Добавлен: 08.07.2023
Просмотров: 68
Скачиваний: 1
Введение
На сегодняшний день понятие организационной или корпоративной культуры стало естественной и неотъемлемой составляющей практически любой компании. Провозглашение ценностей и миссии, оформление внутренних правил поведения и принципов работы - все это далеко не просто красивые фразы, а эффективные менеджерские инструменты, с помощью которых компания достигает своих целей.
Потребность в формировании корпоративной культуры диктуется не только высокой скоростью изменений, происходящих во всех сферах жизни людей, но и самой сутью бизнеса. Так, сотрудник, разделяющий ценности компании, будет работать с большей отдачей и вовлеченностью, что положительно отразится на коммерческом результате фирмы. По этой причине практически все крупные компании придают так много значения созданию и развитию корпоративной культуры, формированию ценностей и норм и созданием благоприятного климата внутри коллектива.
Исследование и анализ организационной культуры – это крайне интересная и перспективная сфера деятельности, но одной из проблем является огромного количество подходов к ее рассмотрению. Разнообразие типов, видов, форм организационной культуры, отсутствие единой классификации – все эти факторы говорят о многообразии и сложности выбранной темы.
В этой работе мы дадим различные определения организационной культуре, которые были сформулированы ведущими исследователями в этой области. Сформируем собственное определение этому понятию на основе имеющегося опыта, и рассмотрим какие на сегодняшний день существуют виды организационной культуры.
Детально рассмотрим организационную культуру компании ИКЕА, которая является ярким примером сильной глобальной культуры, влияющей не только на сотрудников внутри компании, но и на весь внешний мир. Посмотрим как организационная культура связана с миссией и целями компании, а также углубимся во внутренние процессы ИКЕА.
1. Понятие организационной культуры в организации
1.1 Определение организационной культуры
Понятие организационной культуры, как и многие другие понятия в сфере менеджмента организаций и организационного поведения, не имеет единого определения, и поэтому каждый исследователь старается дать свою трактовку этого понятия. Мы выделим несколько наиболее известных и значимых определений, а затем сформулируем общие моменты, которые, так или иначе, присутствуют в каждом из определений.
Э. Джакус (1952 г.): “Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали “своими”.
Д. Элдридж и А. Кромби (1974 г.): “Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей”.
К. Голд (1982 г.): “Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает её от всех других в отрасли”.
М. Пакановский и Н.О. Доннел-Тружиллио (1982 г.): “Организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является”.
В. Сате (1982 г.): “Культура представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества”.
Э. Шайн (1985 г.): “Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем”.
Г. Морган (1986 г.): “Культура” в метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло”.
К. Шольц (1987 г.): “Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения”.
Д. Дреннан (1992 г.): “Культура организации - это всё то, что для последней типично: её характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения”.
П. Добсон, А. Уильямс, М. Уолтерс (1993 г.): “Культура - это общие для всех и относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации”.
Э. Браун (1995 г.): “Организационная культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации”.
Хиггинс-МакАллистер: Набор разделяемых ценностей, норм и практик, отличающий одну организацию от другой. (Higgins, McAllister, 2006)
Шэйн: Убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации. (Schein, 1996)
Как мы видим, разнообразие интерпретаций действительно велико, и это далеко не все определения, которые можно найти в западной и российской литературе. Тем не менее четко прослеживаются общие моменты, которые можно выделить в три основных группы:
- образцы базовых ценностей, которые выражаются в отношении компании к понятиям время, работа, окружающая среда, отношения, прстранство и т.д;
- образцы поведения, которые ориентируют людей в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым, помогают понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации;
- индивидуализация, которая позволяет компании отличаться от всех остальных.
На основании этого можно сформулировать свое определение, которое будет строиться на трех основных вышеупомянутых чертах:
Организационная культура – это совокупность образцов базовых ценностей и норм поведения компании, формирующий ее уникальный образ для сотрудников и внешней среды для достижения поставленных целей.
1.2. Виды организационной культуры
Рассмотрим некоторые наиболее известные разновидности организационных культур. Наиболее понятный и точный вариант их классификации дал американский исследователь Уильям Оучи. Он выделил три основных вида:
1) рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;
2) бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации;
3) клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь служат традиции.
Безусловно, существует множество других классификаций, но в этой работе мы не будем делать акцент на всех возможных видах организационных культур. Если говорить о компании ИКЕА, то ее культуру можно отнести к комбинации рыночной и клановой культур. С одной стороны, компания напрямую связана с именем ее создателя Ингвара Кампрада, который всегда четко следовал своим убеждениям и принципам, а с другой - ярко выраженная ориентация на результат и развитие. Более детально суть корпоративной культуры компании ИКЕА мы раскроем в следующих главах этой работы.
2. Организационная культура в ИКЕА
Основная миссия ИКЕА заключаются в том, чтобы изменить к лучшему повседневную жизнь людей, предлагая широкий ассортимент удобных и функциональных товаров для обустройства дома по таким низким ценам, чтобы как можно больше людей могли их купить. Идея лежит в основе всего, что делает ИКЕА: от разработки дизайна товаров и закупки их у поставщиков, до организации продаж в магазинах по всему миру.
Успех ИКЕА неразрывно связан с личностью ее основателя Ингвара Кампарда. Он научил других смотреть на вещи глазами покупателя, вдохнул в компанию дух, который до сих пор движет сотрудников вперед. Игвар Кампрал всегда присутствовал на открытиях, сам инспектировал магазины, интересуясь всеми аспектами бизнеса — от организации торговли до стоимости обеда для сотрудников, которые обходятся сотрудникам ниже их себестоимости.
Сохранение и развитие сильной культуры ИКЕА — это приоритет компании, именно поэтому каждый новый сотрудник, приходя в компанию, в течение нескольких первых дней «погружается» в культуру ИКЕА. Наряду со своими правами и обязанностями, введением в технику безопасности он знакомится с традициями, миссией, ценностями компании, узнает о деятельности ИКЕА по охране окружающей среды и о том, как он сам может принять участие в решении экологических вопросов.
Культивирование ценностей привело к тому, что все сотрудники компании — верные последователи культуры ИКЕА: они трудоголики и энтузиасты. Те, кто проработал в компании долгое время, сравнивают ИКЕА с семьей, которую никогда не покинешь после того, как станешь ее членом. Сотрудники говорят о себе «мы», потому что это собирательное местоимение. Единственное «я» в компании - ее основатель Ингвар. Он приобрел нечто вроде статуса отца для всех сотрудников.
Многим посторонним не совсем понятна корпоративная культура ИКЕА. К примеру, сотрудников фирмы не смущает то, что топы не получают никаких привилегий и что высшее руководство всегда готово принять непосредственное участие в работе обслуживающего персонала. В компании регулярно проводятся «недели антибюрократии», во время которых менеджеры работают, например, продавцами-консультантами или кассирами.
Еще один ключевой момент – это озабоченность ценами. Экономия затрагивает все аспекты бизнеса ИКЕА. В одной официальной записке, посланной дизайнерам, требовалось прекратить использование механических карандашей для выполнения чертежей. Наверху решили, что эти карандаши слишком дороги, так как стержни постоянно ломаются; поэтому дизайнерам предложили пользоваться обычными карандашами, которые затачиваются вручную.
Еще одним примером может послужить внутренняя брошюра «Путешествуем с ИКЕА», в которой перечислены наименее дорогие авиарейсы и самые дешевые отели «в стиле ИКЕА». Все менеджеры должны летать эконом-классом или на бюджетных авиалиниях, останавливаться в дешевых отелях, иногда делить комнату с несколькими постояльцами.
Смирение, скромность и уважение к другим людям – не менее важные качества для ИКЕА. Эти же понятия отражены в униформе работников. Все руководящие сотрудники носят джинсы и рубашки с расстегнутыми воротниками - для них это своего рода униформа. А сотрудники, общающиеся с покупателями, должны носить униформу, состоящую из ярко-желтой майки и синих брюк.
Более того, среди работников существует жесткая конкуренция. Каждый должен стараться стать лучшим, совершенствую при этом работу всей компании. На стене одного из главных офисов IKEA в Хелсинборге висит гигантский плакат, на котором еженедельно отражаются темпы и объемы продаж, лучшие рыночные показатели по странам. Компания продвигает принцип самосовершенствования и требовательности к себе.
Политика найма у ИКЕА инстинктивная. Она нанимает «правильных» людей - не всегда хорошо подготовленных или самых умных, но «людей ИКЕА». Это означает, что лояльности к компании и разделение ее ценности стоят выше ключевых компетенций и опыта, и, как мы видим по результатам, эта стратегия работает.
Для увековечивания своей внутренней культуры ИКЕА на протяжении многих лет сочиняет свои собственные истории и рассказы. Легенды и истории непрерывно циркулируют по организации. По мере роста ИКЕА пришлось перейти к более формальному подходу к поддержанию своей культуры в организации. В 1976 году Кампрад перечислил свои основополагающие принципы в «Завете торговца мебелью», который теперь выдается всем служащим. А в 80-х годах Кампрад лично подготовил 300 сотрудников на недельном семинаре по истории и культуре ИКЕА. Сегодня в Эльмхульте существует особая школа ИКЕА под названием «Almhultdagarna», в которой только что поступившие на работу сотрудники постигают «начала доктрины».