Файл: Совершенствование кадровой стратегии салона красоты «XXI век»..pdf

• Иметь собственную постоянную клиентскую базу.
• Иметь возможность продемонстрировать собственную базу потребителей, а также отзывы о себе.
• Обладать опытом работы консультанта в определённой сфере деятельности.
• Обладать практическими навыками работы консультантом.

Если приглашение консультанта невозможно, необходимо организовать прохождение сотрудниками специальных онлайн-курсов. Преимуществами дистанционного обучения является отсутствие необходимости отрывать мастеров от обслуживания посетителей. Проходят курсы, обычно, на месте работы, в течение перерывов. Кроме того, коллектив может пройти единый курс обучения.

Таким образом, возможности обучения сотрудников салона красоты сегодня обширны. Необходимо выбрать именно тот метод обучения, который будет наиболее оптимален для команды салона красоты «XXI век».

2. Внедрение объективного подхода и чётких параметров оценки в процессе подбора и найма персонала.

Для эффективной реализации кадровой стратегии салона красоты «XXI век» необходима корректировка существующей системы поиска сотрудников. Необходимо внедрение плана человеческих ресурсов (кадрового планирования), а также формулировка определённых требований к кандидатам на то или иное место (установка основных характеристик соискателей). Такими требованиями и критериями должны стать:

• Образование нанимаемого сотрудника.
• Уровень развития его профессиональной деятельности.
• Опыт предыдущего места работы.
• Допуск по медицинским показаниям.
• Индивидуальные качества соискателя.
• Уровень мотивации претендента.

Помимо этого, перед тем, как занять желанное место в салоне, кандидат должен в обязательном порядке проходить квалификационную комиссию. Суть её состоит в оценке штатными специалистами мастерства соискателя, его коммуникационных навыков общения с клиентами, степени его доброжелательности.

3. Усиление нематериальной мотивации сотрудников.

Эффективное управление сотрудниками салона красоты предполагает гармоничное сочетание материальных и нематериальных видов мотивации. На сегодняшний день в системе мотивации, помимо денежных выплат, какие-либо иные, нематериальные способы мотивации отсутствуют. Это является упущением, ведь одни лишь деньги не способны удержать сотрудников, если в другом месте работы им предложат, например, более щедрые выплаты и бонусы. Однако, если работник чувствует себя важной частью, он уверен в том, что необходим салону.

Поощрение сотрудников способно приносить двойную пользу обеим сторонам: руководство сможет не только повысить уровень оказываемых услуг, но и мотивировать сотрудника на дальнейший рост в рамках салона. А сотрудник, со своей стороны, получит как признание собственной важности в глазах своего руководства, так и стимул к дальнейшее развитие в профессии.

Таким образом, рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии ООО «XXI век» должны соответствовать именно указанным направлениям.

3.2 Рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии ООО «XXI век»

В соответствии с выбранными направлениями, разработаем конкретные рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии ООО «XXI век» для соответствия выбранной кадровой стратегии общей стратегии развития салона.

1. Формирование системы обучения персонала.

По данному направлению рекомендуется внедрение плана обучения, представленного в Таблице 5.

Таблица 5. План обучения персонала салона красоты «XXI век»

Поскольку оплату половины стоимости курсов для своих сотрудников рекомендуется взять на себя руководству салона, предлагается заключить специальное соглашение между салоном и сотрудником, в котором будет оговорён срок обязательной отработки работником в данном салоне в соответствии с расходами, понесёнными компанией на его обучение.

Помимо указанных мероприятий, рекомендуется организация посещений сотрудниками салона выставок, ярмарок и иных мероприятий в сфере индустрии красоты для освоения работниками новых тенденций и инновационных направлений в данной сфере.

2. Внедрение объективного подхода и чётких параметров оценки в процессе подбора и найма персонала.

Для каждой штатной единицы должны быть разработаны чёткие критерии и параметры оценки уровня профессионализма и личностных качеств соискателей. Подобными параметрами должны стать:

• Уровень знаний и опыта по направлению деятельности;
• Образование;
• Опыт работы и рекомендации с предыдущих мест работы;
• Профессиональные достижения, участия в конкурсах и соревнованиях;
• Собственное портфолио;
• Наличие клиентской базы;
• Прохождение курсов повышения квалификации;
• Доброжелательность и понимание профессиональных требований;
• Навыки самопрезентации и техник продаж;
• Эмоциональная устойчивость и коммуникабельность;
• Отсутствие вредных привычек.

Безусловно, данный перечень не является универсальным и должен быть доработан для каждой отдельной должности в соответствии с требованиями к ней.

Перед тем, как занять желанное место в салоне, кандидат должен в обязательном порядке проходить квалификационную комиссию. Суть её состоит в оценке штатными специалистами мастерства соискателя, его коммуникационных навыков общения с клиентами, степени его доброжелательности.

Также, ввиду отсутствия в компании отдела кадров и менеджера по работе с персоналом, руководству рекомендуется рассмотреть возможность привлечения кадровых агентств и профессиональных рекрутеров для более эффективного подбора и найма сотрудников в салон.

3. Усиление нематериальной мотивации сотрудников.

Предлагается внедрение в деятельность салона красоты следующих нематериальных способов стимулирования:

1. Проведение корпоративных встреч. Предлагается проводить коллективные мероприятия, направленные на повышение командного духа. Это позволит каждому сотруднику чувствовать себя частью доброжелательной и сплочённой команды, а также повысит его стрессоустойчивость.
2. Объявление благодарностей. Грамотное управление персоналом салона красоты предполагает периодическое выражение благодарности руководства своим сотрудникам за их успехи, что способно поднять их моральный настрой на профессиональную деятельность.
3. Сплочённая команда. Для коллектива крайне важна благоприятная рабочая атмосфера. Если обстановка в команде напряжёна, или возникают непростые конфликтные ситуации, мастера могут сменить место работы, что негативно отразится на деятельности салона.
4. Простор для творческого выражения. Необходимо всяческое поощрение руководства творческих индивидуальных проявлений сотрудников салона. Также следует поддерживать стремления сотрудников к участию в разнообразных соревнованиях и выставках.
5. Положительные эмоции от работы. Работники салона должны быть довольны ходом своей профессиональной деятельности. Иначе клиенты смогут ощутить неблагоприятную атмосферу в салоне. Ключевую роль в удовлетворении от работы играет качество взаимоотношений сотрудника с руководством, коллегами и клиентами.

Таким образом, данные меры направлены на совершенствование существующей системы управления персоналом, обеспечение реализации выбранной кадровой стратегии и её соответствие общей стратегии развитии салона.

Вывод

Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления кадрами призвана усовершенствовать систему обучения в салоне, оптимизировать процесс подбора и найма персонала, скорректировать существующую систему мотивации работников. Осуществление данных рекомендаций поможет реализации выбранной кадровой стратегии развития.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современные кадровые стратегии способны обеспечить существенную оптимизацию рисков компаний, избегание негативных ситуаций, которые можно предугадывать в процессе разработки и внедрении кадровой стратегии. Цель кадровой стратегии состоит в преобразовании общей стратегии деятельности фирмы и осуществлении самостоятельных действий в области управления персоналом для расширения, содержания и использования кадровых ресурсов.

Главной задачей системы управления персоналом малого предприятия является обеспечение четкого выполнения персоналом задач и функций, которые поставлены и определены в соответствии с целями компании. Обеспечение полного выполнения обозначенных задач сотрудниками в компании малого бизнеса требует формулировки кадровой политики, которая определит стратегию кадровой работы, установит точные цели и задачи, определит принципы подбора, расстановки и развития персонала.

В работе был рассмотрен процесс совершенствования кадровой стратегии салона красоты «XXI век». В ходе анализа было выявлено, что на сегодняшний день в компании отсутствует единая, конкретно сформулированная кадровая стратегия. Очевидно, что существует необходимость её разработки и внедрения. Кроме того, в ходе анализа выявлены проблемы в области управления кадрами, которые препятствуют реализации общей стратегии развития салона красоты и требуют скорейшего устранения.

Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления кадрами призвана усовершенствовать систему обучения в салоне, оптимизировать процесс подбора и найма персонала, скорректировать существующую систему мотивации работников. Осуществление данных рекомендаций поможет реализации выбранной кадровой стратегии развития.