствуют ссылки на использование западных источников по топологии организационной культуры, способов формирования, поддержания, изменения и пр. Однако западные подходы в области корпоративной культуры требуют серьезной адаптации при переносе на российскую почву, учитывая при этом культурные традиции России.

---

Многие зарубежные авторы работ по организационной культуре отмечали, что результаты управления культурой часто непредсказуемы, имея в виду, что управление культурой чревато непредвиденными последствиями для организации. Причину этого многие видят в том, что, хотя культура организации может и должна изменяться, направления этих изменений не поддаются контролю. Эти заявления указывают на необходимость для любой организации, всерьез пытающейся изменить культуру, создания видения, какой должна быть новая культура. К сожалению, не многие менеджеры отчетливо представляют себе будущую культуру. Вместо того чтобы анализировать и планировать, менеджеры чаще используют реактивный подход, т.е. реагируют на проблемы после того, как они уже возникли. Из сказанного можно сделать вывод, что менеджер, который серьезно занимается управлением культурой, должен ясно представлять, чем нужно управлять и какой результат желательно получить. Конкретные стратегии и степень успеха зависят от силы существующей культуры и масштаба желаемых изменений.

Понятие и сущность организационной культуры

Для того, чтобы исследовать проблемы и противоречия, возникающие в процессе формирования организационной культуры компании, необходимо сначала раскрыть сущность понятия «организационная культура». Впервые концепция организационной культуры была предложена Эдгаром Шейном в работе «Организационная культура и лидерство». По мнению данного автора, культура представляет собой смешение нескольких факторов:

• наблюдаемые поведенческие закономерности взаимодействия людей;
• возникающие в коллективе;
• доминантные ценности, продвигаемые организацией;
• философия, продвигаемая топ-менеджментом в отношении клиентов и персонала;
• правила, процедуры и процессы организации;
• атмосфера или ощущения, передаваемые без слов^[1].

А.Л. Борисенюк определяет организационную структуру как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения^[2].

---

М.Х. Мескон определяет организационную культуру как атмосферу или социально-психологический климат в организации^[3]. Т.Ю. Базаров рассматривает организационную культуру как целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования^[4]. Е.А. Ларичева рассматривает организационную культуру как систему материальных и духовных ценностей, определяющих индивидуальность, сущность и отношение организации к окружающей среде^[5]. Г. Хофстеде считает, что организационная культура есть некоторый психологический актив, который может быть использован для прогнозирования финансовых результатов деятельности фирмы в долгосрочной перспективе^[6]. И. В. Коваленко определяет термин как некий эмоциональный стержень организации, объединяющий всех ее сотрудников в единый механизм^[7].

Несмотря на большое разнообразие определений организационной структуры, большинство авторов сходится на том, что организационная культура представляет собой некую совокупность предположений (часто бездоказательных и не поддающихся формулированию), разделяемую большинством членов коллектива. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.).

Таким образом, организационная культура - это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются её членами. Организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом.

Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

Стоит отметить, что каждая организационная культура уникальна, поскольку имеет собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутриорганизационные ритуалы и многое другое.

Значение культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств:

1) она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности;

---

2) знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное;

3) внутриорганизационная культура более, чем что-либо другое, стимулирует «самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).

Исследователи считают, что в современных условиях возможности организационной культуры, как особого способа управления людьми, являются более весомыми, чем традиционные источники успеха, такие как, производство и техника, доступ на регулируемый рынок, положительный «эффект масштаба бизнеса». Интерес к культуре, как особому способу управления организацией, наиболее сильно выражен в так называемых «органических» компаниях, работающих в сфере интеллектуальных технологий, для которых изменения и нестабильность в совокупности с высокой квалификацией сотрудников делают традиционные методы управления не столь эффективными. Особенно отчетливо влияние культуры на жизнь организаций проявляется в периоды изменений, в ситуациях слияний и поглощений компаний. Организационная культура в современных условиях приобретает все большее значение для функционирования компании и ее окружения. Влияние культуры простирается от изменения стратегий до повседневного руководства и отношения персонала к потребителям. Безусловно, что культура влияет на и способы создания и использования корпоративной информации. Организационная культура находит свое отражение во внешней и внутренней (внутрифирменной) среде корпорации. В свою очередь, являясь важной составляющей корпоративного бренда, организационная культура корпорации становится одним из важнейших инструментов его создания и развития.

Организационная культура предприятия должна быть направлена не на управление действиями сотрудников, а на управление их мыслями, эмоциями с ориентацией на повышение эффективности функционирования предприятия, решение сложных задач с привлечением максимального человеческого ресурса. Управление или же не управление организационной культурой предприятия приводит к изменению по всем количественным и качественным показателям деятельности организации. Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может, в свою очередь, оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Прогрессивные руководители рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.

---

Организационная культура является важным ресурсом и инструментом эффективного функционирования, развития и самоуправления организации, раскрытия потенциала работников, которые связаны с демократизацией управления. Она способствует реализации стратегии организации посредством создания эффективного мотивационного механизма, обеспечивающего высокую инициативу, результативность и лояльность персонала организации^[8]. Это позволяет организации получать так называемую управленческую прибыль. Источником этой прибыли являются не обновление технологий, оборудования или усиление контроля за деятельностью персонала, а использование человеческого капитала, в том числе и таланта работников, лучшее согласование целей организации и персонала, создание благоприятного имиджа организации. В связи с этим задачей менеджмента становится создание условий для реализации потенциала личности, который может быть задействован только в условиях доброжелательности, взаимопонимания, поддержки и сотрудничества со стороны коллег, что позволяет снизить многие негативные факторы внутренней среды организации в области групповой динамики, конфликтности, производительности труда, абсентеизма, текучести кадров, удовлетворённости работников^[9].

Формирование организационной культуры

Формирование культуры организации связано с внешним для организации окружением: деловая среда в целом и в отрасли частности и образцы национальной культуры.

Принятие компанией определенной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п. Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие культуры, содержании инновационные» ценности и веру «в изменения». Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли, в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или иная компания.

Целенаправленное формирование (изменение) организационной (корпоративной) культуры может позволить:

• эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии;
• повысить уровень управляемости компанией;
• усилить сплоченность команды;
• использовать как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании.

---