Файл: Учет труда и заработной платы (ухгалтерский учет налогообложения и заработной платы).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Наемный труд в деятельности предприятия является важным условием организации и ведения производства. Использование трудовых ресурсов неразрывно связано с понятием расходов по оплате труда.

Тема учета труда весьма актуальна на сегодняшний день, поскольку любая фирма или предприятие держит у себя штат работников, труд которых необходимо регулярно вознаграждать. Процесс учета труда и его оплаты считается одним из наиболее трудоемких участков в бухгалтерии, поскольку расчет заработной платы каждый месяц разный, так как на сумму заработной платы влияют многие факторы, такие как начисление различных пособий, удержания из заработной платы, вычеты из налоговой базы, штрафы или премии и так далее. Актуальность выбранной темы объясняется еще и тем, что практически для всего рабочего населения заработная плата является основным, а порой и единственным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с учетом труда и вознаграждением за него, являются актуальными как для работодателей, так и для работников организаций.

Определяя заработную плату как категорию права, отмечается прямая зависимость вознаграждения от качества труда, квалификации работника и его личного вклада непосредственно в общие результаты работы организации в целом.

Таким образом, дадим определение заработной платы с правовой точки зрения: заработная плата – это вознаграждение, которое работодатель обязан выплатить работникам своей организации согласно заключенным трудовым договорам, в которых заранее установлены трудовые нормы и расценки с учетом количества и качества затраченного работниками труда, а также личный вклад каждого в развитие организации.

Целью курсовой работы является изучение и раскрытие темы бухгалтерского учета труда и заработной платы.

Задачи, поставленные исходя из цели:

• Систематизация учебной, нормативно-правовой и методической литературы по данной теме курсовой работы;

• Ознакомление с теоретическими и практическими основами начисления заработной платы и удержаний из нее;

• Поиск методов улучшения организации бухгалтерского учета труда и его оплаты.

Объектом данной курсовой работы является ОАО СК «Победа».

Предмет исследования – учет труда и заработной платы.

Методической и теоретической основами при исследовании послужили: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс, Закон РФ «О бухгалтерском учете в РФ», Положение по ведению бухгалтерского учета и отчетности в РФ, учебная литература.

1. Теория учета труда и заработной платы

1.1. Создание кадровой политики: принципы построения на основе стратегии организации

В каждой организации существует упорядоченная система взаимодействия с персоналом, включающая в себя кадровую политику и кадровую стратегию. Благодаря этому фирма реализует свою стратегию.

Согласно определению Дураковой И.Б., «кадровая стратегия – система, определяющая методы получения компанией необходимых сотрудников. С помощью этой системы разрабатываются мероприятия для реализации кадровой политики» [13, c. 21]. Мероприятия бывают, в свою очередь, долгосрочными, среднесрочными и краткосрочными.

В кадровой политике должны учитываться любые последствия решений руководителей предприятия, то же время она должна быть комплексной и системной, что обеспечит продуктивное управление персоналом. Что касается методов работы с персоналов, то они не должны конфликтовать между собой, а потенциал каждого работника необходимо реализовать как можно более эффективно и законно.

Всегда нужно помнить о том, что «ключом к успешной деятельности любого предприятия является приспособляемость к изменяющимся окружающим условиям». К таким условиям относится: стабильность среды государственного регулирования экономики, стабильность спроса на товары и услуги, конкурентоспособность, уровень оплаты труда, спрос и предложения по вакансиям, изменения в трудовом законодательстве, отношение кадров предприятия к выполняемой ими работе. Обязательным является создание аттестованных рабочих мест, охрана труда, производственный контроль со стороны предприятия [4, c. 74].

С учетом вышеизложенного получается, что при создании кадровой политики необходимо учитывать влияние внутренних условий на развитие предприятия: планы развития, особенности деятельности фирмы, финансовая устойчивость предприятия на рынке, кадровые ресурсы фирмы, корпоративный дух, убеждения руководителей предприятия.

На основе анализа внешних и внутренних факторов можно будет выбрать дальнейшую стратегию развития:

- стратегия сведения издержек к минимуму, в этом случае работа кадров предприятия будет оцениваться индивидуально;

- стратегия ориентированности на повышение качества продаваемой продукции (улучшение услуг), в этом случае фирма будет подбирать высококвалифицированных сотрудников, и мотивировать их как можно лучше выполнять свою работу;

- стратегия ориентации на фокус, в этом случае особых требований к сотрудникам не предъявляется.

При развитии организации выбранная стратегия качественно и количественно влияет на состав персонала:

- предпринимательская стратегия, в этом случае кадровая стратегия направлена на формирование штата сотрудников с определенными требованиями, предъявляемыми к ним;

- стратегия динамического роста, в этом случае кадровая политика предприятия направлена на оценку эффективности деятельности рабочих;

- стратегия умеренного роста, при внедрении которой на предприятии повышаются требования к сотрудникам;

- циклическая стратегия, при которой оптимизируется количество необходимого персонала в штате;

- при комбинированной стратегии кадровая направлена на создание ценности результата [9, с. 45-47].

Таким образом, можно сделать вывод, что грамотная кадровая политика и кадровая стратегия – важнейшие залоги высокоэффективного управления кадрами.

Что касается трудовой сферы, то большую роль в формировании и развитии кадровой политики играет понимание специфики труда персонала, позволяющее знать, какие аспекты деятельности сотрудников и зачем подвергать корректировке [20,с.59].

Существует дополнительный набор специфических свойств системы управления персоналом:

1) системность, которая свидетельствует о необходимости рассмотрения предприятия как единого организма, состоящего из взаимосвязанных элементов;

2) многоаспектность, указывающая на наличие у каждого элемента (работника) системы управления персоналом собственного индивидуального и умственного развития;

3) структурированность, предполагающая наличие иерархичного подчинения элементов системы единому общему принципу функционирования;

4) адаптивность, когда предприятие может быстро реагировать на изменения во внешней среде и перестраивать существующую систему управления персоналом;

5) конфиденциальность, составляющая особенность работы трудовой сферы;

6) коммуникативность, помогает наладить связи с общественностью, государственными органами власти [4, с. 78].

В российской трудовой системе большинство предприятий России обращают большое внимание на улучшение финансового менеджмента, а персонал предприятия уходит на второй план. Персонал предприятия - это значительный фактор выживания и конкурентоспособности предприятия.

Самая главная задача бизнеса и стратегии предприятия - выбор наилучшей системы управления персоналом.

Кадровая стратегия предприятия базируется и включает в себя три базовых компонента:

• стратегические цели по кадровому направлению деятельности;
• концептуальные подходы к их достижению;

Политика регулирования численности персонала, целью которой является эффективная профилактика кадровых рисков количественного характера, обеспечивает, с одной стороны, полное удовлетворение потребностей предприятия в трудовых ресурсах, а с другой - отсутствие нерациональных затрат на содержание не в полной мере загруженных работой сотрудников.

1.2. Виды, формы и системы оплаты труда

Системой оплаты труда является взаимосвязь между показателями, характеризующими меру или норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Согласно статье 135 Трудового Кодека РФ, работодатель имеет право устанавливать на своем предприятии любые системы оплаты труда, единственным условием является отсутствие противоречий требованиям Трудового Кодекса РФ и других документов, которые содержат нормы трудового права.

Одной из самых часто используемых систем оплаты труда является тарифная. В статье 143 Трудового Кодекса РФ указано, что тарифными системами оплаты труда являются системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Другими словами, тарифная система оплаты труда – это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы работников в зависимости от их квалификации, ответственности и условий труда (тяжести, вредности, интенсивности и непривлекательности), а также особенностей и отраслевой принадлежности предприятия.

Повременная и сдельная формы оплаты труда – одни из основных форм, использующихся в тарифной системе оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций. Определяется данная форма исходя из квалификации сотрудников и количества времени, которые они отработали. Сумма заработной платы определяется следующим образом: тарифная ставка умножается на фактически отработанное время.

Также существует повременно – премиальная форма оплаты труда, при которой также учитывается количество и качество работы, исходя из которых, работнику начисляется премия.

Сдельная форма оплаты труда используется в тех организациях, которые могут зафиксировать точное количество и качество производимой продукции и выполненных операций. Размер заработной платы определяется исходя из сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.

Сдельная форма оплаты труда разделяется на несколько видов:

• Прямая сдельная оплата труда;
• Сдельно-премиальная оплата труда;
• Сдельно-прогрессивная оплата труда;
• Косвенно-сдельная оплата труда;
• Аккордная оплата труда.

Ниже мы рассмотрим каждую из этих разновидностей подробнее.

При расчете прямой сдельной оплаты труда заработная плата сотрудника начисляется, исходя из количества изготовленной продукции и выполненных операций.

При сдельно-премиальной оплате труда заработная плата рассчитывается следующим образом: сумма сдельной оплаты труда и премии, начисленной в процентах от суммы сдельного заработка.

Сдельно – прогрессивная оплата труда также предполагает разделение на две части:

• За изготовление продукции в пределах норм заработная плата рассчитывается по установленным расценкам;
• За изготовление продукции сверх норм расценки на оплату труда увеличиваются.

Косвенно–сдельная оплата труда осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств. Заработок обслуживающих рабочих, как правило, устанавливается в процентах от заработной платы основных рабочих.

Аккордная оплата труда работников зависит от выполненного комплекса работ, а не от объема изготовленных единиц продукции. Аккордную оплату разделяют на индивидуально–сдельную и коллективно – сдельную. В первом случае заработная плата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной им продукции и её качества. Во втором – заработная плата работников организации определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных работ, их сдельных расценок.