Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (История развития психологии в сфере профессионального труда).pdf

К методу психологического побуждения относят многообразные методы, такие как:

1. убеждение - воздействие на волю работника при помощи логических средств, направленных на снятие напряженности в коллективе, психологических барьеров;
2. внушение - целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления путем влияния руководителя на психику подчиненного. Наибольшую эффективность дает применение этого метода в конфликтных ситуациях, поскольку с его помощью можно непосредственно воздействовать на волю работника. Внушаемость во многом зависит от авторитета внушаемого. Высокие морально-психологические качества внушающего имеют важное значение в повышении эффективности применения рассматриваемого метода;
3. подражание - воздействие на волю работника посредством личного примера. Руководитель либо сам демонстрирует образец должного поведения, либо указывает на работника, чье поведение может служить образцом. Руководитель прежде всего сам обязан быть образцом в своем поведении и деятельности, ибо он находится в центре внимания всех, к его поведению все присматриваются, его действия обсуждаются и оцениваются. Руководитель, как правило, служит в качестве эталона поведения для руководимых, для всех тех, кто постоянно контактирует с ним;
4. вовлечение - побудительный прием, посредством которого работник-исполнитель становится участником процесса подготовки и реализации решений, принятых руководителем;
5. оказание доверия - психологическое воздействие, выражающееся в подчеркивании, выделении положительных качеств работника, его опыта, квалификации и т.п., в выражении уверенности в его возможностях, что повышает моральную значимость поручаемого задания;
6. принуждение - психологическое воздействие на работника, заставляющее его (иногда вопреки воле и желанию) выполнить соответствующее задание.^[3]

Мотивация деятельности работника может носить перспективный и текущий характер. Перспективная (далекая) мотивация деятельности помогает сотруднику справиться с временными трудностями в работе, либо он устремлен в будущее. То, что происходит в настоящее время, работник рассматривает как конкретный этап достижения намеченных целей. Нося текущую (близкую) мотивацию, какие либо трудности или неудачи в работе снижают его трудовую активность, а иногда вызывает желание и вовсе сменить работу.

1. К методам профессионального отбора и обучения относят:
2. отбор работников, обладающих такими психологическими характеристиками, которые в наибольшей степени соответствуют выполняемой работе или занимаемой должности;
3. развитие необходимых психологических характеристик для успешного выполнения порученного дела.

Применение психологических методов управления могут оказывать эффективное воздействие на отдельного сотрудника, если будут применяться с учетом особенностей психологического склада конкретной личности, то есть ее характер, способности, темперамент.

Вывод по главе 1.

Ф.Тейлору принадлежит честь открытия ряда социальных явлений и усовершенствований социальной организации, которые обогатили мировую науку. Тейлор вовсе не воспринимал сотрудников как отдельных личностей, он считал, что единственная мотивация и убеждение сотрудника выполнять работу эффективно – это деньги. На основе чего он открыл и разработал модель «экономического человека».

К наиболее значимым результатам психологических методов условий труда можно отнести минимизацию психологических конфликтов, построение и управление формирование карьеры на основе знания моральных и психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового микроклимата внутри коллектива, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника.

Социальные методы условий труда позволяют установить назначение и место сотрудника внутри каждого коллектива, выявить ведущих лидеров, связать мотивацию сотрудника с конечным результатом его трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, позволяющие сотруднику чувствовать себя частью организации влияющей на результат. Так же эти методы позволяют собрать необходимую информацию для подбора, оценки и обучения сотрудника.

Глава 2. Общая характеристика социально – психологических методов управления

2.1 Основные методы анализа социально – психологических методов условий труда

Методы воздействия субъекта управления на объект управления - трудовые коллективы и отдельные работники, которые используют объективные законы развития социологии и психологии, воздействуя с учетом коллективной психологии, психологических особенностей различных социальных групп и отдельных личностей – являются социально-психологическими.

Согласно исследованиям, результат во многом зависит от множества психологических факторов. Умение учитывать и сочетать эти факторы, для целенаправленного воздействия на отдельного сотрудника, помогает руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Что касается социологических исследований, то они свидетельствуют о том, что залогом успеха деятельности хозяйственного руководителя на 85% зависит от умения работать с людьми. Зная особенности поведения и характера каждого отдельного сотрудника, можно направлять его поведения в нужное для коллектива русло. Связано это с тем, что каждой группе принадлежит свой, отдельный психологический климат. Именно поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов является соблюдения принципа психофизиологической совместимости^[4]. Японские социологи считают, что от настроение, желания человека работать и от того какая морально психологическая обстановка в коллективе, производительность труда примерно в 1,5 раза может увеличиваться или в несколько раз уменьшиться.^[5]

Не достаточное внимание на аспекты социально – психологических методов приводят к ненормальной атмосфере внутри коллектива и на прямую отражается на снижение производительности труда. Чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативно, помимо знания моральных и психологических характеристик отдельных сотрудников, групп и коллективов, необходимо осуществлять управляющее воздействие. Для этого используются социально – психологические методы, которые состоят из специфических способов воздействий на личностные отношения, возникающие внутри трудовых коллективов и непосредственно на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использование моральных стимулов к труду, то есть превращая административное задание во внутреннюю потребность человека, осознанный диалог. Главной целью социально - психологических методов является обеспечение растущих социальных потребностей человека, его многосторонние гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и формирование коллектива с едиными целями и задачами^[6].

Основное средство воздействия на коллектив - убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности, для того чтобы подобрать наиболее эффективные формы сплочения коллектива. Использование данных методов в практике очевидно, они позволяют в необходимый момент понять мотивы деятельности сотрудника, его потребности и видеть перспективы сотрудника в данной ситуации. Приемы и способы социально – психологических методов во многом зависят от подготовленности и компетентности руководителя какого либо коллектива, от его знаний в области социологии психологии. Успех деятельности руководителя будет зависеть от того, насколько правильно он применит различные формы социально - психологического воздействия, которые в результате должны сформировать здоровые межличностные отношения в коллективе. В качестве основных форм такого воздействия можно посоветовать: планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма учащихся в управлении.^[7]

2.2 Конфликты в социально – трудовой сфере

В процессе совместной деятельности в трудовом коллективе естественным образом создается какой либо эмоциональный настрой, в котором отражаются как личные, так и деловы взаимоотношения членов коллектива. Эмоциональный настрой включает в себя элементы окружающей среды и социальной обстановки, а также факторы, которые формируют тот или иной настрой под воздействием субъективных и объективных причин. В любом случае в коллективе встречаются различные мнения сотрудников, например мнение о цели, способе достижения этой цели, сталкиваются так же различные жизненные принципы и планы, и все это дает начало возникновению трудовых споров (конфликтов).^[8] Конфликт возникает в результате реального или предполагаемого нарушения прав в различных областях социально – трудовых отношений: в области оплаты труда, условий работы, режима труда и отдыха, организации найма работников и их увольнения и т. д.^[9]

Трудовые споры делят на две группы, такие как индивидуальные, касающиеся отдельного работника, и коллективные, когда разногласия возникают между работодателем и группой работников или трудовым коллективом в целом. Так же существуют виды конфликтов, которые весьма разнообразны. В зависимости от сгруппированного признака можно выделить открытые и закрытые, по-другому латентные, конфликты; в зависимости от того, участвует в конфликте вся организация или какая-то конкретная ее часть выделяются общие и локальные; деловые и личные; стабилизированные, разрастающиеся, спадающие (в зависимости от стадии развития конфликта); спонтанные или планируемые заранее; кратковременные и затяжные (затяжные конфликты могут приводить к кризису и даже смерти организации). Из множества возможных столкновений, конфликтные ситуации чаще всего выделяют внутриличностные конфликты, причинами возникновения таких конфликтов является необходимость выбора между различными вариантами решений, несовпадения внешних и внутренних требований. Выделяют также межличностные конфликты, они подразумевают под собой столкновения материальных интересов между сотрудниками. Внешне такие конфликты могут проявляться как обычное несовпадение характеров или ценностей.

Трудовые споры в организации, как правило имеют негативные последствия, к которым следует отнести:

• Свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, переход к формальному общению и отказу от открытых коммуникаций;
• Усиления враждебности в коллективе;
• Падение мотивации к труду;
• Ухудшения взаимопонимания в коллективе;
• Несоблюдение взаимных обязательств;
• Умышленное и целенаправленное деструктивное поведение, сводящееся к установке на разрушение связей организации, культуры, традиций и т.д.;
• Неудовлетворенность принадлежностью к определенной трудовой группе;
• Бессмысленные затраты сил и энергии на конфронтацию, неиспользование благоприятной ситуации для решения деловых вопросов и производственных задач.

Таблица 1. Функции трудового коллектива, позитивно влияющие на развитие коллектива организации

 Изучение трудовых конфликтов это обязательная работа как кадровой службы, так и руководства. Несомненно, перед ними стоят не простые задачи, связанные с разрешением конфликтов, анализом причин, которые привлекли к их возникновению, прогнозированием развития конфликтных ситуаций, выбором способа устранения трудовых споров. Самое сложное это выявление причины конфликта, так как внешнее проявление конфликта далеко не всегда дает представление об их истинном характере. Специалисты считают, что совокупность причин, вызывающих конфликтные ситуации в трудовых коллективах, можно объединить в четыре основные группы:

• Недостатки в организации производства, другими словами неудовлетворенность условиями труда, неудовлетворительные коммуникации, ограниченность ресурсов и многое другое;
• Недостатки в управление, прежде всего в расстановке кадров;
• Нарушение трудового законодательства;
• Недостатки, связанные с межличностными отношениями внутри коллектива.