Файл: Диагностика психологических проблем персонала.pdf

На сегодняшний день само отношение к управлению кадрами изменилось. Производительность и мотивация, творческий потенциал персонала являются важнейшими конкурентными преимуществами, которые во многом определяют успех стратегии, направленной на эффективность предприятия. Использование таких понятий, как управление персоналом, кадровый менеджмент, управление человеческими ресурсами, показывает, что проблема персонала входит в общую систему организованного управления.

Проблемы управления персоналом встречаются на многих предприятиях, поэтому спрос на устройство современных систем HR-менеджмента очень высок. Сегодня в организациях фиксируется несоответствие между все возрастающей потребностью в обеспечении грамотного управления кадрами и состоянием служб, которые отвечают за эту работу.

Многих проблем управления персоналом в организации можно избежать, если вовремя принять меры. К наиболее часто возникающим проблемам можно отнести следующие:

увольнение квалифицированных специалистов;
отсутствие трудовой дисциплины, низкая исполнительская дисциплина сотрудников;
низкая квалификация рабочих и ряда руководителей;
конфликты и негативная атмосфера в коллективе;
низкий уровень мотивации;
низкий уровень инициативности персонала;
конфликт между руководством и работниками.

Каждый руководитель должен сделать анализ текущей ситуации, а затем принимать решение.

Управление персоналом включает не только кадровый учет, но и развитие систем мотивации работников, и формирование корпоративной культуры, и повышения престижа предприятия, и создание условий для привлечения новых высококвалифицированных специалистов.

Актуальность данной работы состоит в том, что на данный момент в России наблюдается рост и развитие производства, это ведет за собой повышение требований к персоналу фирм и предприятий, к организации правильной политики управления человеческими ресурсами.

Проблема изучения персонала организации

В традиционном представлении управление персоналом на предприятии выступает в виде кадровой работы, которая понимается как деятельность по учету персонала и оформлению документации, осуществляемой в первую очередь непосредственными руководителями и работниками кадровых служб.

Работа с персоналом – это одно из важнейших направлений управленческой деятельности предприятия.

Сущность диагностики персонала - оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; диагностика причин возникновения проблем по вине персонала, а также оценка их важности и возможности разрешения; формулирование конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом по их устранению. Предметом диагностики персонала являются практически все составляющие процесса управления персоналом

Цели проведения диагностики персонала

Изучение профессиональных, социальных, психологических качеств работающих специалистов и кандидатов на открытую вакансию
Выявление потенциала сотрудников, возможностей профессионально-личностного роста и создания кадрового резерва компании
Проведение кадровых перестановок внутри компании
Оптимизация структуры компании
Выявление команды, отбор команды, формирование команды
Проверка надежности и лояльности, изучение индивидуальных качеств руководителей региональных подразделений компании
Исследование специфических, профессиональных и личностных качеств персонала по особому запросу
Обучение группы представителей фирмы навыкам анализа, изучения персонала и основам структурированного наблюдения, а также составлению психологической характеристики и даже квалифицированных рекомендаций

Возможности диагностики персонала. В результате проведения диагностики персонала Вы сможете получить достоверную информацию об оцениваемом сотруднике и о том, каким образом оптимально использовать следующие особенности:

· Управляемость
· Предпочтительные стили руководства
· Умение расставлять приоритеты
· Креативность
· Степень ответственности и умение принимать ответственность на себя
· Стрессоустойчивость, реакция на стресс
· Типы поведения в конфликте, реакция на конфликтную ситуацию
· Лояльность и честность
· Рекомендуемый тип корпоративной культуры
· Навыки командной работы, предпочтения к рабочим отношениям
· Способности планирования
· Мотивационные предпочтения
· Критерии оценки окружения
· Уровень самооценки и ее адекватность
· Коммуникативная компетентность
· Навыки убеждения и влияния

Комплексной целью в данной работе является:

Необходимо знать:

основные понятия, категории и инструменты организационной психодиагностики;
компетенции и основные направления деятельности психолога в организации;
критерии определения психологических проблем и задач.

Необходимо уметь:

использовать системы категорий и методов, необходимых для решения организационно-психологических задач;
диагностировать и решать организационные проблемы и задачи, детерминированные психологическими факторами;
путем использования психодиагностических средств выявлять проблемы психологического характера при анализе конкретных организационных ситуаций, предлагать релевантные организационной культуре и целям организации способы их решения;
проводить исследования в области организационной психологии, формулировать реалистичные и психологически обоснованные рекомендации на основе полученных данных;
выявлять специфику психического функционирования человека в группе, команде, организации.

Необходимо владеть:

понятийным аппаратом в области организационной психологии и психологической диагностики;
основными технологиями работы организационного психолога в области организационно-психологической диагностики и интервенции;
современными методами сбора, обработки, анализа, интерпретации организационно-психологической информации;
технологиями работы с группами и командами.

В системе управления персоналом кадровый менеджер может занимать различные должностные позиции и являться:

сотрудником среднего звена управления;
консультантом, который работает с высшим руководством;
членом высшего управленческого органа, ответственным за анализ кадровых процессов и разработку кадровой составляющей общей стратегии развития организации.

В этом случае работу с персоналом правильнее называть управлением человеческими ресурсами. Кадровые процессы из оперативного и тактического рассмотрения выносятся на стратегический уровень и учитываются в целостной системе корпоративного управления.

Полноценная работа с персоналом требует определения стратегических целей, технологических принципов и конкретных кадровых мероприятий. Конкретизация этих параметров, сделанная с учетом специфики корпоративной культуры, может быть названа кадровой политикой организации.

Методы диагностики персонала организации

Психологическая диагностика персонала организации занимает в организационной психологии одно из центральных мест. При этом цели психологической диагностики могут быть самыми разнообразными. В самом общем понимании, основная цель здесь заключается в том, чтобы получить как можно больше информации о том, какие психические свойства работающих в данной организации сотрудников, так или иначе могут оказывать влияние на эффективность выполнения ими своей профессиональной деятельности.

Среди всего многообразия используемых для психологической диагностики персонала методов можно выделить две основные группы способов получения информации, каждая из которых имеет свои собственные преимущества друг перед другом, а значит, вполне эффективно друг друга дополняют.

Первая группа способов основана на использовании разного рода тестовых методик, позволяющих психологу оценить уровень выраженности тех или иных психических особенностей человека, которые в той или иной степени могут быть связаны с успешностью выполнения им своей профессиональной деятельности. Условно, этот подход можно обозначить как "объективный", поскольку большинство используемых тестовых методик позволяют получить действительно объективную информацию о свойственных данному человеку индивидуально-психологических особенностях. Объективность результатов диагностики обеспечивается здесь за счет стандартизации стимульного материала, унификации процедуры проведения тестирования, и числовой обработки получаемых данных.

Вторая группа способов предполагает использование таких диагностических методов как беседа и интервью. Такой подход определяется как "субъективный" подход, поскольку здесь информация интерпретируется на основе субъективных позиций самого психолога, проводящего интервью. Отметим, что использование подобных методов позволяет получить такую информацию, которую невозможно получить с помощью тестовых методик. Прежде всего, это касается умения человека правильно держаться в соответствующих ситуациях, его возможности ясно излагать свои мысли в устной форме, способности логически аргументировать свою позицию и т.п.

Группы методов

Основной задачей применения тестовых методик при диагностике персонала организации является выявление уровня выраженности ряда индивидуальио-психологических особенностей. В первую очередь сюда можно отнести характерологические и интеллектуальные особенности личности человека. Для диагностики данных характеристик могут быть использованы как универсальные методики, рассчитанные на использование в самых разных областях практической психодиагностики, так и методики, разработанные специально для выявления взаимосвязей этих характеристик с особенностями профессиональной деятельности. Именно эти методики отражают основное содержание отдельной области практической психодиагностики, которая получила название "профессиональная психодиагностика".

Среди наиболее традиционных тестовых методик профессиональной психодиагностики, связанных с оценкой характерологических особенностей личности, в первую очередь необходимо рассмотреть методику Д. Голланда и опросник Э. Майерс и К. Бриггс.

Опросник Д. Голланда построен на поиске соответствия между типом личности и типом профессионального окружения. Д. Голланд считает, что максимально соответствие данных характеристик создает наиболее оптимальные условия для эффективной профессиональной деятельности человека. Он выделяет шесть типов личности и профессионального окружения, куда входят: реалистический, исследовательский, артистический, социальный, предпринимательский и конвенциональный типы.

Каждый тип личности обладает собственными психологическими особенностями и поэтому люди со сходным типом личности формируют соответствующий тип профессионального окружения и доминируют в нем. Помимо этого, содержание типа профессионального окружения включает в себя определенную специфику той профессиональной деятельности, которая характерна для данного окружения. Противоположными по своему содержанию Д. Голланд считает следующие профессиональные типы: реалистический – социальный, исследовательский – предпринимательский, артистический – конвенциональный. В том случае, если тип личности противоположен типу профессионального окружения, то, находясь на работе, человек будет постоянно испытывать чувство внутреннего дискомфорта, а его профессиональная деятельность будет малоэффективна.

Отметим, что использование данной методики в целях профессиональной диагностики персонала, в первую очередь, обязательно предполагает достаточно четкое отнесение специфики деятельности всей организации или отдельных ее подразделений к определенному типу профессионального окружения. Это позволит более точно выявить степень соответствия типа личности человека и типа профессионального окружения.

Типологический опросник Э. Майерс и К. Бриггс построен на теории типов К. Юнга и позволяет описать 16 возможных типов личности, каждый из которых имеет свои четко определенные особенности как с точки зрения общих особенностей личности, так и с точки зрения особенностей личности, влияющих на выполнение профессиональной деятельности. Принадлежность человека к определенному типу личности определяется на основе оценок, полученных по четырем биполярным шкалам.