Файл: Формирование компетентностного портрета современного менеджера(Сущность и определение понятий «профессиональная компетенция» и «компетентность».).pdf

Введение

В нашей стране особенно актуальной является проблема разработки способов развития коммуникативной компетенции у начинающих менеджеров, так как российский рынок очень нуждается в новых талантливых руководителях.

Актуальность темы заключается в том что, регулярная систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты, повышения в должности или увольнении. Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.

Объектом исследования является: компетенция менеджеров различных уровней.

Предметом исследования является организационные условия, методы и формы развития коммуникативной компетенции менеджеров компаний.

Целью работы является изучение методов оценки компетенции и критериев оценки менеджеров.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

1. Уточнить понятие и структуру профессиональной коммуникативной компетенции. Выявить ведущие параметры коммуникативной компетенции менеджеров.

2. Описать модель коммуникативной компетенции менеджера разных уровней управления.

3. Рассмотреть методы оценки компетентности и критерии оценки.

Теоретическую и методическую основу работы составили труды отечественных и зарубежных ученых по социологии управления, социологии коммуникаций, управлению персоналом, менеджменту, психологии, педагогике и экономике.

Основными теоретическими методами, использованными в ходе исследования, являются: системный подход, логический и сравнительный анализ документов.

Работа состоит из введения, двух глав и заключения.

В первой главе освещены теоретические аспекты компетенции персонала и методов оценки, критериев оценки компетенции в организации.

Во второй главе приведен пример оценки компетенции компании МФПУ Университет

В заключении представлены выводы и предложения по проделанной работе.

---

Глава 1. Компетенции современных менеджеров

1.1. Сущность и определение понятий «профессиональная компетенция» и «компетентность».

Зарубежные исследователи давно оперируют понятиями «компетенции» и «компетентность».  Так специалисты Центра профессио­нального образования и подготовки к тру­довой деятельности Университета штата Огайо под  компетентностью понимают  конкретные, легко измеряемые знания, умения, навыки (ЗУНы), необхо­димые для  дальнейшей продуктивной деятельности в выбранной области [9:27]. Данное определение  в некоторой степени  сужает понятие, так как учитывает только область ЗУНов и исключает способности человека, его личностные и социальные качества.

Американский исследователь Р. Мейерс под компетентностью понимает не только соответствие  заранее заданным профессиональным критериям, но и демонстра­цию выполнения поведенческих задач на практике [9:15]. Таким образом,    данное определение включает также и деятельностный компонент, что  в свою очередь расширяет гра­ницы ее применения.

С. Велде дифференцировала понятия: компетентность – это  личностная характеристика, совокупность знаний, умений, навыков и гибкого мышления, а компетенции – некоторые отчужденные, наперед заданные требования к образовательной подготовке выпускника, единицы учебной программы. [11:15].

Британский психолог Дж. Равен  под компетентностью понимает специфическую способность,  необходимую для выполнения определенного действия  в  определенной предметной области  и включающую узкоспециальные  знания, особого рода предметные навыки, способы мышления, а также  осознание ответственности за свои действия. Быть компетентным – значит иметь набор компетенций разного уровня [5:44].

Обратимся к трудам отечественных исследователей, так, по мнению  И.С. Сергеева,  компетенции – это сочетание таких элементов как  умение, знание и опыт, обеспечивающее в своей совокупности способность решать поставленные практические задания в различных сферах жизни и профессиональной деятельности. Наиболее важными компетенциями для личности являются общекультурная, коммуникативная,  методологическая, а также  компетенции в сфере самостоятельной,  познавательной и культурно-досуговой деятельности [6:44].

---

Э.Ф. Зеер  под компетентностью понимает содержательные обобщения теоретических и эмпирических знаний, представленных в форме понятий, принципов, смыслообразующих положений,  а также  обобщенные способы действий, обеспечивающих продуктивное выполнение профессиональной деятельности [3:31].

Н.Л. Гончарова разделяет рассматриваемые понятия и определяет компетенцию как комплексную структуру,  состоящую из разнообразных элементов. Исследователь определяет компетентность как понятие другого смыслового ряда,  считая ее реальной,  характерной конкретной личности и зависящей от субъекта. Н.Л. Гончарова отмечает, что если в обобщенном виде компетенцию можно определить как свойство,  то компетентность – это обладание этим свойством, которое проявляется в практической деятельности [2:23].

А.А.   Вербицкий   в качестве разделения понятий «компетенции» и «компетентности» предлагает  выбрать объективность и субъективность условий, определяющих качество профессиональной деятельности. Объективные   условия он определяет как компетенции и понимает их как сферу деятельности специалиста, его права, обязанности и сферы ответственности, определенные в   различного рода официальных документах:  законах, постановлениях,  указах,  приказах, положениях, инструкциях и тд. В качестве  субъективных условий, т.е.  компетентностей выступают при этом сложившаяся на данный момент система ответственных отношений  и установок  к миру, другим людям и к самому себе, профессиональные мотивы,  профессионально важные качества личности специалиста, его психофизиологические особенности, способности, знания, умения, навыки  и др. [1:113].

По мнению А.В. Хуторского  компетенция – это отчужденное, заранее определенное социальное требование (норма) к образовательной подготовке студента, необходимой для его эффективной продуктивной деятельности в определенной сфере. Компетентность – владение, обладание учеником соответствующей компетенцией, включающее его личностное отношение к ней и предмету деятельности. Компетентность – это совокупность личностных качеств учащегося (ценностно-смысловых ориентаций, знаний, умений, навыков, способностей), обусловленных опытом его деятельности в определенной социально и личностно-значимой сфере [8:62].
Тщательный     анализ   положений, принципов и места компетентностного  подхода в  российском образовании осуществила  И.А. Зимняя.  Компетенции, согласно ее трактовке, – это некоторые внутренние, потенциальные, сокрытые психологические новообразования (знания, представления, программы (алгоритмы) действий, системы ценностей и отношений), которые компетенция затем выявляются в компетентностях человека, как  актуальных, деятельностных проявлениях [4:10-11].

---

Как показывают исследования от качества сформированности общекультурных компетенций зависит дальнейшее трудоустройство специалиста. Так около 50 % компаний используют для отбора работников метод оценки по компетенциям, а не по знаниям, а 34 % организаций планируют взять этот метод на вооружение. Опросы мнений потенциальных  работодателей практически сходились к единому мнению – 75 % ответили, что приоритетным критерием выбора претендента являются личностные компетенции кандидата, которые включают общекультурную компетенцию второе место занимает качество образования (63 %).

Таким образом, под компетенцией целесообразно по­нимать единство знаний и опыта, а под компетентностью — выраженную способ­ность личности применять их для реше­ния профессиональных, социальных и личностных проблем. Компетентностный подход в высшем образовании предполага­ет особую организацию образовательного процесса вуза. При этом усиливается его проблемно-исследовательская, практико-ориентированная направленность, все виды студенческой практики приобретают прикладной характер и связаны с выполне­нием проектов, ориентированных на за­просы работодателей.

1.2. Требования, предъявляемые к современным менеджерам

Менеджеры должны обладать определенными качествами, знаниями и навыками, отвечающими задачам, характеру и содержанию своего труда. Исследователи обнаруживают их путем анализа работы менеджеров-практиков или на основе заключения экспертов. В результате получают квалификационную модель руководителя. Существуют различные модели, например модель «3?7», разработанная Я.С. Михайловым. Она включает 3 уровня по 7 требований.

Первый уровень составляют важнейшие требования, определяемые функциональным содержанием управленческого труда. На этом уровне задаются качества менеджера, без которых невозможен успех в работе. Второй уровень включает основные сервисные требования, которые носят обслуживающий характер по отношению к функциональным требованиям. Третий уровень объединяет сервисные требования меньшей значимости по сравнению с основными требованиями.

Рассмотрим составляющие квалификационной модели менеджера «3?7».

Функциональные требования включают:

1. Понимание людей:
   • психологическая интуиция – умение понять психические свойства и состояния личности;
   • психологический такт – умение найти нужную форму общения;
   • коммуникабельность, понимаемая как способность к поддержке контактов и связей.
2. Качества лидера:
   • способность понять, выразить и отстоять интересы людей;
   • желание брать ответственность на себя;
   • способность неформально влиять на окружающих.
3. Знание основ современного менеджмента и умение применять их на практике, что позволяет рассчитывать:
   • на грамотный выбор стиля руководства;
   • на эффективную мотивацию;
   • на умение организовать подготовку и принятие решений.
4. Компетентность:
   • знание специальных вопросов, определяемых профилем и спецификой работы организации;
   • знание основ трудового и хозяйственного законодательства.
5. Способность предвидеть развитие событий.
6. Умение ставить цели (это требование весьма важно для успешного планирования).
7. Способность организовать взаимодействие и наладить оптимальный контроль (а это важно для рационального разделения труда, для выбора способов контроля).

---

Основные сервисные требования включают:

1. Ясно осознаваемые и четко сформулированные личные цели, связанные с личной жизнью и работой. Осознание целей позволяет менеджеру судить, насколько важно для него то, что он делает, как вписывается работа в стратегию его жизни. Это формирует его мотивацию, способствует последовательности и основательности в принятии решений. Менеджер, который не способен прояснить личные цели, не сможет грамотно поставить цели перед коллективом.
2. Стремление к совершенствованию себя и предприятия в противовес ощущению самодостаточности, самодовольства, успокоенности. Это стремление проявляется в непрерывном поиске резервов, стремлении к обоснованным нововведениям.
3. Энергичность, инициативность, решительность и настойчивость в достижении целей. Это качества, необходимые в связи с тем, что менеджер в своей работе встречает не только поддержку, но и сопротивление, которое часто приходится преодолевать.
4. Владение стратегией эффективного мышления. При этом имеется в виду способность концентрироваться на главном, выявлять существенное, отбрасывать второстепенное.
5. Эффективное использование времени как синтетический показатель уровня организации труда.
6. Этические качества, адекватные уровню морали, господствующей в коллективе, в частности: единство слова и дела, требовательность к себе и другим, непримиримость к нарушениям требований закона, но терпимость к людям, забота о персонале.
7. Здоровье физическое и психическое, достаточное для обеспечения требований к менеджеру.

Дополнительные сервисные требования:

1. Личная организованность и высокая культура собственного труда, умение распределить силы.
2. Объективность и реализм оценки событий в сочетании со стремлением знать мнения других.
3. Гибкость, понимаемая как способность быстро перестроиться, отказаться от неэффективной стратегии и тактики.
4. Способность сохранять самообладание в непредвиденных ситуациях.
5. Способность находить необходимую информацию.
6. Знание технических возможностей современной оргтехники.
7. Способность коротко и ясно говорить о деле.

1.3. Функциональная и отраслевая специфика в управленческой деятельности

---