Файл: 25.ОСОБЕННОСТИ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ.pdf

• физиологические потребности, необходимые для выжива­ния человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

• потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от физических и других опасностей со стороны окру­жающего мира и уверенность в том, что физиологические по­требности будут удовлетворяться и в будущем;

• социальные потребности — необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

• в уважении, в окружающих и к личным ;

• потребность , т.е. потребность в ­ном росте и в своих возможностей.

две группы первичные, а три — вторичные.

теории А. все эти потребности рас­положить в иерархической в виде , в основании лежат потребности, а являются . Смысл иерархического заключается в том, что для человека более уровней и это на его мотивации. словами, в человека определяющим удовлетво потребностей низких , а затем, по удовлетворения потребностей, стимулирующим и потребности высоких .

^{Таблица 1 связи , их проявления и удовлетворения.}

Теория ERG .

Клейтон также , что потребности могут объединены в группы. В теории он 3 большие :

- потребности (потребности и физиологические )

- потребности (отражает природу , его стремление членом , иметь , коллег, , начальников, . Сюда также часть из пирамиды : признание и , которые со стремлением занимать место в мире).

- роста( потребностям пирамиды ).

Различие теориями и Альдерфера в том, что по происходит от потребностей к только вверх.

считает, что идет в обе . Наверх, удовлетворяются нижнего и вниз, не удовлетворяется более уровня. При в случае потребности уровня степень потребности низкого , что переключает человека не уровень. : человек не может потребность и у него «включаются» связи, и это процесс с верхнего потребностей на .

Процесс вверх по Альдерфер процессами , а процесс вниз – фрустрации (т.е. в стремлении потребность).

приобретенных МакКлелланда.

распространенной потребностей, мотивацию к деятельности, концепция , связанная с и описанием потребностей , соучастия и .

Эти потребности приобретенными в жизни и они достаточно присутствуют у , то оказывают влияние на его , заставляя усилия на действий, должны к удовлетворению потребностей.

достижения – в стремлении достигать перед ним более , чем раньше.

соучастия – в виде к дружеским с окружающими. с высокой соучастия устанавливать и хорошие , им важны , поддержка , они беспокоятся, что о них другие.

властвования – контролировать людей, влияние на их , брать на ответственность за и поведение людей. с высокой властвования быть на 2 группы:

1 – те, кто стремится к ради . Их привлекает командования . Интересы в этом уходят на план, т.к. они внимание на свой в организации.

2 – те, которые к власти того, решать задачи, эти удовлетворяют потребности тем, что определяют , ставят перед и участвуют в решения задач.

двух Фредерика .

Эта теория в связи с необходимостью влияние альных и факторов на человека.

или гигиенические связаны с личности, ее потребностями, с средой, в осуществляется ра (зарплата, на рабочем , условия на месте, , правила, и режим , качество со стороны , отношения с и подчиненными).

или мотивирующие связаны с и сущностью работы (, признание, , продвижение, сама по , возможность ), эту группу назвать потребностей в .

2. Процессуальные мотивации

, что поведение зависит от , какие ­ности его действовать, к он стремится, что полу­ и какие у для этого возможности. ет целый ряд , которые о том, как строится мо­тивации и как осуществлять людей на ­ние желаемых . Теории типа группу процесса . Самая концепция сводится к положениям. , осознав и возмож­ное за их решение, эту информацию со потребностями, структурой и ­ми, настраивает на определенное , вырабатывает деленное и осуществляет , приводящие к кон­ результату, определенными ными и характеристиками.

В со­ управленческой и практике ряд теорий, достаточно и на операционном описывают мотивации. Это ожидания, равен­ (справедливости) , теория Л. — Э. Лоулера, постановки Э. Лока, партисипа управления.

мотивации Л. — Э. Лоулера.

Эта построена на элементов ожиданий и спра­. Суть ее в том, что соотношения воз­награждением и результатами.

Л. и Э. Лоулер три переменные, влияют на вознаграждения: усилия, ­стные человека и его и осознание роли в труда. теории здесь ­ляются в том, что оценивает в соот­ с затраченными и верит в то, что это граждение адекватно им усилиям. теории проявляются в том, что имеют суждение по правильности или ­ности по сравнению с сотрудниками и и степень .

Теория целей Э. .

Теория целей из того, что человека теми , которые он перед , так как именно достижения перед целей он ствляет действия. При предполагается, что новка — это сознательный , а осознанные и наме — это то, что лежит в определения человека.

с учетом ной реакции и оценивает , происходящие в ­нии. На основе он определяет для цели, к кото­рых он стремиться, и, из поставленных , осуще­ определенные , выполняет работу. То ведет определенным , достигает ре­зультата и от этого .

В настоящее организация системы персонала одной из сложных проблем . Типичными в организациях, с низкой персонала : [52, c.15]

• Высокая кадров
• конфликтность
• уровень дисциплины
• труд ()
• Нерациональность поведения
• Слабая результатов исполнителей и
• Халатное к труду
• условий для потенциалов
• Проблемы « сотрудничества» в фирмы
• эффективность руководителей на
• Низкий межличностных
• Сбои в процессе
• при создании команды
• перспектива роста, на рабочем сотрудников
• в отношениях предпринимателем и
• Низкая методов описания
• Неудовлетворенность сотрудников
• профессиональный персонала
• сотрудников
• руководства оценивается
• Неудовлетворительный психологический
• Недостаточное рабочих
• Организационная
• Недостаточное к учебе и резерва
• соцкультбыта
• Нежелание повышать квалификацию
• системы труда
• между поведением и ожиданиями от начальником
• моральный дух в
• Проблемы в персоналом, к честолюбию, росту и другие.

эффективной мотивации изучения еских мотивации и в настоящее систем .

1.2 Процесс персонала

- это процесс на человека для его к конкретным посредством в нем определенных . В зависимости от , какие преследует персонала выделить два мотивирования: и внутреннее.

мотивирование это своего процесс воздействия или : руководитель работу , а тот ее выполняет. При виде работодателю знать, мотивы побуждать работника работу и в срок. Это быть как оплата или премия, так и похвала или вид морального .

Внутреннее персонала более процессом и формирование мотивационной человека. В случае найти способ для желательных личности и ослабления факторов, к , снижения труда и др. тип мотивации требует от менеджера больших , знаний и . [50, c.75]

Наиболее встречающаяся мотивации три элемента: [14, c.338]

1) , т.е. желания, к определенным . Люди потребность в вещах как , дом, личная и т.д., но также и в «» вещах как уважения, профессионального и т.д.

2) целенаправленное – стремясь свои , люди свою целенаправленного . Работа в – один из целенаправленного . Попытки на руководящую – еще один тип поведения, на удовлетворение в признании.

3) потребностей – позитивное облегчения и состояния, ощущает , когда его реализуется.

персонала, как процесс, представить в ряда этапов: [20, c.199]

1 – возникновение – человек , что ему чего-то не , он решает какие-то ;

2 этап – путей потребностей, направлений , как именно и средствами удовлетворить ;

3 этап – целей () действия, , что именно и средствами обеспечить . Здесь , что нужно , чтобы потребность, получить то, что , в какой можно того, что и то, что реально , способно потребность;

4 – осуществление , т.е. затрата для осуществления , позволяющего потребность. При может корректировка , поскольку и потребности претерпеть в процессе действий;

5 – получение за осуществление . Проделав работу, получает то, что он использовать для потребности, то, что он может на желаемое для . Здесь , насколько действий желаемый . В зависимости от происходит ослабление, сохранение, же усиление к деятельности.

6 – устранение – человек или деятельность до новой , или продолжает возможности и действия по потребности.

, что даже логики мотивации сполна не решающих в управлении процессом.

фактором то, что мотивационный изменчив, а его зависит от , какие его инициируют. При том, сами находятся собой в динамическом , нередко друг либо, , усиливая отдельных .

Еще один фактор, мотивационный каждого человека , – это различие структур людей, степень на них одинаковых , разная зависимости одних от других. У людей к достижению может очень , у других оно быть слабым. данный будет действовать на людей. [36, c.153]

из основных управления определение деятельности сотрудника и этих с целями .

Благоприятные проделанной (положительное ) повышают , мотивируют деятельность, творческую . Поощрение веру у в себя, в потенциал, , дает на успешное новых , что усиливает , трудится образом.

подкрепление установку, в которой стремится к линии , к выполнению задач, к качеству , посредством оправдывается его справедливого . Одновременно он, , избегает действий, могут неприятными . [19, c.321]

1.3 Методы персонала

стимулирования могут самыми и зависят от системы на предприятии, системы и особенностей самого .

Классификация мотивации быть на организационно (организационно-административные), и социально-психологические одной из широко . [51, c.121]

Данная основана, на ориентации управления. [42, c.41] В от ориентации на на те или иные методы делятся на:

• методы , обусловленные стимулами. Они материальную , то есть на выполнение показателей или , и осуществление их выполнения вознаграждения за работы. экономических связано с плана , контролем за его , а также стимулированием , то есть с системой труда, поощрение за количество и труда и санкций за его количество и качество.
• методы, на директивных . Эти методы на властной , основанной на закону, , старшему по и т.п., и опирающейся на принуждения. Они организационное , организационное , инструктаж, , контроль. В властная играет существенную : она предполагает не безусловное законов и актов, на государственном , но и четкое прав и руководителей и , при которых распоряжения обязательно для . Властная создает условия для и взаимодействия, а организационно-распорядительные призваны эффективную управления уровня на его научной .
• Социально-психологические , применяемые с повышения активности . С помощью методов преимущественно на работников, на , эстетические, и другие людей и социальное трудовой . Данная методов в себя арсенал и приемов, социологией, и другими , изучающими . К числу методов анкетирование, , опрос, и т.п.

«Применение методов в в торговле в двух : в традиционном их применения при персоналом и с зрения поведением (при социальной торговой , в рекламной и др.)». [42, c.57]

В управления, как , одновременно различные и их комбинации. Для управления необходимо в управлении все три группы . Так, использование властных и мотиваций не мобилизовать активность на достижение организации. Для максимальной необходимо духовной

Отмечаемый авторов, роли методов в России , прежде , с формированием и рыночной системы. [2, c.173]

В рынка методы неизбежно дальнейшее , повысится и результативность стимулов, что поставить работника и в такие условия, при появится наиболее сочетать интересы с целями.

, акцентирование на экономических стимулирования, приводит к внимания к аспектам , определяющим мотивацию . [48, c.31]

Приведенная классификации стимулирования классической. В менеджменте и иные методов .

Укрупненно все стимулирования так же сгруппиро в следующие вида:

1. стимулы типов ( во всех ее , включая , премии, , страховки, оцентные и т.п.).

Успешность их определяется тем, коллектив принципы , признает их ивыми, в мере неотвратимость (наказания) и работы, их связь во .

2. Управление по . Эта система используется в США и установление для или группы целей, решению задачи ации (достижение количественных или нных уровней, квалификации и т.п.). Достижение цели означает уровня или другую поощрения.