Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

Введение

Со времен перехода от индустриального общества к постиндустриальному процессы организации труда и отношения к человеку претерпели множество модификаций от специализации и жесткой технологической кооперации до творческого подхода к применению профессиональных навыков и демократического стиля руководства. Вместе с нововведениями закрепилось новое понятие за совокупностью коллективных правил и базовых установок, принятых в ходе решения задач организацией и ее развитием в целом – корпоративная культура.

Наиболее точным является определение понятия, данное Э.Х. Шейном: «организационная культура – это паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем».

Выбранная мною тема является весьма актуальной темой современности, так как корпоративная культура играет большое значение для нормального функционирования современных компаний.

Предметом исследования является корпоративная культура, а объектом -современные компании.

Целью данной работы является изучение экономической сущности корпоративной культуры, особенности формирования и внедрения и особенности функционирования в современных компаниях. Это достигается путем решения следующих задач:

• Изучить понятие корпоративной культуры, структуру и особенности;
• Проанализировать функции корпоративной культуры;
• Выявить особенности формирования и внедрения корпоративной культуры;
• Выявить цели, задачи и принципы управления государственными и муниципальными займами в РФ;
• Проанализировать роль корпоративной культуры в развитии современных организаций.

В данном исследовании используются следующие методы: изучение и анализ научной литературы по вопросам корпоративной культуры, сравнение различных точек зрения, а так же ознакомление со статистическими данными и их анализ.

В ходе написания курсовой работы автор изучил фундаментальные научные исследования отечественных и зарубежных ученых по обозначенной теме. Особенно следует выделить труды: Белоножко М.Л., Скифской А.Л., Косихиной О.П., Сапегиной О.П., Подъяблонской Л.М., Подъяблонской Е.П., Райзберга Б.А., Лозовского Л.Ш., Стародубцева Е.Б., Солдаткина С.Н., Ушвицкого Л.И., Катренко В.С., Малеевой А.В. Для анализа были использованы научно публицистические журналы, статьи Баева Е.А., Земляковой С.Н., Захарченко В.А., Фурсовой С.Д., Разыграева М.Г., Тамразяна Д.А., Николаевой А. Р.

Глава 1. Корпоративная культура организации: теоретические аспекты

Корпоративная культура: понятие, сущность и структура

Для обозначения целого ряда процессов внутренней среды организации используется термин «корпоративная культура». Термин «корпоративный» возник не от слова «корпорация», обозначающего организационно-правовой тип предприятия, а от латинского «corporatio» - сообщество, объединение[1, с. 240].

На сегодняшний день существует более сотни научных определений корпоративной культуры. Неоднозначность и многочисленность трактовок приводят к отсутствию ясного понимания ресурса этого феномена. Его изучение сталкивается с определенными трудностями. Это актуализирует потребность разобраться в сущности содержания корпоративной культуры, определить ее структуру и функции [1, с. 241].

Корпоративная культура – это совокупность общеустановленных в организации концепций и подходов к постановке дела, к формам взаимоотношений и к результатам деятельности, которые выделяют организацию от других. Из этого следует, что в любой организации есть корпоративная культура: ценности, традиции, символы, взгляды всех членов организации, совместные подходы. Это в своем роде выражение самобытности компании, проявление её отличий от других и при умелом развитии и применении корпоративная культура является эффективным средством управления [2, с. 460].

Сложность при изучении корпоративной культуры - это различные подходы к ее определению, так как они часто противоречивы, и доказуемы и опровергаемы. В научной литературе отмечают ряд подходов к пониманию корпоративной культуры:

• прагматичный и феноменологический, где корпоративная культура выступает в качестве переменной, которой можно манипулировать с целью повышения эффективности деятельности организации, с другой стороны не является эффективной, мешает нововведениям компании;
• экстерналистский и интерналистский, где корпоративная культура формируется в тесной зависимости от национальной культуры и тесно связывается с окружающей средой и формируется в соответствии с организационной культурой;
• рациональный и генетический, где корпоративная культура привносится её основателем и руководством и представляет собой историческое развитие организации;
• кондуктивный и резистивный, где корпоративная культура рассматривается как препятствия для изменений и как проводник изменений;
• направляющий и ограничивающий, где культура определяет персональное поведение с помощью системы ценностей и норм, устанавливающих некоторым образом рамки индивидуального поведения [2, с. 460].

Таким образом, мы видим, что подходы к пониманию корпоративной культуры довольно разнятся. Сообразно, отличаются и её большое количество определений, в которых встречаются термины, общие для всех.

У зарубежных авторов (М. Армстронг, X.Шварц, С. Дэвис, К. Голд, С. Мишон, П. Штерн и др.) термин «корпоративная культура» чаще всего обозначает то же самое, что и термины «организационная культура», «культура предприятия», «культура организации», «культура корпорации». Отечественные исследователи (О. С. Виханский, Л. В. Карташова, С. В. Иванова, В. Л. Михельсон-Ткач, Е. Д. Малинин, В. А. Спивак и др.) - сторонники данного подхода. Иногда корпоративная культура понимается как корпоративная этика, которой должны придерживаться руководители и подчиненные организации в совместной деятельности, а также в отношении с партнерами и клиентами [2, с. 450]. .

Придерживаясь подходов зарубежных и отечественных исследователей (термины «организационная культура» и «корпоративная культура» равнозначны), приведем несколько определений корпоративной и организационной культур.

В интерпретации А.В. Карпова организационная культура – это «совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующихся со стратегией организации»[8, с. 71].

Организационная культура, как считают исследователи С. Мишон, П. Штерн – это «совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятиям, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта».

По мнению М. Армстронга корпоративная культура – это «совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы»[5, с. 133].

Подобная точка зрения близка А.О. Блинову и О.В. Василевской, рассматривающих корпоративную культуру «как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения».

Как видим, несмотря на разнообразие объяснений, общим является то, что корпоративная и организационная культуры рассматриваются как мотив, который может быть использован для повышения продуктивности функционирования организации, консолидации ее унитарности, улучшения системы социального единения всех членов организации, повышения их мотивации и эффективности труда [2, с. 460].

Каждая культура имеет собственную структуру. Определения исследователей о корпоративной культуре помогает понять, насколько содержательным является это суждение, и какие структурные компоненты включает. В настоящее время установлено три уровня корпоративной культуры:

• поверхностный (символический) уровень культуры, где человек ощущает, слышит, видит, какая обстановка в организации какие условия созданы для ее работников, какой персонал в этой организации работает и взаимодействует друг с другом; все, что в организации имеет место на данном уровне,
• очевидный продукт осознанного становления, стимулирования и продвижения вперед;
• подповерхностный уровень (организационная идеология), где человек изучает, почему в организации существуют именно такие условия для работы, отдыха персонала и сервиса клиентов, почему сотрудники придерживаются такой модели поведения; все, что в организации имеет место на данном уровне, это правила, ценности, убеждения, политика, которые определяют жизнедеятельность организации;
• базовый (глубинный) уровень, где человек принимает на подсознательном уровне окружающую реальность, имеет представления о природе окружающего мира, пространстве, времени, человеческих взаимоотношениях; все, что в организации имеет место на данном уровне: невидимые и принявшие за истину предположения направляют поведение людей, помогая им принять качества, характеризующие культуру организации [3, с. 46].

1.2 Функции корпоративной культуры в организации

Современные компании расценивают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, который ориентирует весь персонал организации на общие цели, обеспечение продуктивного взаимодействия и проявление инициативы в процессе деятельности. Практика многих российских и западных компаний свидетельствует о том, что преуспевает та организация, в основе которой заложен сплочённый коллектив, где каждый сотрудник заинтересован в успехе и процветании деятельности компании, так как именно от этого зависит эффективность деятельность компании в целом и её материальность состояние. Можно сделать вывод, что быстрее всех процветает и поднимается та организация, в основе которой лежит хорошо развитая корпоративная культура [5, с. 133].

Для определения сущности корпоративной культуры организации необходимо обозначить её функции. Культура корпорации включает в себя множество функций, среди который можно выделить как полезные, а именно адаптация индивида к всему персоналу предприятия, а также плохие функции, которые могут препятствовать этой адаптации.

Более подробно функции корпоративной культуры рассмотрены в таблице 1.2.1.

Таблица 1.2.1. Функции корпоративной культуры

Продолжение таблицы 1.2.1.

Перечисленные функции в целом схожи с функциями культуры. Среди них можно выделить как полезные функции (с позиции подъёма уровня адаптации личности или группы к окружающему), так и вредные, препятствующие адаптации [2, с. 460].

Если корпоративная культура соразмерна применяемой технологии, устанавливает ряд правил для работников, которые четко знают, какому поведению они должны следовать, то организация всегда будут добиваться стабильности и результативности. И чем сильнее корпоративная культура организации, тем меньше нужно уделять внимания развитию формальных правил и положений для управления персоналом. Следовательно, корпоративная культура влияет на эффективность жизнедеятельности организации [8, с. 75].

Таким образом, исключительность корпоративной культуры в том, что она содействует совершенствованию климата в коллективе и помогает организации занять в деловом мире заслуженное положение, уважение партнеров, клиентов, таким образом, повышая имидж и конкурентоспособность.