Файл: Построение организационных структур (Концептуальные основы построения организационных структур).pdf
Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 233
Скачиваний: 2
Ксм= ΣД/r(наиб.см), (6)
где ΣД - суммарное количество человека дней во всех сменах отработанных рабочими;
rнаиб.см - общее число работающих в наиболее загруженную смену на предприятии либо в подразделении.
При анализе коэффициента сменности рабочих за один день знаменателе или в числителе могут использовать данные по работающих в любой смене. Коэффициент сменности рабочих можно рассчитать как по подразделению, как по цеху, так и по предприятию либо организации в целом.
Движение персонала в организации можно представить как изменение труда, места и сферы, области функционирования и выполняемых функций трудового коллектива на предприятии. В компании имеется профессиональное движение (освоение смежных специальностей, другой профессии), и квалификационное развитие (рост разряда). Движение персонала организации может быть как внутренним (переводы внутри компании) так и внешним (сокращение и перевод на другую работу). Важнейшие показатели движения персонала организации мы рассмотрели, теперь приступим к такому показателю, как текучесть кадров - это истинное следствие ухода одних рабочих и прихода вторых на работу в компанию, возможно она будет дорого обходиться наёмнику. Затраты на текучесть включают в себя следующее:
1) повышающиеся расходы на общественную безопасность и пособия по безработице;
2) плату на отпускные;
3) плату выходных пособий;
4) плату простоев рабочих мест;
5) расходы на наём и отбор кадров предприятия;
6) управленческие затраты.
Кроме того, уменьшается продуктивность труда персонала, так как расходуется время на получение потребных навыков новоиспечёнными работниками. Отдельные виды текучести даже бывают выгодны компании тогда, когда уход данного рабочего не испытывается в компании как утрата. Текучесть персонала осуществляет две важнейшие функции:
первая – это экономическая, при которой, смена места работы персонала совершается перераспределение кадров предприятия;
вторая – это социальная, в которой за счет текучести, смены места работы довольствуются некие общественные потребности.
Предприятия почти всегда могут уменьшить текучесть персонала с помощью массы методов: путем наилучшего найма сотрудников, их специализации, учёбы и мотиваций[6, с.244]. В проблемах найма и применения кадров в компанию должны ориентироваться не только на протекающие, но и на будущие надобности то есть создавать резерв. Надобность в персонале может быть полная – когда целый состав персонала по всякой категории работников организации для выполнения заданной производственной программы требуется в компанию, и определяется эта надобность по формуле:
Чраб= Vпл/ПТ, (11)
где Чраб – общее число работников, нужных для выполнения программы;
Vпл – необходимый объем производственной программы в плановый период времени;
ПТ - производительность труда одного сотрудника.
Теперь перейдём к дополнительным кадрам - это состав персонала по любой категории кадров предприятия, недостающего для выполнения заданной производственной программы. Разность между фактическими сотрудниками и абсолютной потребностью в компанию, и определяется эта надобность по формуле:
Чдоп= Чраз+ Чзам+ Чуб, (12)
где Чдоп - дополнительная надобность в кадрах;
Чраз - потребность персонала на развитие производства компании;
Чзам - потребность на локальную замену персонала;
Чуб - потребность на возмещение убывания сотрудников.
Убывание сотрудников может быть естественной (уход на пенсию, несчастный случай, повлёкший смерть работника) и искусственной (текучесть персонала, уход в армию). Движение персонала внутри компании бывает нескольких видов:
- межцеховое движение персонала при котором сдвиги сотрудников в производстве при техническом развитии, перестройка структуры в компании, ротация сотрудников и рабочих в результате, а также неудовлетворённость обстоятельствами и условиями труда, отношениями с руководством в организации или с коллективом, потребность трудится в другом подразделении например с друзьями, или членами семьи и т.д.;
- межпрофессиональная подвижность персонала – перевод к новоиспечённой специальности. Эти переводы объединены как с техническим регрессом, так и с осуществлением частных интересов;
- квалификационное движение кадров предприятия – это переход от одного разряда к другому в пределах имеющейся тарифной системы;
- перевод сотрудников в другие категории (в эксперты, рабочие).
Движение осуществляется в рамках деления сотрудников в организации на учётные категории работников, воспроизводящие социально-экономические отличия в положении этих сотрудников [19, с.164].Общий оборот внутри предприятия сотрудников обусловливаться коэффициентом, который расчитывается по числу сотрудников получавших участие во внутрифирменном развитие независимо от числа переменённых убеждений. Таким образом, коэффициент оборота внутри фирмы по числу сотрудников обусловливаться как отношение числа сотрудников, принявших участие в развитие компании, самостоятельно от числа совершенных модификаций в их позициях к среднесписочной численности кадров предприятия.
Таким образом, в заключение главы, резюмируя всё выше сказанное, можно прийти к выводу о том, что система управления персоналом организации система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Управление персоналом это процесс выполнения функций планирования, организации, мотивации, контроля, направленных для принятия решений в области кадровой политики предприятия, организации. Система управления персоналом состоит из функций, принципов и методов, которые находятся во взаимодействии.
3. Построение организационной структуры на примере Муниципального бюджетного учреждения дополнительного бюджетного учреждения дополнительного образования «Центр интеллектуального развития Ювента»
Для проведения анализа эффективности системы управления организационным развитием Муниципального бюджетного учреждения дополнительного бюджетного учреждения дополнительного образования «Центр интеллектуального развития Ювента» выделим несколько ключевых критериев показателей эффективности менеджмента.
Проведём анализ показателей эффективности системы управления организационным развитием на примере «Центр интеллектуального развития Ювента».
1.Общая характеристика муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования
Образовательная деятельность в муниципальном бюджетном учреждении дополнительного образования «Центр интеллектуального развития Ювента» муниципального образования город Ноябрьск осуществляется на основании Лицензии на осуществление образовательной деятельности.
Уровни образования – нет
Вид образования – дополнительное образование
Подвид дополнительного образования – дополнительное образование детей и взрослых.
Форма обучения - очная
Нормативные сроки обучения
Срок обучения определяется дополнительной общеразвивающей программой и учебным планом.
Срок действия аккредитации образовательной программы - нет.
2 Структура муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования
Рис. 7 – Структура Центра Ювента
3. Управление Учреждением осуществляется в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами и Уставом на основе сочетания принципов единоначалия и коллегиальности.
Единоличным исполнительным органом Учреждения является директор, который назначается и освобождается от должности приказом начальника департамента образования и осуществляет текущее руководство деятельностью Учреждения.
Директор осуществляет руководство деятельностью Учреждения в соответствии с законодательством Российской Федерации и настоящим Уставом, несет ответственность за деятельность Учреждения.
Директор реализует и выполняет решения Учредителя по вопросам деятельности Учреждения, принятым в рамках компетенции Учредителя.
Общее собрание работников является коллегиальным органом управления Учреждением, компетенции которого определены Уставом Учреждения.
Педагогический совет является постоянно действующим коллегиальным органом управления, который создается для рассмотрения основных вопросов образовательного процесса. В состав Педагогического совета входят все педагогические работники Учреждения. Председателем Педагогического совета является директор. Секретарь избирается на первом заседании сроком на один год.
Коллегиальным органом самоуправления Учреждения является Управляющий совет, осуществляющий в соответствии с настоящим Уставом решение отдельных вопросов, относящихся к компетенции Учреждения. Управляющий совет осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации.
В Учреждении могут создаваться на добровольной основе органы детского самоуправления и детские организации. Учреждение предоставляет представителям детского самоуправления и детских организаций необходимую информацию и допускает к участию в заседаниях Педагогического совета при обсуждении вопросов, касающихся интересов учащихся.
Центр Ювента является муниципальным учреждением дополнительного образования, одним из направлений деятельности которого является предоставление дополнительных образовательных услуг в области информационных технологий.
Образовательная деятельность Центра осуществляется на основании лицензии (Серия 89ЛО1 №0000969 регистрационный номер №2386 от 24.06.2015г.). Вид – дополнительное образование, подвид – дополнительное образование детей и взрослых.
Деятельность Центра ориентирована на становление и развитие интеллектуальной личности, стремящейся получать и совершенствовать знания в одной или нескольких областях науки, бизнеса, техники, приобретать умения и навыки научно-исследовательской деятельности под руководством опытных педагогов и психологов.
Центр является учреждением дополнительного образования детей инновационного типа, реализующим три основных направления образовательной деятельности: предпринимательство и право, информационные технологии, лингвистика (английский и русский языки).
Ежегодно по дополнительным общеразвивающим программам технической, художественной, социально-педагогической и естественно-научной направленностей в Центре обучается более 1500 учащихся в возрасте от 6 до 18 лет.
Педагогический коллектив Центра укомплектован высококвалифицированными педагогическими кадрами. Из 17 человек в Центре Ювента 16 специалистов имеют высшее образование (94,1%), 9 человек имеют высшую квалификационную категорию (52,4%) и 6 – первую (35,3%); 2 человека имеют звание «Заслуженный учитель РФ», 2 человека – звание «Отличник народного просвещения» и 2 – «Почетный работник общего образования»; 4 человека награждены почетной грамотой Министерства образования Российской Федерации.
Центр Ювента является ежегодным организатором городских профориентационных и конкурсных мероприятий для учащихся и педагогов города: городская предметная неделя информационных технологий, математические турниры, интеллектуальные конкурсы, профориетационные мастер-классы, тренинги и обучающие семинары по основам программирования, компьютерной графике, анимации, видеомонтажу, сайтостроению и Интернет технологиям.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Поставленные во введении к работе промежуточные задачи решены со следующими результатами.
Организационная структура системы управления персоналом – совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.