Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Стратегия функционирования и развития любой организации невозможна без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование любой организации, в ней должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать ее высокий профессиональный уровень.

До настоящего времени понятие «управление персоналом» в российской управленческой практике отсутствовало. Система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, и большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

 Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций часто создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Для решения социальных вопросов в организациях могут создаваться службы социального исследования и обслуживания. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи ранее рассматривались как второстепенные, то при переходе к рыночным отношениям в нашей стране они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Таким образом, исследование роли человеческого фактора в управлении, анализ кадровой политики, а также стиля, методов управления и роли лидерства в каждой конкретной организации является достаточно актуальным.

Целью настоящей курсовой работы является изучение менеджмента человеческих ресурсов, кадрового менеджмента, а также важности человеческого фактора для любой организации.

Объектом исследования является мебельная фабрика «Ант».

Для достижения поставленной цели в рамках настоящей курсовой работы необходимо решить следующие задачи:

1) исследовать роль человеческого фактора в менеджменте;

2) раскрыть особенности кадрового менеджмента, содержание, формы и методы кадровой работы;

3) проанализировать кадровую политику и мотивационную систему в мебельной фабрике «Ант»;

4) разработать рекомендации по улучшению кадровой политики и мотивационной системы в мебельной фабрике «Ант».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Роль человеческого фактора в менеджменте

Чаще всего термин «менеджмент человеческих ресурсов» трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются такие подходы как:

1. Отношение к труду как к источнику доходов организации;

2. Создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

3. Активная социальная политика.

Цель менеджмента человеческих ресурсов состоит в принятии на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, умение повышать их профессиональную подготовку.

Именно человек выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Человек – это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и так далее. Поэтому современный менеджер относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу. Отличие подхода «человеческие ресурсы» от ранее существовавшего подхода «человеческие отношения» заключаются в положении об экономической целесообразности капиталовложений в человека, то есть работника организации, поддержании его в трудоспособном состоянии, постоянном тренинге работников, создании условий для полного раскрытия возможностей и способностей, заложенных в личности. Тогда как в концепции «человеческие отношения» упор делается на создание оптимальных условий труда работника.

В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники – это активы организации, человеческий капитал. Это означает меньший контроль над сотрудниками, но большую мотивацию и стимуляцию труда. Поэтому взгляд на сотрудника как на источник расходов и затрат, которого надо сдерживать, в данном случае отсутствует.

При менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется активная позиция. Он лично ответственен за свои результаты труда, успехи и достижения. Он сам должен следить за тем, реализует ли он те цели, которые сам себе поставил. Причём действует сотрудник во имя общих целей всей организации.

Структура организации и ее политика в области организации труда и создания оптимальных условий труда должно оставлять место для развития личной инициативы. Это означает, что определённые сотрудники могут за свой труд получать больше и продвигаться по служебной «лестнице» быстрее, чем другие.

Необходимо отметить, что подход с позиции управления человеческими ресурсами - это системный, комплексный подход, учитывающий постоянно меняющиеся потребности организации в человеческих ресурсах, обеспечивающих эффективность функционирования организаций.

На основе концепции развития всей организации определяются основные направления менеджмента человеческих ресурсов. Например, анализ может выявить, что интересы организации требуют заняться переквалификацией персонала, привлечением новых сотрудников, составлением программы обучения персонала для среднего звена и тому подобное.

За реализацию политики менеджмента человеческих ресурсов, как правило, отвечает служба кадров организации.

В кадровом менеджменте существует такой термин как человеческий капитал, который представляет собой совокупность социо-культурных и личностно-психологических свойств работников: знаний, навыков и способностей к осознанным действиям, постоянному совершенствованию и развитию. То есть по существу это интеллектуальный капитал.

Человеческий капитал имеет ту особенность, что он не изнашивается, а лишь только сохраняется и увеличивается по мере своего использования (за счёт приобретения нового опыта и знаний).

Выделяют следующие виды человеческого капитала:

• общий (перемещаемый) - в виде совокупности теоретических или достаточно универсальных практических знаний, которыми обладает работник;
• специальный (неперемещаемый), под которым понимаются знание людей и специфика работы, их личные связи, культура общения, доверие к руководству. Этот вид человеческого капитала существует исключительно в рамках конкретной организации.

Управление человеческими ресурсами (человеческим капиталом) предполагает:

• осознание проблемы дефицита высококвалифицированного персонала;
• индивидуальный подход к каждому работнику организации;
• отказ от представлений о персонале как о даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя, и признание необходимости инвестиций в его формирование и развитие;
• разработку специальной политики по отношению к человеческим ресурсам;
• осуществление стратегии занятости, обеспечивающей её реальные гарантии;
• создание благоприятного морально-психологического климата;
• обеспечение участия работников и их представителей в управлении организацией.

Важно отметить, что управление человеческим капиталом охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и её работниками. На современном этапе развития значительно возрос интерес к человеку как к главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как к ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе. Основой человеческого фактора является личность - психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе. В связи с этим создается следующая функциональная структура личности (рисунок 1).

Рис. 1 – Функциональная структура личности

Менеджеру в управлении персоналом и решении социальных проблем рабочего коллектива необходимо руководствоваться указанной схемой, для того чтобы:

• заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами своей деятельности;
• осуществлять индивидуальный подход к каждому члену рабочего коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;
• ориентироваться на здоровый психологический климат в рабочем коллективе.

Из всего вышеперечисленного можно сделать вывод о том, что уровень и результат работы организации зависят от качества управления, но и сама организация ожидает от человека, что он будет выполнять определённую роль. Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворён характером, содержанием и результатом своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.

Сформулировать предпосылки относительно роли таким образом, чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии в структуре организации и, с другой стороны, отвечала запросам и ожиданиям человека, исключительно трудно. Двумя необходимыми условиями этого являются ясность и приемлемость роли. Ясность роли предполагает, что человеку, её исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, то есть содержание его работы и способы её осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, её место в совокупности работ, выполняемых коллективом. Приемлемость роли состоит в том, что человек готов её выполнять осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определённое удовлетворение и приведёт к получению некоего положительного результата, который не обязательно должен носить материальный характер и быть чётко определённым для человека до начала действия.

1.2. Кадровая политика в менеджменте

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. В менеджменте человеческих ресурсов именно она превращается из реагирующей политики  управления в активную стратегическую политику, в часть общей политики организации.

 Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ. Это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Она рассчитана на длительный срок.  Ее суть состоит прежде всего в четком определении целей работы с кадрами управления на данном отрезке времени и в перспективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования  усиливает потребность в долгосрочной направленности кадровой политики.

Кадровая политика не только определяет новые задачи, но и указывает, что устарело, что тормозит развитие, что должно быть устранено.

В результате проведения активной кадровой политики вырабатываются требования к хозяйственным кадрам. Можно выделить два вида таких требований: общие требования к управленческим кадрам – предприимчивость, деловитость, хозяйственность, дисциплинированность, ответственность и так далее; специфические требования конкретного этапа развития производства и управления, например, в одной организации – это  задачи финансовой стабилизации, в другой организации – это умение обеспечить внедрение новой технологии.