Файл: Оценка персонала (На примере ОАО «Детский мир»).pdf

2.2 Анализ существующей системы оценки персонала в ОАО «Детский мир»

ОАО «Детский мир» контролирует эффективность работы персонала. Руководители структурных подразделений понимают, что неэффективный сотрудник является угрозой невыполнения целей подразделения, целей организации, подрывает авторитет, демотивирует других сотрудников. В связи с этим для предприятия важна оценка по двум направлениям: оценка эффективности выполнения задач и оценка компетенции.

Цель оценки эффективности - помощь в планировании собственной работы, расстановка приоритетов, стимулирование сотрудников работать на результат. Результаты оценки деятельности сотрудника являются основанием для расчета бонусов: годового бонуса, бонуса по итогам проектов. Цель оценки компетенции - определение путей и направлений развития сотрудника, сильных и слабых сторон, оценка соответствия корпоративной культуре. Результаты оценки компетенции, а также задач на следующий период являются основанием для расчета потребности в обучении и развитии сотрудника, а также служат корректирующим коэффициентом к бонусу.

Задача коллектива в целом заключается в том, чтобы создать особый микроклимат, стандарт общения, что выделяет организацию как надежную, стабильную и привлекательную к сотрудничеству. Основы организационной культуры заложены в официальном документе под названием «Кодекс корпоративной культуры».

Далее проведем анализ системы оценки персонала предприятия.

Система оценки персонала предприятия предусматривает проведение аттестации кадров предприятия с целью оценки профессиональных, организаторских и деловых качеств, выявление соответствия профессиональных знаний, умений и навыков работников установленным законодательством требованиям.

Согласно внутренним документам, в ОАО «Детский мир» аттестация проводится один раз в два года. Основными целями проведения аттестации являются оценка эффективности системы управления персоналом предприятия, предоставление работникам обратной связи относительно их соответствия занимаемой должности, развитие персонала предприятия, оценка качества управленческой деятельности в целом. Кроме того, по результатам аттестации возможно оценить кадровый потенциал организации, сформировать кадровый резерв на замещение руководящих должностей, уточнить размеры должностных окладов сотрудников.

Объектами аттестации выступают сотрудники предприятия. Лицами, осуществляющими процесс оценки, могут выступать сам сотрудник (самооценка), его сослуживцы, руководители, подчиненные, штатный/внештатный психолог, эксперты в конкретной предметной области, специалисты службы персонала (отдела кадров).

Основными критериями соответствия занимаемой должности в ОАО «Детский мир» являются: результаты работы сотрудника (качественные и количественные); знание основной информации о предприятии, соблюдение корпоративной культуры; профессиональная компетентность; личностные качества (ответственность, порядочность, честность, трудоспособность); наличие поощрений/взысканий за период.

Для проведения аттестации формируется специальная комиссия во главе с директором предприятия либо заместителем директора по персоналу. В состав комиссии обычно включают непосредственного руководителя работника, руководителя подразделения, представителя профсоюза.

Процедура аттестации включает три этапа.

1) Индивидуальное собеседование с непосредственным руководителем и его документальное оформление;

2) Непосредственно аттестация – устное общение сотрудника с членами комиссии, письменное тестирование;

3) Подготовка решения комиссии по результатам собеседования и тестирования.

По завершению аттестации может быть принято одно из решений относительно работника: не соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности с замечаниями (может быть назначена дополнительная аттестация); полностью соответствует занимаемой должности; полностью соответствует занимаемой должности и может претендовать на более высокую должность – при наличии вакантной должности сотрудник может быть переведен, при отсутствии – включен в кадровый резерв руководящего состава.

Однако прописанная в документах процедура по факту соблюдается не полностью. В 2016 году на предприятии аттестацию прошли только 70% сотрудников предприятия. По результатам аттестации: отвечают занимаемой должности - 70% работников; отвечают занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии - 15% аттестованных работников; не соответствуют занимаемой должности - 15% аттестованных работников.

Современный этап развития экономики предъявляет новые требования к качеству рабочей силы на предприятии и производстве, ее конкурентоспособности. Профессиональное обучение кадров является одним из важнейших факторов обеспечения высокой производительности труда, выступает средством достижения стабильного экономического роста, обеспечивает сохранение и развитие трудового потенциала. Организация профессионального обучения персонала предприятия базируется на определении потребности в профессиональном обучении, определении видов и форм производственного обучения, выборе учебного заведения, разработке плана-графика на год с планированием объемов и финансовых возможностей предприятия. Профессиональное обучение кадров на производстве осуществляется в соответствии с нормативно-правовых актов в области образования, труда и других, регулирующих отношения в сфере обеспечения предприятия квалифицированными кадрами.

В 2016 году повысили квалификацию всего - 32% от общей численности персонала предприятия, из них руководители составляют 26%, профессионалы и специалисты - 23%. Обучено новым профессиям - 12% от общей численности тех, кто повысил свою квалификацию, переподготовлено - 11% от той же численности. Общая доля потраченных средств предприятия на непрерывное обучение руководителей, профессионалов и специалистов составляет 1,2% от суммы других расходов предприятия. Обучение персонала ОАО «Детский мир» проходит в большей степени за счет привлечения бизнес-тренеров, что требует достаточно высоких затрат со стороны компании. В планах на 2016 г. было предусмотрено создание собственного учебного центра, однако по ряду причин оно было перенесено на 2018 г.

Таким образом, предприятие ОАО «Детский мир» осуществляет постоянную работу по повышению квалификации персонала, однако без эффективной системы оценки кадров эти мероприятия не достаточно эффективны. Требует доработки система мотивации персонала, обучение целесообразно проводить в рамках собственного учебного центра.

Глава 3. Разработка мероприятий по внедрению инновационных технологий в текущую оценку персонала ОАО «Детский мир»

3.1 Предложения по внедрению инноваций в технологии текущей оценки трудовой деятельности сотрудников ОАО «Детский мир»

Анализ деятельности ОАО «Детский мир» в области управления персоналом свидетельствует о том, что на сегодняшний день система оценки персонала в компании присутствует, однако не является достаточно эффективной, прежде всего, потому что часть процедур остаются регламентированными лишь на бумаге, а на практике не реализуются.

Данный факт является объяснимым, учитывая количество персонала, работающего в компании, однако следствием неэффективности системы оценки являются снижение производительности труда и реализации кадрового потенциала сотрудников.

Поскольку в сфере продаж большую роль в эффективности работы компании имеет качество обслуживания клиентов, то предлагается использовать различные мероприятия по совершенствованию системы оценки работы персонала ОАО «Детский мир», а именно: для торгового персонала – внедрение процедур рейтинговой оценки; для остального персонала – проведение аттестации с применением электронных технологий с целью экономии временных затрат и затрат труда на обработку результатов тестирования.

Вначале рассмотрим особенности аттестации с применением электронных технологий. ОАО «Детский мир» может выбрать один из двух способов:

1) Организовать внешний центр оценки – путем приглашения из известных консалтинговых фирм, завоевавших неоспоримый авторитет в этой области, экспертов с разработанными электронными ресурсами (программами) и, таким образом, снизив риски от работы некомпетентных консультантов.

2) Создать внутренний центр оценки – путем подготовки электронного ресурса (программы) собственными усилиями либо при помощи сторонних специалистов, с помощью которого специалисты компании будут сами проводить оценку персонала.

Внедрение электронной системы аттестации персонала ОАО «Детский мир» позволит оценить следующие основные моменты:

1) определить потребность персонала в обучении;

2) провести конкурс при замещении вакантных должностей внутри организации;

3) выявить соответствие сотрудников занимаемым должностям;

4) получить максимально объективную оценку деловых, профессиональных, личностных качеств сотрудников;

5) определить возможности дальнейшей мотивации сотрудника;

6) составить план развития сотрудника (обучения, повышения квалификации, развития карьеры);

7) поставить перед сотрудником задачи на определенный период, повысить ответственность и исполнительскую дисциплину;

8) принять решение об повышении или увольнении.

Таким образом, менеджмент ОАО «Детский мир» получит развернутую «карту знаний» своих сотрудников, увеличивая качество принимаемых кадровых решений и сужая временные рамки процесса оценки персонала.

Для автоматизации аттестационных процедур требуется провести ряд организационных мероприятий для ресурсного обеспечения таких изменений:

1) выделить параметры, которые позволяют установить уровень профессиональных компетентностей работников;

2) определить необходимое число индикаторов, выраженных в результативности образования, которые раскрывали бы показатели, устанавливающие уровень профессиональных компетентностей работников;

3) таким образом определить процедуру экспертизы, чтобы пакеты документов анализировали эксперты, отобранные случайным образом, независимо друг от друга;

4) определить формы оценивания материалов, представленных работником на аттестацию;

5) определить форматы и процедуры сбора информации для определения значения индикаторов, выражающих результативность, определяющую показатели уровня проявления профессиональных компетентностей сотрудника;

6) определить процедуры утверждения результатов автоматизированной аттестации и др.

Опишем возможную примерную модель автоматизированной аттестации сотрудников ОАО «Детский мир».

Изначально разрабатывается новое положение об автоматизированной аттестации, которое содержит описание концепции и модели автоматизированной аттестации, инструкции пользования электронной системой аттестации, а также все необходимые формы документов.

Электронная аттестация знаний сотрудника, в соответствии с утвержденным руководителем подразделения графиком, проводится службой управления персоналом. В ОАО «Детский мир» для обеспечения контроля динамики индивидуального развития сотрудника электронная аттестация может проводиться в 2 этапа:

1 этап: электронные тесты (электронная оценка знаний, оказываемых услуг ОАО «Детский мир», Закона РФ «О защите прав потребителей» и др.), которые состоят определенного количества вопросов: оценка знаний и сервисных услуг предприятия – 50 вопросов, оценка знания юридических аспектов – 30 вопросов. При наличии 90% правильных ответов по каждому тесту сотрудник считается высококвалифицированным специалистом. При наличии 80% правильных ответов по каждому тесту сотрудник считается специалистом средней квалификации. При наличии 70% правильных ответов по каждому тесту сотрудник имеет начальные знания для работы в организации (переаттестация). При наличии менее 60% правильных ответов по каждому тесту ставится вопрос об увольнении сотрудника. Электронные тесты обновляются ответственными лицами по мере появления новой информации.

2 этап: рассмотрение характеристик (итоги проведенного обучения) службой управления персоналом; анализ электронных оценок, занесение их в личные дела сотрудников и предоставление руководителям подразделений. На основании электронных оценок определяется потребность в последующем обучении.

Результаты электронной аттестации, характеристики сотрудников предприятия передаются руководителю подразделения для проведения аттестационного собеседования, на основании которого даются рекомендации по улучшению деятельности сотрудника.

Результаты оценки (аттестации) сотрудников передаются в службу управления персоналом для занесения в личное дело и сравнительного анализа. Служба управления персоналом отслеживает динамику развития сотрудников, оценивает индивидуальную деятельность сотрудника, сообщая результаты аттестации. Руководитель и сотрудник обсуждают и формулируют индивидуальные цели для дальнейшего развития сотрудника, ставят задачи на определенный период и планируют возможные мероприятия по улучшению деятельности сотрудника.