Файл: Специфика стратегического управления персоналом в организациях партисипативного типа ( Понятие партисипативного управления ).pdf

Американские исследователи считают, что распространение кругов тормозится в силу ряда причин.

Первое, ввиду сопротивления управляющих среднего звена, которые не хотят отдавать в руки рабочих решение задач, которые в прошлом решали они.

Второе, из - за чисто организационных трудностей обеспечения функционирования кругов (пример: очень сложно спланировать время).

Третье, компания обычно не обеспечивает справедливого деления прибыли от прироста производительности труда со своими работниками.

Есть и существуют дополнительные трудности: высшее управленческое звено не понимает значения кругов качества и не оказывает им поддержки; сами «круги» спустя год, два, решив выявленные проблемы, затрудняются определить сферу приложения дальнейших усилий.

Многие круги натыкаются на стену равнодушия управляющих или усталость рабочих. Если круги не могут перейти к решению более трудных проблем (или не поощряют к этому), обе стороны теряют интерес. Существует и другая проблема.

Круги качества, как система мотивации работников, обычно не занимают центрального места в системе приоритетов компании. Американские менеджеры обычно хотят знать, во что обойдется организация систем «участия работников» и хотели бы знать, что заплатят им, за дополнительные труды.

Если в европейских странах существует правовая база, регламентирующая участие представителей рабочих в высших органах управления компании, то в США не существует институционального порядка организации такого процесса. Может появиться и развиваться по инициативе собственников и менеджмента.

Поэтому включение представителей рабочих в советы директоров американских компаний является редчайшим исключением. Достаточно ограничена и сфера действия рабочих советов или совместных комитетов рабочих и управляющих. Только 25 % американских компаний с количеством работников свыше 500 человек имеют такие органы управления.^{[[[17], С. 23.]]}

^. Следует отметить, что хотя американским законодательством не предусмотрено обязательное предоставление работникам – собственникам права голоса на общем собрании акционеров, представительная часть компаний использует именно такую практику.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, участие работников в управлении может осуществляться в двух направлениях. Первое касается оптимизации организации труда на предприятии и заключается в том, что работники принимают на себя большую ответственность.

Формы реализации такой деятельности – создание кругов качества, самоуправляемых команд, комитетов по качеству трудовой жизни.

Второе направление заключается в участии сотрудников в принятии управленческих решений, определении и анализе существующих проблем, разработке стратегии компании, внесение инновационных предложений.

Можно выделить три составляющих, наличие которых позволяет говорить о степени вовлеченности работников в управлении:

- информировать работников об экономическом положении компании;

- обучение персонала, которое углубляет знания сотрудников и позволяет принимать им более эффективные решения и вносить более актуальные предложения;

- делегирование, которое должно следовать не только за выполнение своих непосредственных обязанностей, но и за внесение предложений и выдвижений идей.

Чем больше отражение в жизни компании находят эти элементы, тем сильнее работники вовлечены в управление. Целесообразно выделить ряд положительных для предприятия эффектов, которые возникают при вовлечении персонала в управлении организацией:

- Делегирование полномочий возлагает ответственность работника и позволяет ему чувствовать истинное удовлетворение работой, ощутить свою значимость.

- Вовлечение работников в принятии решений позволит принимать лучшие решения, поскольку линейные работники могут обладать той информацией, которая недоступна руководителю (пример: о покупателях или о процессе производства).

- Многие эксперты считают, что участие работников в управлении, а также делегирование полномочий способно существенно увеличить производительность труда.

Креативность и инновационность – главные преимущества компаний, в которых применяется участие работников в управлении. Также сопротивление изменениям в организациях, где работники имеют право голоса, ниже, то логично, чем там, где их мнение учитывается.

Объединение сотрудников для решения общих проблем благоприятно отражается на корпоративном духе компании. Однако существуют определенные ограничения и недостатки использования партисипативного стиля управления.

Важно помнить, что существуют разные типы личности, и для некоторых людей возлагаемая ответственность может стать настоящим испытанием. В таком случае участие в управлении может иметь противоположный эффект и мотивирует сотрудника.

Увеличивается время принятия коллективных решений. Может иметь место ситуация, когда у работников не хватает знаний для принятия решений, адекватных сложившейся проблеме. Вовлечение работников управления может отрицательно сказаться на менеджерах, которые теряют часть своего влияния, может потребовать увеличения фонда оплаты труда.

Это связано с тем, что работники, принимающие на себя дополнительные обязательства и ответственность, считают, то это должно увеличить их доход. Однако если менеджеры внедрят систему участия работников в управлении, они должны быть готовы реализовывать идеи. Так как отсутствие отклика на инновационные предложения и идеи может вызвать негативные психологические реакции (пассивность и разочарование) у работников.

Вовлечение работников в управление отнюдь не волшебная палочка, которая поможет решить все существующие на предприятии проблемы. Однако оно позволяет существенно расширить взгляд на деятельность предприятия. Если один человек сосредоточен на решении текущей проблемы и не в состоянии, увидеть новые возможности, то у группы многопрофильных специалистов больше шансов охватить весь спектр возможных решений и перспектив.

Следует отметить, что участие работников в управлении не способно улучшить положение дел на предприятии мгновенно. Это стратегия ориентирована на долгосрочную перспективу. Также участие работников в управлении не универсально. Оно больше подходит для отраслей со стабильной рыночной ситуацией.

Для российских предприятий наиболее легким во внедрении оптимальным будет являться сбор предложений по совершенствованию работы и увеличению эффективности. Также следует отметить, что максимально возможная степень вовлечения работников в управление в текущих рыночных условиях реализуется через систему внутрипроизводственного хозрасчета.

Хозрасчетные отношения способны пробудить творческую активность работников, повысить эффективность подразделения, поскольку усилия работников подкреплены материальным вознаграждением, соответствующим их вкладу в общее дело.

В целом чтобы иметь преимущество в конкурентной борьбе, надо быть умнее своих конкурентов. Поэтому, несмотря на некоторые ограничения, относительно участия работников в управлении, существует одно несомненное преимущество – это объединения потенциала всех работников предприятия.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Анурова Н.В. Эффективный топ – менеджер: талант или удачная мотивация? // Консультант. № 3. 2005. С.27.[10]
2. Бойет Д. Путеводитель по царству мудрости: Лучшие идеи крупнейших предпринимателей. М.: Бизнес – Олимп. 2007. С.187.[8]
3. Бондарева Е.С. партисипативное управление как фактор повышения конкурентоспособности организации // Материалы конференция: Актуальные проблемы развития экономики современного предпринимательства. М., 2007.С.75.[12]
4. Виханский О.С., Наумов А.И. «Другой» менеджмент: время перемен // Российский журнал менеджмента. – 2004. № 3. С.35.[11]
5. Гибсон Джеймс Л. Организации: Поведение. Структура. Процессы: Учебник для вузов/ Дж.Л.Гибсон, Дж. Иванцеви, Дж. Х. Доннелли – мл.; Пер. с англ. М. Штернгарц. – М.: ИНФРА – М, 2006.[6]
6. Государственное управление. Словарь – справочник (по материалам «International Encyclopedia of Public Politic and Administration») – ООО « Издательство» Петрополис»», 2004.С.202.[14]
7. Дарф Ричард Л. Менеджмент/ Под общ. Ре. Ю.Н. Каптуревского – СПб.:Питер,2002. С.197.[9]
8. Законы и постановления: Собрание декретов 1917- 1918 года.- М.,1920 [4]
9. Ист.: Слобожанин М. Историческое развитие идей артельного движения.1919.[3]
10. Ключко В.Н. Участие работников в управлении предприятиями. Российский опыт и перспективы // Менеджмент России и за рубежом, 2007, № 1. С.23.[17]
11. Мексон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмена. – М.: Дело, 2007. С.221.[7]
12. Полное собрание законодательства Российской империи. Собр.//Т.2.СПб, 1886 г.[1]
13. Полное собрание законодательства Российской империи. Собр.//Т.2.СПб, 1886 г.[2]
14. Рисин И.Е. и др. Экономика участия. М., 2005.С.81.[15]
15. Рисин И.Е. и др. Экономика участия. М., 2005.С.88.[16]
16. Скриптунова Е.А., Мухаметшина Э.Ф. Партисипативные структуры // Аксиома.2008. № 1. С.16.[13]
17. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. От 01.01.2010) // «Собрание законодательства Р.Ф; 07.01.2002, № 1 (ч.1), ст.3.[5]