Файл: Выбор приоритетного подхода к организации моральной мотивации работников.pdf
Добавлен: 15.07.2023
Просмотров: 32
Скачиваний: 3
- Потребность власти - желание воздействовать на других людей. Потребность во власти проявляется, как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей.
- Потребность успеха - доведение работы до ее успешного завершения. По теории Маслоу эта потребность также находится где-то посередине между потребностями в уважении и самовыражении
- Потребность в причастности. Налаживание дружеских отношений, оказание помощи другим. Мотивация на основании этой потребности схожа с мотивацией в социальной потребности теории А. Маслоу.
Руководители, заинтересованные в производительном труде людей с выраженной потребностью причастности, должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.
К. Алдерфер, как и Маслоу, объединяет потребности человека в группы, которых насчитывает три:
- Потребности существования ("С" в аббревиатуре СВР) - физиологические и потребности в безопасности.
- Потребности взаимосвязей ("В") включают в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей.
- Потребность роста ("Р") побуждают человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т.п.
Эти группы потребностей сопоставимы с выделенными Маслоу, но отличаются тем, что движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом неудовлетворенная потребность более высокого уровня усиливает действие потребности более низкого уровня, и человек переключается на удовлетворение этих потребностей, даже если они были полностью удовлетворены. Движение с более высокого уровня на более низкий Алдерфер называет фрустрацией, то есть разочарованием, крушением надежды на удовлетворение. Пока проверить на практике теорию Алдерфера не удается, но полезность его концепции заключается в обогащении представлений о процессе мотивации и расширении перспектив поиска его эффективных форм.
Мотивация персонала с позиции процессуальных теорий
В отличие от содержательных теорий мотивации, базирующихся на потребностях людей и связанных с ними факторов, определяющих их поведение, процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения своих целей, и какой конкретный тип поведения он при этом выбирает. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно этим теориям поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного данной личностью типа поведения.
В настоящее время различных процессуальных теорий мотивации насчитывается более 50 . Однако в практике управления мотивацией труда работников выделяют теорию ожиданий и предпочтений В. Врума, теорию справедливости (равенства) С. Адамса и комплексную теорию мотивации, именуемую моделью Портера - Лоулера. Несколько особняком к ним относится и теория "X" и "Y" Д. МакГрегора, которую мы тоже рассмотрим.
Теория ожиданий.
Основную мысль теории ожиданий составляет надежда человека на то, что выбранный им тип поведения приведет его к удовлетворению потребностей.
Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.
В теории ожидания подчеркивается важность трех взаимосвязей с соответствующими им ожиданиями:
Затраты труда - результаты
Результаты - вознаграждение
Вознаграждение - удовлетворенность
Теория ожиданий представляет различные возможности для руководителей и менеджеров, которые стремятся повысить мотивацию трудовой деятельности у своих работников.
Теория справедливости (равенства) С. Адамса.
Эта теория также дает объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей. В качестве постулата теория справедливости считает тот факт, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость при получении вознаграждения, то есть работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате для повышения мотивации к труду у этого работника необходимо снять возникшее напряжение и для восстановления справедливости устранить возникший дисбаланс.
Основной вывод теории справедливости для практической мотивации трудовой деятельности сотрудников организаций состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.
Комплексная теория или модель Портера - Лоулера.
Американские ученые Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости, описанных выше.
В модели разработанной Л.Портером и Э. Лоулером фигурируют пять переменных:
- Затраченные усилия
- Восприятие
- Полученные результаты
- Вознаграждение
- Степень удовлетворения.
В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме этого, в теории Портера - Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты.
Таким образом, модель Портера - Лоулера является комплексной теорией, которая включает элементы теории ожидании и теории справедливости.
Теория "X" и "Y" Д. МакГрегора
Эта теория несколько обособлена от других описанных процессуальных теорий мотиваций. В связи с тем, что она описывает типы и поведение руководителей организаций, в менеджменте ее часто относят к теориям власти и лидерства. Тем не менее, в связи с тем, что руководители - это также сотрудники коллектива, которым свойственны мотивация труда и определенное поведение в процессе труда, то ее также относят к процессуальным теориям мотивации. В качестве поведенческой характеристики руководителя Д. МакГрегор выделил степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются автократичное и демократичное руководство. Автократичное руководство означает, что руководитель навязывает подчиненным свои решения и централизует полномочия. Прежде всего, это касается формулирования задания подчиненным и регламента их работы.
Предпосылки автократичного стиля поведения руководителя МакГрегор назвал теорией "X". Согласно ей:
- Человек по своей природе ленив, не любит работать и всячески избегает этого;
- У человека отсутствует честолюбие, он избегает ответственности, предпочитая, чтобы им руководили;
- Эффективный труд достигается только за счет принуждения и угрозы наказания.
Демократичное руководство означает, что руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным, включает их в процесс принятия решений и определения регламента работы. Предпосылки демократичного стиля поведения руководителя МакГрегор назвал теорией "Y". Согласно ей:
- Труд для человека - естественный процесс;
- В благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю;
- Он способен к творческим решениям, но реализует эти способности лишь частично.
Именно такие люди и такой стиль руководства наиболее приемлемы для достижения эффективной мотивации в рыночных условиях хозяйствования.
Основной вывод из изучения процессуальных теорий мотивации заключается в том, что высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя итог, можно сделать следующие выводы:
Теоретические аспекты понятия мотивация включают в себя само понятие мотивация и такие понятия, которые лежат в основе мотивации и составляют ее базу. Такими понятиями являются: потребность, мотив, стимул, мотивирование и стимулирование.
В общем виде под мотивацией деятельности человека понимают всю совокупность движущих сил, которые побуждают его к осуществлению определенного рода действий.
Основными концепциями мотивации являются содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации определяют внутренние потребности, заставляющие людей действовать определенным образом. Процессуальные теории основаны на изучении поведения людей, учитывают их восприятие и познания.
Процессуальные и содержательные теории взаимодополняют друг друга и должны применяться для решения задач побуждения людей к эффективному труду.
Общими рекомендациями для совершенствования мотивационного механизма на всех типах предприятий будет являться:
- комплексность применения методов мотивации с учётом специфики предприятия, одиночные методы окажут меньший мотивационный эффект чем их комплекс;
- ориентирование на человека, на его потребности;
- система мотивации должна корректироваться и доводиться до сведения каждого сотрудника.
Список литературы
- Бэрон Р. Социальная психология группы: процессы, решения, действия [Текст] / Р. Бэрон, Н.Керр, Н. Миллер. - СПб.: Питер, 2003- 272 с.
- Глухов В.В. Основы менеджмента / В.В. Глухов. - СПб.: Спец. литература, 2003. - 365 с.
- Еникеев М.И. Общая психология / М.И. Еникеев. - М.: ПРИОР, 2000. - 400 с.
- Краткий психологический словарь / Под ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. - М.: Политиздат, 1985. - 431 с.
- Маслоу А. Мотивация и личность: 3-е изд. / А. Маслоу. - СПб.: Питер, 2007. - 351 с.
- Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 1992. - 702 с.
- Митрофанова Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Е.А. Митрофанова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2006. № 8. - 120 с.
- Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2000. -272 с.
- Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2003- 637с.
- Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента / Э.А. Уткин. - М.: ЭКМОС, 2000 - 352 с