Файл: ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И МЕНЕДЖМЕНТ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ.pdf

Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Основной теоретической посылкой концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Тем самым человеческие ресурсы как бы «уравниваются в правах» с финансовым и основным капиталом.^[6]

Управление человеческими ресурсами может рассматриваться с разных точек зрения:

как система разработки и реализации взаимосвязанных, тщательно продуманных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации;

как направление управленческой деятельности, в которой человеческий компонент (или персонал) организации рассматривается как: один из важнейших ресурсов ее успешного функционирования и развития, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей.

Ряд авторов употребляет понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» как синонимы, другая группа авторов считает, что термин «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами.

Ко второй половине XX в. в области теории управления человеческими ресурсами выделились и развивались три основных подхода — экономический, органический (организационный), гуманистический.

При этом можно выделить четыре концепции кадровой функции в организациях, которые развивались в рамках трех парадигм (и, соответственно, систем). Эти концепции таковы:

1) использование трудовых ресурсов;

2) управление персоналом;

3) управление человеческими ресурсами;

4) управление человеком.

Таблица 1.

Система управления человеком в организации

Технология управления персоналом – многоплановая сфера, требующая системного и последовательного подхода. Человеческие ресурсы – это основная составляющая любого предприятия. В том случае, если вы правильно подобрали персонал и грамотно управляете им, предприятие будет функционировать успешно. Сущность управления персоналом предприятия - рациональное и максимально эффективное использование кадров. ^[7]

1.3. Основные функции управления персоналом предприятия

В современных условиях новый подход к методам стратегического управления, касающийся развития компетенции персонала, должен рассматриваться как приоритетное направление совершенствования системы управления персоналом. Сущность такого подхода к управлению персоналом состоит в определении компетенций, которые необходимы предприятию для реализации стратегии развития и разработке мероприятий по развитию компетенций.

На наш взгляд, такая трансформация управления развитием персонала может происходить в условиях изменений квалификационных требований к персоналу на основе развития компетенции, а также и личностных характеристик. Именно совокупность компетенций, отображающих необходимые качества специалиста для успешной деятельности предприятия – является одним из важнейших инструментов формирования стратегии управления развитием персонала и основой для оценки работника

Управление персоналом является одним из важнейших направлений в стратегии современного предприятия, поскольку в условиях современного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются всё более высокие требования.

В настоящее время одним из сложных и важных объектов управления в организации является персонал. Без людей не будет существовать сама организация, поскольку человек является главным элементом, заинтересованным в конкурентоспособности продукции и получении прибыли. В отличие от материальных факторов производства персонал организации имеет способность решать поставленные задачи и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Неслучайно, одной из наиболее острых проблем на современном этапе является проблема эффективного управления персоналом.^[8]

Система управления персоналом это совокупность приемов, методов и технологий организации работы, а также формы влияния, оказываемые на работников с целью улучшения их показателей труда. Важно учитывать, что проблема управления персоналом должна быть приоритетной задачей для любой организации, решить которую возможно только с помощью использования современных методов и принципов управления, ориентированных на изменения в науке и технике.^[9]

Однако сейчас предприятия не принимают во внимание использование современных методов и подходов к управлению персоналом, что приводит к формированию ряда проблем кадрового характера. Например, десистематизации учета кадров на предприятии, что ведет к полному отсутствию существования единой базы данных по работникам, а также ее обновлению. Кроме того, при заполнении документов, когда работник только поступает в штат, очень часто руководители допускают элементарные ошибки, затрудняющие в дальнейшем учет кадров.

Исследования психологов показывают, что наличие «хорошего непосредственного начальника» является самым необходимым фактором эффективного руководства коллективом. По статистике в 71% случаев проблемы возникают при неправильном руководстве вышестоящих органов.

Зачастую лидеры не могут выявить кризис на начальной стадии развития, что приводит к ухудшению работы предприятия, а также применяют неправильные методы управления, такие как: жесткая дисциплина, усиление наказаний посредством введение дополнительных санкций. В результате, действия персонала сводятся к неэффективному выполнению своей работы, а в некоторых случаях и к массовому увольнению.

Проблемы управления персоналом важны и актуальны не только для управляющих организаций, но и для самого персонала. Считается идеально следующая ситуация: когда сотрудники выполняют свою работу качественно и в положенный срок, а работодатель не проявляет излишней требовательности и строгости к своим подчиненным. Но из-за различных причин и недопониманий это случается крайне редко. Специалисты по управлению персоналом считают, что руководитель, желающий достичь наивысшей производительности и быть довольным качеством, кроме своего опыта в практике должен использовать различные технологии, методы, решения ведь профессионализма нельзя добиться без четко направленного системного формирования управленческих решений и анализа проблем.

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся на практике проблемы руководителя:

1. Проблема отличника. Руководителями становятся работники, выделяющиеся своими успехами, знаниями и хорошими лидерскими качествами на фоне остальных. Они же как руководители знают и применяют лишь поверхностные знания и используют уже обычные и привычные методы в управлении своим персоналом. Их управленческая деятельность и применение лишь повторение наблюдений за своим руководителем. Итог: руководитель просто повторяет управленческие решения и хорошо знакомы ситуации, не заботясь об управлении персоналом.

2. Синдром «своего парня». Конфликт между руководителем и подчинённым, по причине нежелания подчинятся равному себе, либо зависть при повышении бывшего коллеги на более высокую должность

3. Я руководитель! Обычная ситуация, очень часто встречающиеся в организациях, руководитель считает выполняет свои рабочие обязанности в управлении персоналом, хотя не совершают никаких действий именно в управлении своим персоналом. Проблема заключается в том, что руководитель заблуждается, не вмешиваясь в жизнь персонала, сидя у себя в кабинете с мыслью в голове: «Я руководитель! Я сижу на работе, всё хорошо».^[10]

4. Синдром старшего. Ситуация, когда руководитель подчёркивает свою должность, будто ставя себя выше не только в должности, конечно такое отношение вызывает лишь негативные к себе отношении. К тому же зачастую не выполняя свои прямые обязанности в управлении персоналом: не общается с персоналом, узнав проблемы в коллективе, не интересуясь в способности к работе и труду, просто игнорируя их сохраняя свой статус перед персоналом. При таких условиях весь персонал негативно относится к работе, к руководителю просто «отбывающего номер» и у персонала начисто лишается мотивация и инициатива к работе.

5. Синдром ожидания героя. Руководители часто ждут появления лидера (героя), который будет постоянно готов, будет сразу же решать все возникающие проблемы без привлечения дополнительных ресурсов и средств, не будет задавать лишних вопросов и будет все выполнять точно в срок. Поскольку таких «героев» очень мало, а то и вовсе отсутствуют в предприятиях, то проблемы управления персоналом приходиться решать самому персоналу. ^[11]

Итог: руководитель, так и не дождавшись своего героя, выполняет работу сам, так как не дождался появление «героя» и раз нет людей готовых решить эту проблему, делает всё сам по устранению проблемы, конфликта, неполадок

Таким образом, если управлять персоналом правильно – со знанием социальных и психологических аспектов, то, за счет качественно выполняемой работы персонала, можно повысить уровень конкурентоспособности предприятия и увеличить ее прибыль.

2. Анализ системы управления персоналом на примере ОАО «Лукойл»

2.1. Краткая характеристика ОАО «Лукойл» и его организационная культура

ОАО «Лукойл» образовано в 1991 году Постановлением Правительства РСФСР №18 от 25.11.1991 года.

ОАО «Нефтяная компания «Лукойл» — российская нефтяная компания.

Основные виды деятельности компании — операции по разведке, добыче и переработке нефти и природного газа, реализации нефти и нефтепродуктов.

ОАО «ЛУКОЙЛ»  — одна из крупнейших международных вертикально интегрированных нефтегазовых компаний, обеспечивающая 2,1% мировой добычи нефти.

Лидирующие позиции Компании  являются результатом двадцатилетней работы по расширению ресурсной базы благодаря увеличению масштабов деятельности и заключению стратегических сделок.

Сегодня ЛУКОЙЛ выпускает широкий ассортимент высококачественных нефтепродуктов, продукции газопереработки и нефтехимии и реализует свою продукцию оптом и в розницу более чем  в 27 странах мира. 

Организационная культура компании ОАО "ЛУКОЙЛ" передается через следующие коммуникационные средства: Лозунг. ОАО "ЛУКОЙЛ" имеет довольно большую историю, что объясняет наличие большого количества девизов и лозунгов, так как в каждый период времени компания делала акцент на чем-либо определенном. На сегодняшний день девизом компании является "Лукойл". Всегда в движении" и "Качество мирового уровня".

Оба эти девиза создают определенный образ компании-лидера, говорят о высоком качестве продукции и постоянном развитии компании ("движение" может рассматриваться не только как работа автомобиля и иного устройства, но так же и как прогресс компании, движение вперед). Эти девизы создают положительное впечатление не только у покупателей, но и у сотрудников ОАО "ЛУКОЙЛ".