Файл: Управление конфликтами в организации.pdf

Руководитель: потребности – уважение подчиненных, эффективная работа предприятия; опасения – ущемление достоинства, быть подвергнутым критике, снижение эффективности работы предприятия, возникновение неуправляемой ситуации на предприятии

Петров: потребности – соперничество, самоутверждение; опасения – ущемление в правах, игнорирование мнения

Снижение эффективности работы, форс-мажорные ситуации вследствие межличностных конфликтов и несовершенства нормативно-правовой документации

Иванова: потребности – спокойная бесконфликтная работа; опасения - быть спровоцированной, потеря контроля

Рисунок 4.1 - Карта-схема организационно-технологического

Рисунок 7 Карта конфликта

Проведем диагностику конфликтной ситуации [15].

Первый этап – проведение диагностики конфликта. Видимым проявлением конфликта стала «перепалка» между Ивановой и Петровым, в результате которой Иванова, спровоцированная Петровым, отказалась выполнять свои непосредственные обязанности и была наказана руководством предприятия. Косвенным подтверждением того, что именно Петров первым мог пойти на создание конфликтной ситуации, свидетельствует и то, что при исследовании двухмерной модели регулирования конфликтов в данной организации было установлено, что именно Петров склонен к соперничеству и созданию конфликтных ситуаций, в то время, как Иванова наоборот старается их всячески избегать. Таким образом, природа конфликта имеет субъективный характер, его причиной является личная неприязнь друг к другу Иванова и Петровой. Проведенная диагностика конфликта также выявила, что конфликт носит затяжной характер, однако, поскольку в течение всего анализируемого периода втянутыми в него остаются всего два человека, интенсивность данного социально-психологического конфликта достаточно невелика.

Второй этап – выбор и применение стратегии разрешения конфликта.

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО РАЗРЕШЕНИЮ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Для разрешения данного конфликта его участникам необходимо применить стратегию избегания, которая отличается стремлением сторон уйти от конфликта [14]. При осуществлении данной стратегии разрешения конфликта обе стороны уступают, «проигрывают» своим первоначальным убеждениям. Данная стратегия уместна только в тех случаях, когда предмет разногласий не представляет для человека большой ценности. В данном случае, как уже отмечалось ранее, причина конфликта (личная неприязнь) никак не связана с особенностями производственного процесса. Кроме того, поскольку Петров и Иванова в повседневной трудовой деятельности пересекаются очень редко, взаимная уступка и готовность избежать ситуации спора во время редких взаимодействий была бы наиболее приемлемой.

Кроме использования стратегии ухода от конфликта, можно также, на мой взгляд, использовать стратегию разрешения данного конфликта через сотрудничество.

Поскольку при осуществлении своих ежедневных трудовых обязанностей Петров и Иванова общих задач практически не решают, сотрудничество между ними возможно в нерабочее время.

Например, можно предложить им организовать совестный номер для корпоративного вечера, совместное поздравление юбиляра, совместный выбор подарка имениннику и т.п.

Третий этап – непосредственная практическая деятельность по разрешению конфликта - реализация комплекса методов и средств.

Выработка альтернатив, как известно, проходит три стадии: непосредственно разработку альтернатив решения конфликта, выбора альтернатив и претворения в жизнь избранной наиболее подходящей альтернативы.

Стадия 1. Разработка альтернатив.

С точки зрения потребностей проблема заключается в желании Петрова соперничать в решении задач повседневного плана и его нежелании идти на компромисс. Иванова при этом потребности в соперничестве не испытывает, старается избегать всяческих трудностей и проблем с коллективом, даже если она считает, что коллектив или отдельные его представители не правы. Главной причиной обострения конфликта стали провокации со стороны Петрова, заключающиеся в дерзком поведении и, возможно, умышленном несвоевременном обращении за документами, необходимыми для командировки. При этом виноватой в сложившейся ситуации была признана Иванова, так как она отказалась оформлять документы.

В то же время, вполне вероятно, что при подобном поведении Петрова могла сложиться ситуация, при которой Иванова физически не смогла бы сделать все необходимые документы (например, неожиданно был бы отключен свет на предприятии). Возможно, руководству предприятия следует пересмотреть порядок оформления командировочных документов и обязать сотрудников оформлять все необходимые документы сразу после ознакомления с приказом о направлении в командировку. Для избегания дальнейшего обострения конфликта Ивановой и Петрову следует придерживаться [14]:

• или стратегии избегания (тем более, что сделать им это будет несложно, так как по производственным вопросам они практически не взаимодействуют);
• или стратегии сотрудничества (в нерабочее время при организации корпоративных вечеров и т. п.).

Стадия 2. Выбор альтернатив. Все предложенные выше альтернативы решения данной конфликтной ситуации выполнимы. Наиболее простым было бы вообще не предпринимать никаких действий, однако, в этом случае не произойдет никаких позитивных изменений по рассмотренным выше проблемам. В повседневной деятельности наиболее приемлема стратегия ухода от конфликта. Кроме того, поскольку межличностный конфликт проявил недостатки в организации работы предприятия (при оформлении командировочных), руководству предприятия следует внести изменения в соответствующие руководящие документы с целью предотвращения подобного в будущем.

Стадия 3. Претворение в жизнь выбранной альтернативы.

Работу по внесению необходимых изменений в руководящую документацию будет проводить главный бухгалтер под непосредственным руководством руководителя предприятия. Поскольку вносимые изменения не потребуют серьезной коррекции большого количества документов, на реализацию альтернативы потребуется одна неделя. Внедрение стратегии ухода от конфликта при организации межличностных отношений между Ивановой и Петровым начнется сразу же после принятия данного решения и продлится до тех пор, пока будут оставаться признаки личной неприязни между этими работниками.

Таким образом, в настоящее время сама природа производственных отношений породила в себе множество противоречий порой выливающихся подобно этому конфликту. Именно поэтому руководитель любого предприятия должен знать и уметь использовать всю совокупность методов по их разрешению, а еще лучше не допускать их вообще [14].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его ор­ганизации или подразделении, был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пре­сечен или прекращен), ибо его последствия могут принести немалый ущерб.

Управление конфликтами – это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

Для этого можно использовать стратегии предупреждения и разрешения кон­фликта (последняя в зависимости от ситуации реализуется двумя способами - при­нуждением и убеждением).

Отечественная наука пока отстает с концептуальной раз­работкой теории конфликтов. В бывшем Советском Союзе с конца 20-х и вплоть до 70-х годов социология, социальная психология, кибернетика находились в загоне, почти в полном забвении.

Поэтому научные исследования, посвященные описа­нию, анализу и оценке конфликтов, стали появляться у нас лишь с конца 80-х годов. За последнее десятилетие в России и теоретическая, и прикладная значимость конфликтологии возросла.

В известной мере это вызвано социально-экономическими реформами в стране, становлением ры­ночных отношений и, в частности, усложнением взаимосвязи эконо­мических партнеров, сталкивающимися интересами предпринимате­лей и вообще хозяйствующих субъектов, обострением разного рода противоречий между производителями и потребителями товаров и ус­луг, нестыковками в распределении и потреблении благ, соблюдении социальных гарантий, прав и обязанностей граждан. Во всех современных концепциях конфликта содержится утвержде­ние, что любые действия людей, включая и конфликтность, социальны, так или иначе связаны с социальной средой. Конфликт, его причины, формы проявления и способы урегулирования доступны пониманию только на основе глубокого уяснения природы общества и особенно человека, закономерностей социальных отношений и взаимодействия людей.

В ходе проведенного анализа было установлено, что сплоченность исследуемой группы низкая. Кроме того, на предприятии имеет место межличностный социально-психологический (эмоциональный) конфликт между бухгалтером Ивановой и мастером Петровым. Природа конфликта имеет субъективный характер, его причиной является личная неприязнь друг к другу Иванова и Петровой. Для разрешения данного конфликта его участникам необходимо применить стратегию избегания, которая отличается стремлением сторон уйти от конфликта (сделать им это будет несложно, так как по производственным вопросам они практически не взаимодействуют). Кроме того, поскольку межличностный конфликт проявил недостатки в организации работы предприятия (при оформлении командировочных), руководству предприятия следует внести изменения в соответствующие руководящие документы с целью предотвращения подобного в будущем.

Список использованных источников

1. Аксенова, Е. А. Управление персоналом: учебник. - М.: Юнити-Дана, 1998. - 423 с.
2. Андреев В. И. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. - М.: Народное образование, 1995. - 142 с.
3. Веснин В. Р. Менеджмент: учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2017. - 504 с.
4. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. - М.: Гардарики, 2011. - 456 с.
5. Коммуникационный менеджмент: учебное пособие / А. А. Сафина, Э. Г. Никифорова, А. Э. Устинов. - Казань: Изд-во Казан. ун-та, 2015. - 104 с.
6. Конфликтология / А. В. Мощенко, Н. У. Заиченко. - М.: РНУ, 2004. - 55 с.
7. Менеджмент: учебное пособие / В. В. Козлов, М. С. Иус, Е. Ю. Козлова; Российский государственный аграрный университет - МСХА им. К. А. Тимирязева (Москва). - М.: Росинформагротех, 2017 . 160 с.
8. Основы менеджмента / под ред. Д. Д. Вачугова. - М.: Высшая школа, 2005. - 376 с.
9. Оценка персонала в организации: учебное пособие / Асалиев А. М., Вукович Г. Г., Кириллова О. Г. и др. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 171 с. 
10. Прикладная конфликтология: хрестоматия /сост. К. В. Сельченок. – М.: АСТ, 2007. – 624 с.
11. Светлов В. А. Классификация стратегий поведения в конфликте К. Томаса и Р. Килменна и единая теория конфликта // Науч. труды SWORLD. - 2014. - т. 16, № 1. - с. 3-5.
12. Скибицкий Э. Г. Основы делового общения: учебное пособие. - Новосибирск: НГАСУ, 2008. - 388 с.
13. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.
14. Шейнов В. П. Управление конфликтами. - СПб.: Питер, 2014. - 576 с.
15. Шипилов А. И. Конфликтология: учебник. - СПб.: Питер, 2013. – 512 с.
16. ОАО «Ростелеком» https://www.company.rt.ru/
17. Служебные документы Хабаровского цеха ЦУС № 5

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Определение типов поведения людей в конфликтах

(методика К. Томаса и Р. Килменна)

Анкета

Перед Вами ряд утверждений, которые помогут определить некото­рые особенности Вашего поведения. Здесь не может быть ответов «правильных» или «ошибочных». Люди различны, и каждый может вы­сказать свое мнение.

Имеются два варианта А и В, из которых Вы должны выбрать один, в большей степени соответствующий Вашим взглядам, Вашему мнению о себе. В бланке для ответов поставьте отчетливый крестик соответствен­но номеру утверждения и одному из вариантов А или В. Отвечать надо как можно быстрее.

1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя от­ветственность за решение спорного вопроса.

В. Чем обсуждать, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

В. Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.

3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

В. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради ин­тересов другого человека.

5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти под­держку у другого.

В. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напря­женности.

6. А. Я пытаюсь избежать неприятности для себя.

В. Я стараюсь добиться своего.

7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

В. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы.

9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возни­кающих разногласий.

В: Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

В. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят все затронутые спорные вопросы.

В. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

В. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мне­нии, если он тоже идет навстречу мне.

13. А. Я предлагаю среднюю позицию.

В. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.