Файл: Характеристика деловой этики (ЭТИКА МЕНЕДЖМЕНТА).pdf

8. Всегда поступай так, чтобы максимизировать прибыль в
рамках закона, требований рынка и с полным учетом затрат. Ибо
максимальная прибыль при соблюдении этих условий свидетельствует о наибольшей эффективности производства (принцип
основан на экономической теории А. Смита и учении В. Парето
об оптимальной сделке).

9. Никогда не делай того, что могло бы повредить слабейшим
в нашем обществе (принцип основан на правиле распределитель­
ной справедливости Ролса);

10. Никогда не делай того, что препятствовало бы праву другого человека на саморазвитие и самореализацию (принцип основан на теории Нозика о расширении степени свободы личности, необходимой для развития общества).

Указанные принципы в той или иной степени присутствуют и признаются справедливыми в различных деловых культурах. Иде­альной, хотя и весьма отдаленной целью мирового делового со­общества становится тип отношений, основанный на торжестве морально- этических принципов. Одним из важнейших шагов в этом направлении можно считать принятую в 1994 г. в швейцар­ском городе Ко (Caux) Декларацию Ко — «Принципы бизнеса». В Декларации предпринята попытка объединить основы восточ­ной и западной деловых культур, ее инициаторами были руково­дители крупнейших национальных и транснациональных корпо­раций США, Западной Европы и Японии.

В преамбуле «Принципов бизнеса», в частности, говорится: «За­коны и движущие силы рынка являются необходимым, но не дос­таточным руководством к действию. Фундаментальными принци­пами являются: ответственность за проводимую политику и дей­ствия в сфере бизнеса, уважение человеческого достоинства и интересов тех, кто участвует в бизнесе. Разделяемые всеми цен­ности, включая обязательство о содействии всеобщему процвета­нию, так же важны для мирового сообщества, как и для общин меньшего масштаба».

В качестве главных принципов международного бизнеса выделены следующие:

• ответственность бизнеса: от блага акционеров к благу его ключевых партнеров;

• экономическое и социальное влияние бизнеса: к прогрессу,
справедливости и мировому сообществу;

• этика бизнеса: от буквы закона к духу доверия;

• уважение правовых норм;

• поддержка многосторонних торговых отношений;

• забота об окружающей среде;

• отказ от противозаконных действий.

Указанные принципы определяют характер взаимоотношений между макросубъектами социальной и экономической структуры общества — организациями, государством, обществом в целом. Макроуровневый подход особенно значим для экономик переходно­го периода, в которых происходит трансформация основных эконо­мических институтов. Несоблюдение этических принципов на мак­роуровне, как правило, приводит к бесполезной трате усилий на ре­шение частных этических проблем на уровне трудового коллектива.

---

В Декларации Ко предложены также ключевые принципы взаимоотношений на микроуровне, т. е. организации с поку­ пателями, владельцами (инвесторами), персоналом, поставщи­ ками, конкурентами.

Так, во взаимоотношениях организации с покупателями клю­чевыми должны стать следующие принципы:

• обеспечивать своих клиентов товарами и услугами высшего качества в соответствии с их требованиями;

• обходиться с ними честно во всех аспектах своей коммерческой деятельности, обеспечивая высокий уровень обслуживания для удовлетворения их потребностей;

• принимать необходимые усилия для гарантии того, что товары и услуги будут поддерживать или улучшать здоровье и без­опасность клиентов, а также состояние окружающей среды;

• гарантировать уважение человеческого достоинства в предлагаемых товарах, маркетинге и рекламе; уважать целостность культуры клиентов.

Отношения организации с владельцами (инвесторами) дол­жны строиться на следующих принципах:

• обеспечивать профессиональный и тщательный менеджмент
для гарантирования справедливой и конкурентоспособной
прибыли на капитал владельцев и инвесторов;

• обеспечивать владельцам и инвесторам открытый доступ к
информации, ограниченный только рамками закона иусловиями конкуренции;

• сохранять, защищать иприумножать активы владельцев иинвесторов; 

• вниманием относиться к их требованиям, предложениям,
резолюциям.

Отношения организации с персоналом рекомендуется стро­ить на следующих принципах:

• обеспечивать работников работой и заработной платой, которые повышают их уровень жизни;

• создавать условия труда для работников, не наносящие ущерба их здоровью и человеческому достоинству;

• быть честным в общении со своими работниками и обеспечивать им открытый доступ к информации, ограниченный
лишь рамками закона и условиями конкуренции;

• прислушиваться и по возможности реагировать на предложения работников;

• в случае возникновения конфликтов участвовать в открытых
переговорах с трудовым коллективом;

• избегать дискриминационной политики и гарантировать
персоналу равные права и возможности независимо от пола,
возраста, расовой принадлежности и религиозных убеждений; стимулировать в рамках своего бизнеса использование
труда работников с различным профессиональным уровнем
на тех участках, где они могут принести наибольшую пользу;

• обеспечивать охрану труда во избежание несчастных случаев
ипрофессиональных заболеваний;

---

• поощрять работников и помогать им в развитии необходимых навыков и умений, внимательно относиться к серьезным проблемам занятости, часто связанным с принятием решений в бизнесе, а также сотрудничать с правительственными органами, трудовыми объединениями, другими службами идруг с другом по вопросам размещения рабочей силы.

Общепринятыми этическими принципами, как для организаций, так идля отдельных руководителей считаются также следующие:

• «золотое правило менеджера» — в рамках служебного положения никогда не допускать по отношению к своим под-

чиненным, к руководству, к клиентам и др. таких поступков, каких бы не желали видеть по отношению к себе;

• авансирование доверием (в коллективе создаются благоприятные условия для принятия решений и их выполнения, когда каждому человеку оказывается максимальное доверие его потенциалу, квалификации, чувству ответственности);

• право на свободу служебного поведения, поступков, действий менеджера или рядового сотрудника организации не
только в рамках законодательства, но ив пределах, не нарушающих свободу других менеджеров или рядовых сотрудников (свобода, не ограничивающая свободу других);

• справедливость во владении/приобретении полномочий, ответственности, права распоряжаться ресурсами различных видов, в определении сроков выполнения работы и т. п. (в той степени и до тех границ, пока эти полномочия, права иобязанности не касаются, не задевают, не ослабляют прав, ответственности, полномочий других менеджеров, не выхо­дят за рамки организации);

• справедливость при передаче средств и ресурсов, а также
прав, привилегий и льгот (этичным считается добровольная
передача менеджером всего перечисленного, неэтичным —
грубый нажим по отношению к сотруднику, требования на­рушить нормы универсальной этики или закона);

• максимум прогресса (действия менеджера илиорганизации
в целом этичны, если они способствуют развитию организации или отдельных ее частей, не нарушая при этом существующих этических норм);

• терпимое отношение менеджера к моральным устоям, укоренившимся в менеджменте других стран ирегионов;

• разумное сочетание индивидуального и коллективного начал
в работе менеджера, в принятии решений;

• постоянство воздействия, поскольку обеспечение соблюдения этических норм в основном базируется на использовании социально психологических методов, требующих, как правило, длительного применения для получения нужного результата. (5, с. 40)

---

Стремясь учесть специфику деловой культуры, Национальный фонд «Российская деловая культура» разработал документ «Две­надцать принципов ведения дела в России», призывающий предпринимателей к утверждению следующих принципов деловых отношений (см. приложение 1).

Общие этические принципы деловых отношений должны быть использованы для выработки любой организацией и руководите­лями собственных этических систем.

2. ДЕЛОВОЙ ЭТИКЕТ МЕНЕДЖЕРА

2.1. Этические нормы руководителя.

Этические нормы выступают в роли регулятора отношений в коллективе, который или будет способствовать успешной де­ятельности организации по достижению ее целей, или будет создавать препятствия, вести к распаду организации. Если администрация не будет регулировать этичные отношения, то про­цесс регулирования может складываться стихийно.

Система регулирования поведения работников в трудовом кол­лективе достаточна сложна. Работодатель, наняв наемных работ­ников, должен учитывать всю систему регуляторов, действующую в организации. Важнейшими из них являются следующие: распо­ряжения работодателя, трудовое законодательство, моральные нор­мы, традиции, убеждения работников, религиозные ценности, ко­торые разделяют работники, общечеловеческие ценности, группо­вые ценности и др. Работодатель предоставляет работнику возможности для совершения определенных действий, поощряет, мотивирует его, а если
это необходимо, заставляет воздерживаться от некоторых поступков, видов поведения, оценивая поведение, пытается исправить его различными методами.

Каждый руководитель использует определенный механизм ре­гулирования — совокупность средств и методов, с помощью ко­торых он направляет, координирует поведение наемных работни­ков. Важная роль в механизме регулирования поведения принадлежит нормативному регулированию, которое состоит из ряда элементов, представляющих определенный процесс. Сначала определяют цели, которые необходимо осуществлять, затем создают нормативный правовой акт для того, чтобы добиться поставлен­ных целей. Далее создают условия реализации норм, включая контроль за их соблюдением. Очень важно при этом выбрать эф­фективные меры, чрезмерно не обременяющие работника, не сковывающие его инициативу.

---

Нормы всегда являются средством реализации принципов, иде­ологии, т. е. любая нормативная система, отражает определенные взгляды какой-то группы людей. Качество этических норм, дей­ствующих в коллективе, должно стать предметом постоянной за­боты кадровой службы. Если в коллективе получат широкое рас­пространение аморальные нормы, то организация не сможет су­ществовать долго, а тем более эффективно. Во-первых, авторитет у других организаций и государственных органов будет постоянно снижаться, во-вторых, будут нарастать конфликты внут­ри организации.

Качество этических норм в деятельности организации во мно­гом зависит от руководителя, его авторитета. 

Авторитет руково­дителя — это личное влияние человека на коллектив, кото­рое он приобретает своим трудом, профессиональными знани­ями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. 

Взависимости от того, какой стиль применяет тот или иной руководитель в конкретной обстановке, и строятся его отношения с подчиненными, определяющие его авторитет (см. приложение 2).

На авторитет руководителя оказывает сильное влияние нали­чие высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся: демократизм обще­ния руководителя с подчиненными, его доступность, вниматель­ность, умение создать товарищескую атмосферу доверия, вежли­вость и корректность в обращении, точность и ответственное от­ношение к данному слову. Немаловажное значение имеют подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в ма­нере поведения. Но внешняя сторона поступков должна соответ­ствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя. Только при этом условии нормы служебной этики смогут помочь руководителю общаться с людьми более эффективно.

Культура речи среди правил общения с людьми играет особую роль. Она предполагает навыки, и умение правильно сформулиро­вать свои мысли, оптимальный темп речи, эмоциональную окраску слов, жестов, мимики. Речь несвязная, невыразительная, содержащая «штампы» неспособствует высокой эффективности общения, не убеждает людей, не запоминается. Недопустимым элементом речи руководителя является сквернословие.Для того чтобы научиться хорошо говорить, необходимо научиться ясно мыслить, а для этого нужно быть эрудирован­ным человеком, умеющим убеждать, размышлять, анализиро­вать. Нужно владеть техникой речи, постоянно пополнять свой лексикон и практиковаться в ораторском искусстве.

---