Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( Понятие конфликта, его объект и предмет).pdf

Конструктивные как в прочем и деструктивные функции конфликта, с определенной мерой условности и для построения работы, можно определить две группы:

1) Общие функции конфликта – присутствуют на разных уровнях общественной системы;

2) Функции конфликта на личностном уровне, которые относятся непосредственно к личности.

К общим конструктивным функциям конфликта можно отнести: выявление противоречий в обществе, о их наличии информирование; использование конфликта, как формы решения конфликтов и снятия напряженности; интегрирование объединения группы, организации; стабилизация социальной системы; мобилизацию сил и выяснение их соотношения; возникновения новых форм общения. Конструктивные функции конфликта на личностном уровне характеризуются: познавательной функцией; повышением самооценки в результате достойного разрешения конфликтной ситуации; «выравниванием» характера; социализацией участников конфликта, их адаптацией в организации; снятием психологической напряженности; самореализацией и самоутверждением сотрудников. Схожая типология применима, для деструктивных функций конфликта. Они могут иметь следующие негативные аспекты и последствия. Насильственные способы и методы решения противостояния и дестабилизация, и дезорганизация групп людей и отдельных личностей. Замедление экономического роста организации, вплоть до кризисной ситуации; разрушение сложившихся контактов и связей, общественных коммуникаций; усиление пессимизма и упадочных настроений и, как следствие, низкая производительность труда; зарождение и развитие новых, более разрушительных конфликтов; снижение дисциплины и эффективности систем управления. Деструктивные функции конфликта личностного уровня небезопасны. Характеризуются такими явлениями как, разрушительное влияние на психологическую атмосферу организации. Пессимизм, стресс, чувство подавленности работников. Разочарование в собственных силах; неуверенность, потеря мотивации, ценностных представлений и идеалов; довеянное, несвойственное поведение, вплоть до попыток суицида; негативная оценка коллег и партнеров; негативные меры поведения, сплетни, молчание или ругательства и т.д.

1.6. Динамика конфликта

Организация, как и каждый из ее членов непрестанно развиваются, меняются. Конфликт – один из видов развития, который имеет свои этапы, зарождается, развивается и исчерпывает себя, после разрешения конфликта. Динамика конфликта – процесс его развития. Каждый конфликт состоит из пяти частей:

1) Пред конфликтный период (скрытый)

2) Начало (инцидент)

3) Развитие (эскалация)

4) Завершение (разрешение)

5) После конфликтный период.

1.7.1. Пред конфликтная ситуация

Пред конфликтная ситуация, которая скрывает процесс, когда присутствует вероятность конфликта, и имеет место лишь формирование и усиление тех противоречий, которые к ним приводят. Не один конфликт не обходится без этого этапа, ведь противоречия и разногласия – его стержень. Все эти несоответствия и противоречия не дают знать о себе сразу, и определенное время пребывают неочевидными. Их скрывают явления более мелкого плана, второстепенные и случайные. Накапливаются факты и явления, приводящие непосредственно к конфликту. Именно поэтому в разных источниках он именуется, скрытым, инкубационным латентным этапом. В нашей работе назовем его пред конфликтным периодом (ситуацией). Важной особенностью этого этапа является возможность избежать конфликта, разрешить противоречия до непосредственной конфликтной ситуации. Опытный менеджер обязан выявить факторы и явления, зарождающиеся на этом этапе. И донести до сознания членов организации наличие пред конфликтные ситуации, по возможности устранить негативные факты, вызывающие противоречия.

1.7.2. Зарождение конфликта (инцидент)

В случае не разрешения противоречий на первой стадии, пред конфликтной, если не устранены факторы нарастания разногласий начинается открытый конфликт. Явление противостояния становятся явными для всех членов группы, организации. Развивающиеся противоречия невозможно игнорировать или подавить. Смена латентного периода конфликта на открытый этап противостояния происходит благодаря тому или иному инциденту (происшествию, событию, случаю) Инцидент, факт, который способен положить начало неприкрытому противостоянию участников конфликта. Однако инцидент конфликта и его повод не одно и то же. Повод – это предмет, основание, одна из возможных причин конфликтной ситуации. В то время как инцидент лишь формальное явление, и сам конфликт – развивающий.

1.7.3. Развитие конфликта (эскалация)

Эскалация конфликта – это основной, наиболее напряженный его этап, на протяжении которого все стороны противоречивы и все его участники, пытаются одержать перевес в противостоянии. Это период крайне сложен для ведения переговоров, почти исключает мирные способы разрешения конфликта. Оптимальный способ поведения на данном этапе: не перечить эмоциям сторон, пытаясь взывать к логике и рационализму участников. Далеко не все они сейчас способны к ним прибегнуть. Ведь главной целью стадии становится нанесение максимальное урона противоположенной стороне. Нередко применяются такие методы, как культивирование в организации общества врага, демонстрация силы, угрозы, и другие отрицательные меры и способы поведения. Обстановка накаляется, пока не будет достигнут определенный результат.

1.7.4. Завершение конфликта (разрешение)

И последняя стадия – завершение конфликта, когда завершается открытый конфликт. Происходит его окончание, которое может быть самым разнообразным, смена представление и устремления участников противостоянию, возникновения факторов, способствующих прекращению эскалации конфликта и истощение сил противоборствующих сторон. Нередко стороны конфликта приходят к осознанию бесполезности противостояния, деструктивный конфликт, начинают поиск новых путей решения проблем. В других случаях завершение конфликта может быть обусловлено и уничтожением одного или нескольких субъектов. Нужно подчеркнуть, что «завершение конфликта» и его «разрешение» не тождественны. Конфликт может исчерпать себя по указанным выше причинам, без постороннего вмешательства, а может быть разрешен при помощи управленческих методик.

1.7.5. После конфликтный период

Завершающая стадия любого конфликта, характеризующая полным спадом динамики конфликта, устранением напряженности и всех видов противостояния. Постепенно взаимодействие членов группы, организации приобретает нормальную окраску, возвращается к прежним до конфликтным формам, положительным тенденциям. Налаживается продуктивное сотрудничество, возвращается атмосфера доверия.

1.8. Способы исследования конфликтов

Исследованием конфликтов и разработкой методики их изучения и разрешения занимается наука конфликтология. Конфликтология – это наука, которая исследует объективную реальность человеческого бытия в изменении и развитии. Как область научных знаний конфликтология изучает теорию конфликта, практику прогнозирования, профилактики и преодоления конфликтов. Иначе говоря конфликтология – это наука о психогигиене социально – политических, межличностных и внутри личностных отношениях.^[7][7] Существуют многие и разнообразные методы конфликтологических исследований: Системный метод. Системность изучения любой проблемы предполагает сравнительно целостное изучение, тем не менее, сложность применения системного подхода к изучению конфликтов в частности в том, что сам объект исследования не является системой в точном понимании этого слова; ныне методический аппарат еще не является самодостаточным. С.М. Емельянов предлагает свое видение группировки методов конфликтологических исследований.

Методы конфликтологических исследований по С.М.Емельянову^[8][8]

Системная основа – это комплекс исследований и мероприятий, направленных на выявление общих тенденций и факторов развития организации и выработку действий по совершенствованию системы управления и всей производственно - хозяйственной деятельности организации. Системный анализ конфликта, имеет следующие особенности: - использует не только формальные методы, но и методы качественного анализа, т.е. методы, направленные на активизацию использованные интуиции и опыта сотрудников; - Объединяет различные методики воедино; - Опирается на научное мировоззрение, в частности, на диалектическую логику; - Дают возможность объединить знания. Суждения и интуицию специалистов различных областей знаний и обязывает их к определенной дисциплине мышления; - Акцентируется в целях и целеобразованию. Эмпирический подход. Для решения конфликтов важно обеспечить оптимальное соотношение эмпирического и теоретического компонентов познания при их изучении. Ситуативный подход. Предусмотри есть выбор как единице анализа конфликтного взаимодействия конфликтной ситуации, которая имеет определенные времени и пространство, границы, а также новый набор содержательных характеристик конфликта. Он является описательной, динамической моделью конфликта. Статический метод. Оказывает содействие изучению многих случаев и дает возможность благодаря полученным статистическим данным установить закономерности, взаимозависимости, помогает сделать обобщение. Метод экспертных оценок. Применяется для прогнозирования развития тех или иных явлений. Конфликтологи используют его для прогнозирования конфликтов, оценивая уровней латентных конфликтов. Основной качественной и количественной оценки объективных и субъективных факторов, которые влияют на конфликт, становится мысль специалистов. Следует не забыть перечислить основные требования к методам конфликт логического исследования:

• объективность;
• выводы должны быть сделаны на основании достоверных данных, не на предположениях или представлении
• волосность;
• возможность полноты исследования;
• надежность;
• получение однозначных результатов при многоразовом контроле;
• специфичность;
• соответствие определенной методики;

Глава 2. Объект исследования

Объектом исследования данной работы избрано Муниципальное автономное учреждение «Этнокультурный парк «Бызовая». Дать характеристику данному учреждению, назначения и цель его деятельности, состав сотрудников, их личностные характеристики, взаимоотношения и психологическую атмосферу организации. Определив на примере данной организации возникновение, развитие и разрешение конфликта на системной основе, руководствуясь теоретической частью курсовой работы. Муниципальное автономное учреждение «Этнокультурный парк «Бызовая» (приложение1) было организовано в 2015 году, его основателями, Управление культуры спорта и туризма. Бизнес – план организации разрабатывались исходя из финансовых возможностей. Основным видом деятельности планировался Культурно – досуговая деятельность (КДД) учреждения. Функции менеджера, бухгалтера и секретаря изначально выполнял исполняющего обязанности директора, так же как и продвижение сайта, и рекламную часть. План культурно – досуговой деятельности учреждения оказались удачными и на протяжении 2015-2017 гг. полученные доходы позволили учредителям Муниципального автономного учреждения «Этнокультурный парк «Бызовая» увеличить объем мероприятий и расширить штат работников. Принимаемые ранее заказы от частных лиц, повысившие популярность по Республике Коми. Санкт – Петербурга, Салехарда, Екатеринбурга, Москвы. А также Кипра, ГДР, Каира и т.д. В штат были зачислены Заведующий Культурно – досуговой деятельности (КДД) и специалист по рекламе. Исполняющий обязанности директора МАУ «ЭП «Бызовая» сосредоточился исключительно на разработке экономического проектирования деятельности, занялся развитием системы управления, то есть практически стал менеджером учреждения. Заведующий Культурно – досуговой деятельности углублял и расширял тематику рекламы. Вёлся набор персонала. Подбор сотрудников осуществлялся медленно и создавал изначально атмосферу неловкости и напряженности, страха и неуверенности в собственных силах. Отсутствие достаточного выбора вакансий на рынке труда заставляло соглашаться на поставленные условия. Мастером по компьютерной верстке стала молодая девушка, выпускница профильного ВУЗа. Ее ценностные ориентации находились на довольно высоком уровне, что импонировало директору. Поставленных целей она добивалась настойчиво, легко. Стремилась к нормальным, бесконфликтным отношениям, имея сангвинический уравновешенный характер, являясь экстравертом, без акцентуаций характера. К работе подходила творчески. В мотивах ее деятельности можно проследить главные интересы – закрепиться на хорошей, достойно оплачиваемой работе для поддержания собственной семьи. На должность администратора утвержден молодой человек со средним образованием и средними ценностными ориентациями. Обладатель смешанного сангвинически – холерического темперамента. Общительный и коммуникабельный экстраверт, требующий внимания и поддержки. Эмоционально относительно стабильного с демонстративной акцентуацией характера.^[9][9] К работе относился добросовестно, трудолюбиво, невзирая на природную легкомысленность. Место Заведующего Культурно – досуговой деятельности (КДД), досталось молодой девушке с техническим образованием. Выходца из состоятельной и интеллигентной семьи, привлекшей внимание высокой ценностной ориентацией и поведенческими нормами. Проявляла себя как трудолюбивой, но неторопливой и иногда неуспевающей флегматик. По пришествиям определенного времени Заведующий КДД приспособилась к своим обязанностям и стала выполнять их быстрее и качественнее, как человек мыслительного типа. В ее обязанности входило активное общение с людьми, помехой которому иногда становился интровертивный тип ее личности. Но мотивация, заключающаяся в желании начать самостоятельную жизнь, пересиливала это явление. Первый специалист ушел почти сразу по пришествии двух недель, не справившись с графиком работы. Второй специалист установил тесный контакт и основательно закрепился в коллективе. Закончив профильный ВУЗ и имея опыт работы корреспондентом, он отлично справлялся со своими обязанностями. Обладая флегматическим характером, средним уровнем ценностных устремлений. Главным интересом оставалось профессиональное совершенствование. По мере развития учреждения МАУ «ЭП «Бызовая» изменился состав и численность его сотрудников (приложение2) Психологическая среда, устоявшая на протяжении предыдущих трёх лет, начала ломаться и усложняться. На смену прежнему специалисту по рекламе пришла молодая девушка с техническим средним образованием, без опыта работы. Ее моральные ценности и запросы были очень высоки, как и проявление поведенческих норм. Но, требования к ней, как и другим членам учреждения, директора возрастали по мере расширения. Исполняющего обязанности директора пыталась нейтрализовать это воздействие, рационально распределяя обязанности в коллективе. Однако новый специалист по рекламе, обладая меланхолическим характером, слабым типом нервной системы, интровертивным, дистемечским (медлительным) типом, с трудом справлялась с обязанностями. Но природная старательность и мотивации (финансовая поддержка одинокой матери), стимулировали преодоление всех преград.^[10][10] Заведующая хозяйственной деятельности – женщина средних лет, с высшим образованием, значительным опытом работы и навыками сразу принялась устанавливать нарушенный контакт между администратором, и.о директором МАУ «ЭП «Бызовая» и сотрудниками. Дополнительно она разрабатывала стратегию сотрудничества с руководителем и сотрудниками. Это давало свои результаты, так как заведующий хозяйственной деятельностью обладала флегматическим складом характера, высокой эмоциональной устойчивостью, высокими моральными нормами, настойчивостью и уравновешенностью. Ее потребности и интересы, помимо личной, финансовой, включали карьерную мотивацию, профессиональные интересы, необходимость самореализации. Второй специалист по рекламе девушка с высшим профессиональным образованием. Тихая, застенчивая, с высокими этическими ценностями, флегматическим характером, нервной устойчивостью, художественным и интровертивным тревожным типом, умело справлялась с обязанностями, но не сразу входила в контакт с окружающими. Наиболее удачно в отношениях складывались с Заведующей хозяйственной деятельностью. И.О. директора МАУ «ЭП «Бызовая» также поощряла ее за творческий подход к работе. Специалист по рекламе – женщина среднего возраста с художественным образованием, высокими моральными ценностями, повышенной религиозностью и завышенными требованиями к окружающим. И.о. директора имела опасения, поэтому поводу изначально, но принимая во внимание, большой опыт работы данного сотрудника в сфере дизайна и компьютерных технологий все же предоставила данную вакансию. Характер специалиста по рекламе, по внешним признакам флегматический. С некоторыми холерическими уклонами, экстравертивный. Временами проявляются эмоциональная нестабильность, педантичность и застраивание на определенных идеях, как акцентуация характера. Вакансию специалиста по рекламе заняла молодая девушка с высшим профессиональным образованием. При утверждении ее кандидатуры возникли несогласия между специалистом по рекламе и и.о директора. И.О. директора настояла на приеме на должность именно этого претендента. Отличаясь флегматическим характером, средними ценностными ориентациями, но с высоким кругом интересов быстро освоилась с обязанностями и установила контакт с коллегами. Но, гипертимность (активность, жажда деятельности) оказывали не только положительные последствия. Результатом стали напряженные отношения между ней и заведующей хозяйственной деятельностью, а также между ней и подчиненными, которые не справлялись с темпами работы, намеченными в ее планах и проектах. И.О директора и заведующий хозяйственной деятельностью учреждения пришли к выводу, что лучше на предлагаемые вакансии принимать молодых девушек, тем самым заложив основы дискриминации в учреждении по половому и возрастному признакам. Специалист по рекламе – девушка с техническим образованием. Ее моральная ориентация, оказались при наблюдении средними. Мотивации совпадали с интересами первого рекламного агента – начать независимо жизнь, что на практике он и удовлетворил. Холерический характер, при сочетании с эктровертивностью, эмоциональной неустойчивостью, экзальтированной акцентуацией характера и нестабильными поведенческими нормами привели к длительному вхождению в коллектив. Но также способствовало хорошим профессиональным успехам, вследствие коммуникабельности, словоохотливости, эмоциональной подвижности и гибкости личности. Ее роль в коллективе на момент поступления и в дальнейшем оставались не слишком значительной, так как она почти не находилась в главном офисе МАУ «ЭП «Бызовая». Свою работу выполняла старательно и добросовестно. И.О. директора и Заведующая хозяйственной деятельностью, которым она непосредственно подчинялась, остаются довольны ею. Водитель - технический работник, также мало влияют на взаимоотношения в коллективе. Первый водитель – мужчина пенсионного возраста, с большим опытом работы, устойчивым характером и высокими этическими запросами чаще находится в офисе. Он коммуникабелен и спокоен, в меру чего легко установил контакты со всеми членами учреждения. Иногда способно разрядить обстановку, но также может и отвлекать работников в рабочее время посторонними беседами и вопросами. Если проследить развитие МАУ «ЭП «Бызовая» от момента его возникновения и до дня исследования, то мы можем заметить явные изменения не только в составе, структуре, целях, результатах деятельности, но и в атмосфере, психологической среде организации, перемене умозрений, тенденций и настроений, динамике взаимных контактов. Изначально в учреждении планировалось, как гостиничные номера и развитие туризма, так и культурно – досуговая деятельность работников учреждения. При этом учредитель финансировал мероприятие и разрабатывал бизнес – план, то есть занимался экономической стороной общего дела, и создавал имидж учреждения, основываясь на своем опыте. И.О. директора отличалась флегматическим, волевым характером. Она стойко переносила многочасовую ненормированную работу, осваивала незнакомые ей ранее сферы деятельности. Природный педантизм и эктравертивность способствовали тщательному ведению финансовых дел, а значит и экономической эффективности работы учреждения, налаживанию стабильности деловых отношений с клиентами, посетителями и предоставляемыми услугами. Ее целью было расширение услуг, его рентабельность, чего она и достигла. При этом она старалась максимально придерживаться своих моральных ценностей, не противоречить им. Обладая схожими чертами характерами, а также большими творческими потенциалами и креативными подходами к обязанности гармонично дополнили. Сумела создать имидж, сделать ее читаемой и популярной в городе и регионе. Безусловно, в их отношениях случались некоторые разногласия, но они не обострялись до такой степени, чтобы привести к конфликту. Через три года встал вопрос о расширении штата. Претенденты должны были иметь хотя бы среднее специальное образование, высокие моральные ценности, адекватные поведенческие нормы, отсутствие вредных привычек, коммуникабельность, трудолюбие и покладистость. Проводилось тестирование участников на профессиональные знания и навыки. Изначально оно мобилизовало претендентов, но заставляло их чувствовать неловкость и напряженность. Некоторые из них, как специалист по рекламе или уволившийся администратор не могли преодолеть его в дальнейшем. В то время как, как второй администратор быстро освоился, приспособился к требованиям администрации и плодотворно трудился. Администрация в свою очередь старалась создать хорошие условия труда, обеспечить материально – техническую базу, достойную заработную плату и социальные гарантии для своих сотрудников. Но вместе с тем, постепенно завышали требования к ним, заставляли выполнять сверхурочную работу. И.О директора и Заведующий хозяйственной деятельностью единодушно полагали, что их мотивация и интересы, должны совпадать с мотивациями и интересами работников. Забывая при том, что они никак не могут совпадать. Периодически нарастали пред конфликтной ситуации даже между этими подчиненными администрацией. Но они быстро исчерпывались, так как и.о директора благоразумно находила мирное решение наметившихся проблем. Она чутко следила за сотрудниками и желаниями, стараясь максимально их удовлетворить, но иногда и умышленно их игнорировала, считая неуместными или нереалистическими. В 2018 году относительно устоявшиеся взаимоотношения вновь деформировались. И.О директора переложила большую часть обязанностей на Заведующего хозяйственной деятельностью. Сама же начала проявлять больше не терпимости к старым и новым сотрудникам. Временные финансовые и юридические осложнения и приход еще до десяти новых работников только усугубил этот процесс. Наметилась гендерная и возвратная дискриминация. Появилась тенденция кулуарного обсуждения проблем между и.о директором и специалистом по рекламе без привлечения Заведующего хозяйственной деятельностью и Заведующего Культурно – досуговой деятельности. И наметились противоречия в потребностях сотрудников учреждения, возросли разногласия и скрытое недовольство многих работников. В конце 2018 года наметилось зарождение конфликта.