Файл: Менеджмент, как организационно-целевое управление (Плановые показатели управления проектом развития).pdf

Введение

Понятие менеджмента подразумевает под собой систему управления, направленную на удовлетворение потребностей рынка, а также совершенствование производства при минимуме затрат. Иными словами это взаимосвязанный процесс планирования, формирования и мотивирования.

Функция организации включает в себя удовлетворение всех потребностей предприятия, а именно: наличие материально-технической базы, полноценного штата сотрудников, технологических средств и т.д. На этапе организации создается фундамент для требуемой основы перспективного развития.

Потребительская среда неоднородна, изменения в экономике и науке требуют от системы управления постоянной переоценки профессиональных и личностных качеств руководителя. Иначе говоря, для успешной реализации поставленных целей современного предприятия управленец должен обладать следующими качествами:

- уметь ориентироваться на людей. Для этого создаются следующие уровни управления: категории руководителей высшего, среднего и низшего звена.

- Уметь организовать успешную работу в условиях жесткой конкуренции.

- Уметь создавать перспективные связи;

- Иметь способность принимать решения при отсутствии определенности.

- Двигаться в «ногу со временем» с ориентировкой на будущее.

Посредством мотивации включается механизм заинтересованности персонала в достижении целей предприятия. Управленец, кроме денежного стимулирования сотрудников, должен направить деятельность персонала «на результат», принимая во внимание стратегические задачи и цели фирмы. Мотивация предполагает удовлетворение потребностей служащего при добросовестном исполнении им своих должностных обязанностей.

Цель работы – рассмотрение сущности менеджмента, как целевое управление организацией.

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:

1.Раскрытие сущности менеджмента.

2.Рассмотрение менеджмента, как основная функция – это управление персоналом.

3.Дать описание процессу управления организацией.

4.Рассмотреть процесс управления организацией.

5.Предложить пути улучшения деятельности предприятия, через систему менеджмента.

Предметом исследования выступает комплекс теоретико-методических положений, связанных с анализом обеспеченности и эффективностью использования менеджмента.

Объектом исследования является АО «Омскоблводопровод» РЭУ «Москаленский».

Работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников.

1. Теоретические аспекты управление персоналом организации

1.1 Сущность менеджмента как метода управления организацией

Особенностью деятельности организации в наши дни является работа в условиях острой конкуренции не как внутри страны, но и на межгосударственном уровне. Ускоренное развитие средств коммуникации, электронных средств, обеспечивающих хранение и обработку информации, привело к возникновению новой информационной среды, в которой функционируют организации, что вызвало изменение требований, предъявляемых к системам управления.

Опыт показывает, что потребность в менеджменте возникает лишь в определенных социально-экономических условиях, формирующих его родовые и специфические черты. Сравнительный анализ понятий «управление» и «менеджмент», показанный в таблице.

Таблица 1 – Сравнительный анализ понятий «управление» и «менеджмент»

Таким образом, системный анализ понятий «управление» и «менеджмент», проведенный автором в таблице, показывает, что, совпадая в сущности, эти понятия имеют отличия, отражающие их специфику, в зависимости от области применения, цели, объекта и субъекта, технологии управления и ряда других факторов.

Общий менеджмент содержит обобщенные, а значит сущностные его признаки, характеризующие его сущность независимо от области применения. Обоснование общего (универсального) менеджмента, как известно, впервые даны в трудах представителей классической (административной) школы менеджмента (Мескон, Альберт, Хедоури, 2012: 198–212). С позиций общего (универсального) менеджмента его сущность можно определить, как:

1. Искусство и наука;

2. Функция (вид деятельности);

3. Управленческий процесс;

4. Орган или аппарат управления;

5. Институциональность;

6. Люди (персонал менеджмента).

Управление организацией - это непрерывный процесс влияния на производительность работника, группы или организации в целом для наилучших результатов с позиций достижения поставленной цели. "Управлять - значит вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в его распоряжении ресурсов", - так охарактеризовал процесс управления Г. Файоль.

Чтобы координировать действие управляемой части, необходимо использовать систему научного управления, обоснованную Ф. Тейлором в его книге "Принципы научного управления". Исследователь впервые отделил процесс планирования труда от самого труда, выделив, таким образом, одну из основных управленческих функций. Основные положения системы научного управления по Тейлору формулируются следующим образом: − создание научного фундамента, заменяющего собой традиционные, практически сложившиеся методы работы; − отбор и обучение сотрудников на основе научных критериев; − взаимодействие между администрацией и исполнителями с целью практического внедрения научно разработанной системы организации труда; − равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и исполнителями.

Файоль сформулировал характерные признаки процесса управления в начале ХХ века. С тех пор в деятельности организаций произошли значительные изменения. Усложнилась их структура, научно-техническая революция в области естественных наук привела к возникновению новых сложных технологий, стремительное внедрение средств вычислительной техники в различные области человеческой деятельности заметно повлияло на технологию принятия управленческих решений и на процедуру, которая носит название "контроль за исполнением решения". Изменилась технология управления финансами. В последнее время многие преобразования в этой сфере 15 связаны с внедрением электронных систем расчетов и электронных заменителей денег.

Таким образом, применение на практике всех аспектов совершенствования системы управления в организации позволят ей эффективно функционировать в окружающей среде и быть готовой к ее изменениям.

1.2 Сущность и значение управления движением кадров в организации

Кадровая политика представляет собой способ улучшения работы системы службы, осуществляется посредством создания кадрового состава государственных служащих, профессионально соответствующих требованиям, необходимым для нахождения на службе.

Наиболее важными направлениями кадровой политики в настоящее время являются:

• повышение престижа и привлекательности службы;
• совершенствование и оптимизация программ подготовки, переподготовки, а также профессионального развития государственных служащих.[6, c. 41]

Стоит также отметить, что важнейшим направлением кадровой политики является подготовка и обеспечение получения ими дополнительного профессионального образования.

При этом содержание, продолжительность подготовки государственных служащих, получения ими дополнительного профессионального образования, а также образовательные технологии в обязательном порядке должны соответствовать современными требованиям.

Существуют следующие направления разработки кадровой политики.

Первое направление разработки кадровой политики связано с уровнем осознанности правил и норм, которые положены в основу кадровых мероприятий в учреждении. По этому критерию кадровая политика учреждения подразделяется на следующие типы:

• пассивная кадровая политика;
• реактивная кадровая политика;
• превентивная кадровая политика;
• активная кадровая политика. [6, c. 77]

Рассматривая сущность пассивной кадровой политики, следует отметить, что руководство государственного учреждения в данном случае не имеет алгоритма действий касаемо работников, а сама работа с персоналом сводится к устранению негативным моментов. Для пассивной политики характерно отсутствие деятельности по прогнозированию потребности в персонале, отсутствуют методы и инструменты оценки трудовой деятельности кадров, не осуществляется анализ кадровой ситуации и другое.

Что касается реактивной кадровой политики, то руководство государственного учреждения проводит контроль за признаками негативного состояния в работе с кадрами, причинами и ситуацией развития проблем: появление конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивов и стимулов к эффективной трудовой деятельности и другое. Кадровые службы учреждения развиты, однако в данном случае отсутствует целостная программа прогнозирования развития кадров.

В свою очередь, при осуществлении превентивной кадровой политики руководство государственного учреждения имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако учреждение не имеет средств для влияния на данную ситуацию.

Активная кадровая политика является наиболее рациональной.

Вторым направлением разработки кадровой политики является принципиальная ориентация на собственные кадры или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при образовании кадрового состава учреждения.

Стоит отметить, что открытая кадровая политика характеризуется тем, что учреждение является прозрачным для потенциальных работников на любом уровне, оно готово принять на работу любого специалиста требуемой квалификации без учета опыта работы в других местах.

Говоря о закрытой кадровой политике, необходимо отметить, что в данном случае организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, тогда как замещение происходит только из числа персонала данного учреждения.

Кадровая работа в государственном учреждении включает в себя:

1. формирование кадрового резерва для замещения должностей службы;
2. подготовку предложений о реализации положений о службе;
3. подготовку проектов документов, связанных с поступлением на службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность службы, освобождением от замещаемой должности службы, увольнением муниципального служащего и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов;
4. ведение трудовых книжек сотрудников;
5. ведение личных дел сотрудников;
6. ведение реестра сотрудников в муниципальном образовании;
7. оформление и выдачу служебных удостоверений сотрудников;
8. проведение конкурса на замещение вакантных должностей службы и включение сотрудников в кадровый резерв;
9. проведение аттестации сотрудников;
10. организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
11. организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;
12. организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера сотрудников
13. консультирование сотрудников по правовым и иным вопросам службы. [10, c. 15]

Таким образом, кадровая политика - это стратегия формирования, развития и рационального использования персонала, рассчитанная на длительную перспективу, которая определяется совокупностью наиболее важных принципов, обязательных для соблюдения в учреждении.