Файл: Влияние личностных факторов руководителя на эффективность управления организацией (Теоретические подходы к изучению личности руководителя).pdf
Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 244
Скачиваний: 2
Введение
Особенности личности и культура руководителя интересовали людей уже давно. В 900 г. Был опубликован известный трактат крупного ученого Востока Аль Фараби[1], посвященный этой проблеме; персидский теолог Аль Газали[2] сформулировал требования, необходимые для успешной деятельности руководителя. Проблемы руководства государством, вопросы разработки системы целей и методы воздействия на социум были глубоко исследованы в книге «Государь» итальянцем Никколо Макиавелли[3] (1469–1527); к его своеобразным, иногда парадоксальным выводам проявляют интерес и современные ученые. Современник Макиавелли, один из основоположников утопического социализма, Томас Мор (1478–1535), изучал следствия плохого управления и убедился в справедливости своих выводов на собственном опыте – несмотря на честное и добросовестное служение отечеству и престолу он был низвергнут с высшего государственного поста Англии и вскоре казнен по приказу благодарного короля.
В советское время автор теории организационной деятельности П.М. Керженцев[4] обосновывал важность роли руководителя тем, что именно руководитель подбирает кадры по своему образу и подобию, – они могут быть сильными, одаренными или посредственностями, важен в первую очередь подбор самих руководителей.
Широкое признание нашли несколько десятков теорий личности, среди авторов которых З. Фрейд, К. Роджерс, А. Маслоу, Э. Эриксон, Э. Фромм, К. Юнг, Р. Кеттел и многие другие. Вероятно, можно дополнительно найти еще несколько сотен теорий личности, для которых характерна разная степень проработки и которые известны более узкому кругу специалистов.
Становление личности профессионала было предметом изучения в трудах К.А. Абульхановой, Б.Г. Ананьева, Л.И. Анциферовой, В.Г. Асеева, А.А. Бодалева, А.А. Деркача, Е.А. Климова, Р.Л. Кричевского, Н.В. Кузьминой, Б.Ф. Ломова, В.Л. Марищука, А.К. Марковой, К.К. Платонова, Ю.П. Поваренкова, А.А. Реана, В.Д. Шадрикова и др. В работах этих авторов описана структура личности профессионала, выявлена взаимосвязь эффективности профессиональной деятельности и зрелости качеств личности работника, показано своеобразие личностных качеств у представителей профессий типа «человек-человек».
Становление личности профессионала в сфере управления рассматривалось в работах А.А. Деркача, Т.С. Кабаченко, Л.Д. Кудряшовой, А.В. Филиппова и др.
Специфика профессиональной деятельности и личности управленца в условиях инноваций обсуждалась в работах В.И. Загвязинского, B.C. Лазарева, В.А. Мальцева, М.М. Поташника, В.А. Сластенина[5], Т.И. Шамовой и др[6].
Новые эвристические возможности для изучения становления личности профессионала содержатся в акмеологическом подходе к профессиональному развитию, результаты реализации которого представлены в работах А.А. Деркача, О.С. Анисимова, С.А. Анисимова, В.Г. Зазыкина, И.Н. Семенова, Ю.В. Синягина, Е.А. Яблоковой и др[7]. В контексте акмеологического исследования осуществлялось изучение специалиста в условиях высокопродуктивной профессиональной деятельности (Н.В. Кузьмина, А.А. Реан и др.). Акмеологические аспекты профессиональной деятельности и личности руководителей в сфере образования обсуждались Н.В. Кузьминой, Л.Н. Добряковой, Н.Т. Селезневой, О.В. Москаленко.
Наличие множества теорий личности можно объяснить сложностью, объемностью главного объекта этих теорий, а также несоответствием масштаба авторов теорий и самого объекта. Механизм появления такого множества теорий, видимо, легко понять: каждый автор вводит собственные признаки личности, при этом достаточность или избыточность предлагаемой системы признаков не всегда может быть объективно оценена.
Лидерство и руководство — два основополагающих понятия, с которыми связано эффективное управление организациями.
Человек не рождается с готовыми способностями, интересами, характером и т.п. Эти свойства формируются при жизни человека. На сколько эффективно развиваются эти качества, на столько будет определена его дорога в жизни, одни становятся управляющими, другие – управляемыми.
Потребность в управлении возникает и в нашей повседневной жизни, абсолютно не важно в какой ситуации это происходит: договариваясь о месте встречи или строя дом. То есть когда хотя бы два человека объединяют свои усилия для достижения какой – либо общей цели, возникает задача координации их совместных действий, решение которой кто- то из них берет на себя. При этом один становится руководителем, управляющим, а другой – его подчиненным, исполнителем.
Психологией лидерства интересуются давно. Лидер - прежде всего
человек, на поведение которого ориентированы члены группы; именно он задаёт тон и некий стандарт поведения, определяя цели и задачи
группы. Именно он имеет психологическое право принудить членов
группы выполнять поставленные перед ним задачи. Иными словами, лидер обладает властью, высоким профессионализмом, компетентностью, умением соизмерять свою деятельность с существующими законами. И, наконец, самое главное – лидер принимает на себя ответственность за группу людей и за её действия. В результате появляются те, кто специально занимается управленческой деятельностью. Главной их задачей становится кропотливая организация и каждодневное управление производством в целях обеспечения наибольшей прибыли собственникам фирмы.
Деятельность руководителя включает в себя не только управление подчиненными в процессе и с целью решения производственных задач. Ролевая структура деятельности предполагает исполнение руководителем весьма широкого круга действий и обязанностей, среди которых разработка технологических схем управления, подготовка и принятие решений, осуществление управленческих воздействий и взаимодействие с подчиненными, формирование микросреды, выполнение множества дополнительных операций, сопутствующих управленческой деятельности.
Эффективность развития творческого потенциала человека напрямую зависит от уровня развития культуры личности, и, в частности, от рефлексивной её составляющей. Культура – (от лат. cultura – возделывание, обработка, воспитание) – предельно широкое многоуровневое понятие, связанное с производительной творческой деятельностью человека. 7.Социально-филосовская категория культуры выражает совокупность материальных и духовных ценностей, передаваемых от поколения к поколению. Филосовско-гуманитарная категория культуры выражает определённые качества, уровень развития человека, который характеризует его процессуально-деятельностные возможности и способы профессионально-творческой самореализации.
8. Рефлексивная культура включает в себя готовность и способность творчески, по-новому, осмысливать и преодолевать проблемные моменты, выходить из внутренних и внешних конфликтных состояний и ситуаций, умение обретать новые силы, смыслы и ценности, вовлекать и вовлекаться в непрерывные системы межличностных и деловых отношений, ставить и решать неординарные практические задачи. Особенно важно развитие рефлексивной культуры для специалистов в тех областях профессиональной деятельности, которые определяют стратегические перспективы развития общества – в образовании, управлении и государственной службе. Так же значение развитой рефлексивной культуры, безусловно, важно и для специалистов, занимающихся трудовой деятельностью в области коммуникативной системы «человек-человек», такой как реклама, связи с общественностью, подбор и управление кадрами и т.д.[8] Развитие рефлексивной культуры обеспечивает: профессионально-личностный рост и повышение эффективности решения творческих задач; успешность при преодолении проблемно-конфликтных ситуаций межличностного общения и делового взаимодействия в коллективе; конструктивность моделирования и проектирования различных инфраструктур управления; творческую уникализацию человека как профессионала.
Талантливый руководитель всегда выступает в роли примера для подражания среди подчиненных, коллег, равных по должности, и даже для более высоких начальников. Оригинальные методы управления, нормы поведения трудно передать путем бесед и нравоучений, они более эффективно передаются путем поведения, действий, которые можно наблюдать постоянно во время производственных контактов.
Эта тема актуальна в силу того, что в настоящее время наша страна претерпевает ряд преобразований, касающихся, прежде всего сферы управления. Изменениям подвергаются не только психология управляющего, но и стиль, и методы управления, происходит переоценка руководителями и менеджерами своего места и роли в системе управления, предъявляются новые требования к современным управленцам. В эпоху острой конкуренции и глобальных перемен, очевидно, что не только настоящее, но и будущее состояние организации во многом зависит от качеств, знаний и способностей руководителя, его умений организовать эффективную работу сотрудников и в целом всего, стремления достичь лучших результатов. Несомненно, и то, что управление играет важную роль в развитии и функционировании организации.
В связи с этим основной целью данной работы являлось изучение личностных качеств людей, занимающих руководящие должности. Таким образом, предметом данной работы, являются личностные характеристики руководителей, влияющие на восприятие работников.
Объектом являются люди, занимающие руководящие должности и работники организаций.
В соответствии с целью исследования выделены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические подходы к изучению личности руководителя;
- проанализировать личностные особенности руководителей и их
влияние на восприятие работников;
- изучить влияние культуры руководителя на восприятие к ним их работниками.
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.
I
1.1 Теоретические подходы к изучению личности и культуры руководителя.
Руководитель – лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования — наказания и поощрения, подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и др.) активность. В отличие от лидера руководитель обладает формально регламентированными правами и
обязанностями, а также представляет группу (коллектив) в других организациях. Это лицо, осуществляющее установление, регулирование и выполнение организационно-правовых отношений в рабочем коллективе.[9]
В настоящее время существуют различные подходы к изучению личности руководителя.
Существуют различные теоретические подходы к изучению личности руководителя:
1. Коллекционный подход. Согласно ему, руководитель должен обладать особыми личностными качествами (набором профессионально значимых качеств), которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Кроме этого может быть определен перечень этих качеств для конкретной должности. В структуре личностных свойств руководителя выделяется четыре подструктуры: управленческие способности, политические качества, профессиональные качества, организаторские качества. Но при этом он не разграничивает общие качества и специфические, присущие руководителю как личности[10].
2. Конкурентный подход. В структуре личности руководителя выделяется административно-организаторские умения, морально-этические характеристики, качества ума, профессиональные умения, социальную направленность, мотивацию. Наличие этих умений и личностных свойств отличают успешных руководителей от других людей .
При анализе структуры качеств личности руководителя оценке подвергаются, в первую очередь, специальные свойства личности и их подструктуры, так как именно они исключительно важны для выполнения управленческой деятельности. Специальная структура включает те качества, которые отличают эффективного руководителя от неэффективного. Модель "идеального руководителя" предполагает наличие энциклопедических знаний и выдающихся личностных качеств[11].
3. Парциальный подход. Согласно ему, формирование личности руководителя опосредованно связано с отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую деятельность, с психокоррекцией системы отношений. Наиболее важными для руководителя считается уровень развития мышления и применение алгоритмов решения управленческих задач[12].
4. Инженерно-психологический подход анализирует системы управления и рассматривает руководителя как лицо, принимающее решение. В этом подходе изучаются психологические процессы переработки руководителем информации и его индивидуальных особенностей, проявляющихся в управленческой деятельности[13].