Файл: Психологические способы и приемы разрешения конфликтов в трудовом коллективе (Теоретические основы конфликта).pdf

Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может, как говорят, распадаться на глазах.

Сегодня в западной литературе конфликты в организациях рассматриваются как неизбежная, закономерная и даже желательная черта функционирования организации. Их наличие не обязательно сигнализирует об организационной слабости, недостатках или неумелости руководства. Следующие положения отражают имеющиеся взгляды на конфликты в организациях:

• Конфликты происходят в организациях в связи с тем, что их члены не согласны со своим положением, авторитетом, ответственностью и по-разному относятся к одним и тем же организационным целям, и задачам;
• Некоторые типы конфликтов вредны, другие же полезны как персонально для работника, так и для организации в целом.

Принцип минимизации конфликта может быть полезным для одних видов организаций (тех, которые, например, стабильно выпускают неприменяемую продукцию) и неприемлемым в организациях, где высоки темпы научно-технического развития, часто изменяются и совершенствуются технология и продукция, значителен объем исследований и разработок.

Внутриорганизационный конфликт чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяют четыре разновидности такого конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный, ролевой. В реальной жизни эти конфликты тесно переплетены друг с другом, но каждый из них имеет свои достаточно специфические черты.

• Вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлены теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура и т.п.
• Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению. Наиболее ярким примером может служить конфликт между профсоюзом и администрацией. Установлено, что угроза забастовки становится реальностью, когда число недовольных качеством труда или величиной вознаграждения за труд работников организации превышает 50% общего числа работников. Для предотвращения этой ситуации необходимо периодически проводить мониторинг для выяснения причин недовольства и количества недовольных.
• Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений между линейным руководством и специалистами, например, путем создания целевых или автономных групп.
• Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание.

---

Существует множество мнений на то, необходим ли организационный конфликт, ведь по сути конфликт - это нечто отрицательное, несущее разрушение. Но рассматривая проблему более глобально, большинство ученых приходят к выводу, что конфликт просто необходим для более продуктивной работы организации.

1.2 Суть конфликта и его виды

Что же такое организационный конфликт? С этого нужно начать, размышляя о его роли и месте в управлении организацией. Так что же это такое? – в первую очередь, это инструмент по выявлению межличностных недовольств работников, их антипатий друг к другу, сложившихся по какой-либо причине.

Как может возникнуть организационный конфликт? На самом деле, существует масса вариантов появления конфликта в фирме, но можно выделить 2 основных блока, которые имеют детализацию:

1. Конфликт, который возник естественно;
2. Конфликт, «искусственно» созданный руководителем

Рассмотрим каждый отдельный блок и постараемся максимально детализировать его.

Итак, конфликт, который возникает сам по себе, то есть «естественный». Такой конфликт всегда имеет причину, исток, соответственно его можно пресечь, приведя стороны к консенсусу. Такого рода конфликты – это неотъемлемая часть рабочего процесса, так как всегда в коллективе срабатывает человеческий фактор, и формируется симпатия или антипатия между работниками.

Такой конфликт можно разбить:

• Межгрупповой
• Конфликт между личностью и группой
• Межличностные конфликты
• Внутриличностные

Решение любого такого конфликта не является трудной задаче, с ней могут справиться как сами противоборствующие стороны, так и руководитель может вмешаться и примирить враждующих, выявив природу их конфликта, не затрачивая при этом много энергии и ресурсов. Тоже относится к конфликту руководителя с подчиненными или наоборот. Недовольства между работниками и работодателем достаточно просто пресечь, особенно, если управленец тонкий психолог, чувствующий своих подчиненных и готовый в какой-то момент пойти на уступки, в какой-то - категорично поставить свои условия, заслужив тем самым авторитет, любовь и признание.

Перейдем к рассмотрению второго блока, в котором конфликт искусственно создается руководителем. Для начала, с какой целью может быть вызван такой конфликт:

1. С целью выявить «слабые звенья» среди подчиненных;
2. С целью выявить конкурентов среди работников, которые могут претендовать на место руководителя;
3. Чтобы объединить коллектив в борьбе с общим врагом («дружим против кого-то»);
4. Чтобы создать конкурентоспособность в коллективе;
5. Чтобы выявить «уязвимости» некоторых бизнес-процессов организации.

---

Остановимся на каждом пункте и рассмотрим его детально.

Первым пунктом обозначено, что, создавая конфликт, руководитель преследует цель выявить слабых работников. Если эти работники оказывают негативное влияние на рабочий процесс, затормаживают деятельность фирмы, отвлекают более ценных сотрудников, то целесообразно будет руководителю избавиться от таких подчиненных или провести какую-либо политику по устранению их «слабых» качеств, тем самым сохранив людям работу. Как же руководитель может избавить своих подчиненных от этих «слабых» качеств:

• руководитель в личной беседе может высказать недовольство работнику о его нерадивости;
• руководитель может оштрафовать сотрудника, если тот отвлекает своих коллег и тем самым наносит урон рабочему процессу.

Следующий пункт, который условно можно назвать «выявление конкурента» свойственен расчетливому руководителю, не обладающему особыми моральными качествами, а преследующему в первую очередь свои собственные интересы и переживающему за себя. Безусловно в разумных пределах эти качества очень полезны для руководителя, так как проявление излишней человечности не позволит такому руководителю долго задержаться в своей должности, потому он или она могут в короткое время потерять место и привилегии. С одной стороны, этот способ формирования конфликта, а точнее его цель, можно назвать слишком жестоким, ведь фактически руководитель продумывает и создает ситуацию, а затем начинает изучать и смотреть на все со стороны. Но, с другой стороны, в современном обществе каждый сам за себя, и мало кому понравится, когда его будут пытаться вытеснить с его места. Обнаружив того самого человека, который плетет интриги за спиной руководства и настраивает своих коллег против руководителя, а сам семимильными шагам пытается достичь заветного кресла управляющего, мудрый руководитель либо решит этот вопрос стратегически и найдет подход к человеку так, что тот откажется от мысли претендовать на место, либо поступит более жестоко и расчетливо и просто лишит человека должности.

Третий вариант «дружим против общей цели» направлен в первую очередь на сплочение коллектива. Руководитель создает для своих подчиненных выдуманного или реального врага, против которого его команда начинает объединять усилия и работать интенсивнее, дабы добиться лучшего результата, тем самым «победив» врага. Этот способ свойственен руководителю – психологу, который чувствует настроение своих работников, и, если проблема есть, то решает ее изнутри, без внешних проявлений. Последствия от такого конфликта минимальны. Даже уличив своего руководителя в своеобразном обмане, подчиненные не смогут в полной мере затаить на него обиду, озлобиться, ведь цель изначально очень высокая – объединить людей, дать им толчок для самореализации и личностного профессионального роста, и руководитель здесь выступает не бездушным и самовлюбленным, а как раз-таки очень человечным. Да и так называемых «жертв» в итоге нет.

---

Конфликт в коллективе может быть создан с целью создать конкуренцию между сотрудниками, заставить работников сконцентрироваться и повысить свою производительную силу. Таким способом руководитель психологически воздействует на подчиненных, манипулируя ими и наблюдая со стороны на что способен каждый отдельный работник. Конкуренция такого типа также активизирует творческие способности, то есть, имея возможность отличиться в глазах начальства и, к примеру, получить повышение или же премию, человек может моментально создать какую-то новую концепцию, предоставить абсолютно ни на что непохожую, оригинальную идею, которая принесет признание начальства, причем работник осознает, что ему необходимо в короткий срок разработать и предоставить свои идеи, ведь его коллеги могут опередить его и получить его награды. Таким образом, именно творческая составляющая может позволить добиться больших успехов в работе.

Такая конкуренция безусловно влечет за собой появление в коллективе множества межличностных конфликтов. Несмотря на это, создание руководителем конфликта с такой целью все же несет более положительный характер, нежели отрицательный. С точки зрения производства прослеживаются и впрямь одни плюсы:

• увеличение объема производства;
• увеличение производительности труда;
• выдвижение новых идей, концепций;
• концентрация работников только на работе, а значит качественное выполнение ими их прямых обязанностей.

Но если взять в рассмотрение психологический фактор, то становится ясно, что данный конфликт несет и отрицательные последствия, такие как:

• появление межличностных конфликтов
• расформирование, раздробленность коллектива (так как каждый заинтересован только тем, как выслужиться и показать себя)
• постепенное эмоциональное истощение сотрудников (так как люди находятся в состоянии конфликта с окружающими, ощущают и источают негатив, а также человек может «перегореть», когда цель, например, повышение зарплаты, поставленная им ранее уже не кажется ему такой необходимой, потому что, пересмотрев все факты, работник осознает, что его труды стоят больших денег, но добиваться их от руководства бесполезно, и он отказывается от нее, начав снова «плыть по течению» и уже не претендуя на большее).

Таким образом делаем вывод, что данный конфликт, а именно «конфликт, целью которого является повысить конкурентоспособность в коллективе», является как положительным, так и отрицательным явлением, а потому смело может применяться на практике.

---

Последним подпунктом «искусственного» конфликта был выделен конфликт, преследующий цель выявить «уязвимости» некоторых бизнес-процессов организации. В данном случае речь не идет о конкретных личностях, как говорилось ранее. Наоборот, создавая такой конфликт, руководитель стремится понять не кто плохо работает, а что в фирме не так, какой «механизм», возможно стоит поменять политику работы в организации, усовершенствовать или кардинально изменить какие-либо процессы, внедрить новые технологии. Данный конфликт сложно прировнять к прочим конфликтам, ведь если ранее были виноваты люди, то здесь по сути виноват сам руководитель, который понимает, чувствует, что его фирма работает не в полную силу, что она может добиться больших успехов, но что изменить и как это сделать – человек не может понять сходу. Тогда на помощь и приходит такой организационный конфликт. С его помощью руководитель узнает, что именно не хватает его фирме, что нужно изменить или модернизировать. Таким образом управленец способен вывести своих подчиненных на другой уровень, дать им возможность развиться, как профессионалам.

Представления о том, что такое конфликт, какой он бывает (именно в условиях организации), какие цели преследует и к чему может привести мы получили. Вернемся к вопросу его роли и месте в организационной системе.

Если задуматься насчет того, а что вообще стоит на первом месте у человека, который управляет организацией, то в голову приходит масса примеров, среди которых:

• Стабильно высокая производительность труда;
• Сохранение конкурентоспособности фирмы на рынке;
• Поддержание нейтральных или даже более дружеских отношений с коллективом;
• И прочее…

Удивительно, но все это упоминалось ранее, при более детальном рассмотрении организационных конфликтов, из чего можно сделать вывод, что организационный конфликт является универсальным механизмом, объединяющим цели руководителя, а таким образом, можно судить о том, что организационный конфликт занимает одно из первых мест у человека, который управляет организацией.

Теперь немного более детально следует остановиться на том, какую роль занимает организационный конфликт в управлении организации. Что ж, сложно определить и назвать только одну роль. Организационный конфликт играет следующие роли:

• Интегрирующую
• Воспитательную
• Стабилизирующую
• И прочие…

Конфликт, несмотря на то, что на первый взгляд – это негативное явление, зачастую оказывается очень полезен, а потому делаем вывод, что для руководителя он играет одну из ключевых ролей в управлении организацией.

---