Файл: Современные методы и приемы работы с персоналом, методики создания эффективных производственных. На примере реально существующей организации в гостиничном или ресторанном бизнесе.pdf

Таким образом, процесс формирования кадровой службы задействует такие общие методы как диагностика, планирования и развитие, и такие технологии, как оценка, ротация, обучение на практике и т.д.

1.2. Методики создания эффективных производственных коллективов

В процедуре подбора персонала используются внешний и внутренний рынки рабочей силы, то есть привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны.

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

1. Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых. Некоторые французские фирмы внутренний источник набора персонала используют в трех случаях:

• при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);
• при перераспределении персонала;
• при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

1. Совмещение профессий. Целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).
2. Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

• повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;
• повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;
• смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

---

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

1. Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.
2. Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критерий поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана «гарантия», которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.
3. Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Методы оценки персонала можно объединить в три основные группы: [7]

1. прогностические методы. Используются анкетные данные, письменные или устные характеристики, мнения и отзывы руководителя и коллег по работе, личные беседы и психологические тесты;
2. практические методы. Проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы. Для этого используется техника пробных перемещений;
3. имитационные методы. Претенденту предлагается решать конкретную задачу.

---

2. Анализ практического применения методов и приемов работы с персоналом, методик создания эффективных производственных коллективов на примере гостиницы «Мадигин»

2.1. Общая характеристика предприятия

Гостиница «Мадигин» расположена в городе Буйнакск на ул. Шихсаидова, 17.

Гостиница была построена в 2006 году. А в 2013 был сделан капитальный ремонт. На данный момент гостиница представляет собой 2-этажное здание, с 18 номерами и вместимостью 40 человек.

Гостиница хоть и небольшая, но весьма уютная и с умеренной стоимостью от 600 до 3000 руб. на сутки.

Номерной фонд в гостинице «Мадигин» следующий:

• двухместный однокомнатный (1 категория) / возможно проживание 1 человека. В номере находится 2 кровати, умывальник, туалет, душ, холодильник, телевизор.

Рисунок 1

• двухместный однокомнатный (высшая категория)/возможно проживание 1 человека. В номере находится двуспальная кровать, туалет, ванна, холодильник, телевизор.

Рисунок 2

Рисунок 3

• четырехместный двухкомнатный (высшая категория)/возможно проживание 2 человек. В номере находится 2 двуспальные кровати, туалет, ванна, чайник, холодильник, телевизор.
• четырехместный трёхкомнатный люкс/возможно проживание 2 человек. В номере находится 2 двуспальные кровати, туалет, ванная, чайник, холодильник, телевизор, шкаф.

Рисунок 4

Рисунок 5

Рисунок 6

Кроме этого при гостинице имеется ресторан «Мадигин».

Гостиница «Мадигин» является самым большим пунктом размещения в районе. В связи с этим заполняемость гостиницы почти 100%. Имеется возможность забронировать номера заранее.

---

Рисунок 7

В ресторане проводит обслуживание гостей служба питания.

Она включает в себя 7 человек:

• 1 повара,
• 2 кухонных работника,
• 1 бармена,
• 1 шашлычник
• 2 официантки.

Сам ресторан представляет собой помещение с четырьмя малыми кабинками и одной большой с караоке. Имеется просторный двор с летними беседками и молебной комнатной.

Рисунок 8

Рисунок 9

Рисунок 10

Рисунок 11

Рисунок 12

Рисунок 13

Таким образом, проведенный анализ гостиницы «Мадигин» свидетельствует о том, что деятельность компании организована и формализована, что создает необходимую основу для проведения мероприятий в кадровой политике, в частности, формирование кадровой службы.

2.2. Характеристика производственного коллектива гостиницы «Мадигин»

Трудовой коллектив гостиницы небольшой — 8 человек, но при этом имеется его организационная структура. Организационная структура данной гостиницы представлена на рис. 14.

Рисунок 14 — Организационная структура гостиницы «Мадигин»

Начальнику подчиняется заведующая гостиницы. Она несет полную ответственность за работу гостиницы в целом и каждого из своих служащих. Она лидер коллектива и отвечает перед начальником за то, какой доход приносит вверенная ей гостиница.

Так как гостиница небольшая служба бронирования и приёма и размещения представляет собой одну общую службу. В рассматриваемой мною гостинице обязанности этой службы выполняют 3 администратора.

В отношении бронирования они обязаны: принимать заявки и их обрабатывать; составлять необходимую документацию: график заездов на каждый день (неделю, месяц, квартал, год), карты движения номерного фонда.

Это служба, с которой больше всего контактирует гость и куда он чаще всего обращается за информацией и услугами за все время своего пребывания в гостинице.

---

К важнейшим функциям данной службы относятся:

• приветствие гостя;
• выполнение необходимых формальностей при его размещении;
• распределение номеров и учет свободных мест в гостинице;
• выписка счетов и производство расчетов с клиентами (предварительных и окончательных);
• ведение карточки гостя.

Работа администраторов разбита на две смены. Утренняя смена работает с 9.00 до 20.00, а ночная смена — с 20.00 до 9.00.

Самое крупное по численности персонала подразделение гостиницы — это служба эксплуатации номерного фонда. В данном случае в эту службу входят 3 технички и 1 прачка.

Важнейшей функцией службы является поддержание необходимого уровня комфорта и санитарно-гигиенического состояния гостиничных номеров, а также общественных помещений.

Как уже было сказано выше, трудовой коллектив гостиницы небольшой, что даёт некоторый плюс в его управлении. Ведь небольшим коллективом управлять проще, можно отследить все ошибки и сделать всё для их исправления.

Заведующая гостиницы предоставила некоторую информацию о составе трудового коллектива. Большая часть работников проработала в гостинице почти 10 лет, то есть с момента построения гостиницы. Такие работники относятся к выполнению своих обязанностей более ответственно, чем молодые специалисты, пришедшие после ремонта гостиницы.

Появление молодых работников в коллективе в какой-то степени нарушает те устоявшиеся традиции, заложенные за долгое время совместной работы. От молодых работников не наблюдается такая трудовая отдача, как от работников «старой закалки».

Что касается взаимоотношений в коллективе, то можно с уверенностью сказать, что коллектив очень дружный и сплоченный.

В гостинице имеется свой коллективный договор, являющийся локальным нормативно-правовым актом. В коллективном договоре учтены следующие пункты:

• производственно-экономическая деятельность
• оплата труда
• режим труда и отдыха
• применение контрактной формы найма
• гарантии занятости
• обучение работников предприятия
• материальная помощь и социально-бытовое обеспечение работников
• компенсации льготы
• поощрения и вознаграждения работников
• дополнительные гарантии и компенсации женщинам, матерям и отцам, воспитывающим детей
• охрана труда и улучшение условий труда
• медицинское обслуживание и оздоровление работников предприятия
• культурно-массовая работа. Физкультурно-оздоровительная и спортивно-массовая работа
• процедурные вопросы разработки, заключения и исполнения коллективного договора.

---