Файл: Трудовой договор и коллективный трудовой договор№1.docx

Каждый из названных профсоюзов, их объединений (ассоциаций), профсоюзных органов на своем уровне принимает участие в коллективных переговорах, заключении и дополнении коллективных переговоров, соглашений, в контроле за их выполнением.

Учитывая, что в условиях плюрализма на предприятии возможны случаи, когда одновременно несколько представительных органов будут претендовать на заключение договора, разрешение проблемы полномочного органа должно быть отдано самим работникам (трудовому коллективу). Общее собрание (конференция) коллектива в этих случаях вправе поручить заключение договора от его имени одному или нескольким профсоюзным комитетам. При отсутствии на предприятии профсоюза или в случае оказания ему недоверия трудовой коллектив может уполномочить заключить коллективный договор другой представительный орган, например, совет трудового коллектива (СТК).

Второй стороной коллективного договора является работодатель или уполномоченные им представители. Работодателем обычно выступает либо предприниматель, либо руководитель предприятия. Что касается уполномоченных представителей работодателя, то законодатель их не конкретизирует, однако на практике ими могут быть любые должностные лица из числа администрации предприятия (структурного подразделения, обладающего правами юридического лица), на которых распространяются управленческие полномочия работодателя. Представители работодателя должны иметь соответствующие полномочия, зафиксированные в уставе организации либо в ином правовом акте. Таким актом может быть решение правления, совета директоров организации. Полномочия по ведению коллективных переговоров от имени работодателя руководитель предприятия своим приказом может предоставить определенному должностному лицу из руководящего состава предприятия (например, своему заместителю начальнику отдела труда и заработной платы). Но подписание коллективного договора от имени работодателя должно быть, как правило, в руках руководителя предприятия, как лица, отвечающего за его деятельность, распорядителя средствами предприятия, его имуществом, другими ценностями, составляющими материальную основу коллективного договора.

Полномочными на ведение переговоров и заключение соглашений должны быть объединения работодателей, органы государственной власти, органы местного самоуправления, их представители. Примером закрепления таких полномочий на одном уровне может служить утвержденное постановлением Правительства РФ от 18 июля 1996 г. Положение о Министерстве путей сообщения РФ. В п. 6 этого Положения прямо записано, что МПС России участвует в соответствии с законодательством РФ в качестве единого представителя работодателя при разработке, заключении и выполнении отраслевого (тарифного) соглашения.

Документальное подтверждение представительских полномочий от имени сторон коллективных договоров, соглашений - одно из решающих условий признания юридической силы этих нормативных правовых актов.

2.1 Содержание коллективного трудового договора, срок действия и структура

Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения на данном предприятии. Структурно указанные условия (положения) можно разделить на три вида:

• нормативные;

• обязательственные;

• информационные.

Нормативные условия (положения) коллективного договора - локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данного предприятия либо его производственной единицы. По целевой направленности нормативные положения призваны решать три группы правовых вопросов:

1. когда законодательство прямо предусмотрело колдоговорный порядок их разрешения;

2. когда существует явный пробел в законодательстве, но их разрешение колдоговорным путем не противоречит общим принципам права и законодательства;

3. когда общие положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к особенностям данного предприятия (структурного подразделения).

Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях” установил довольно чёткое соотношение между нормативными положениями договора и законодательства. В ст. 13 этого Закона говорится, что в коллективном договоре с учетом экономических возможностей предприятия могут содержаться более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями. Это касается дополнительных отпусков, надбавок к пенсиям, досрочного ухода на пенсию, компенсации транспортных расходов и командировочных, бесплатного или частично оплачиваемого питания работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иных дополнительных льгот и компенсаций. Помимо названных к числу наиболее часто встречающихся нормативных положений коллективного договора относятся нормы, устанавливающие: перечень работников с ненормированным рабочим днем и продолжительность для них дополнительных отпусков; запрет привлекать к сверхурочным работам лиц, проходящих производственное обучение; порядок выдачи заработной платы; выдачу нарядов на сдельные работы до начала работы; льготы и преимущества при выдаче бесплатных путевок в дома отдыха, распределение жилой площади; порядок выплаты внеплановых авансов и т.п.

Например, “Работникам предприятия, достигшим пенсионного возраста. При увольнении с предприятия по собственному желанию выдавать единовременное пособие за непрерывный стаж работы на предприятии из расчёта 10 000 (10) рублей за каждый полный отработанный год непрерывного стажа (перевод в стаж не входит)”.

Нормы, содержащиеся в коллективных договорах, - это нормы-соглашения. В них проявляется взаимная воля сторон договора и воля государства (законодателя), предоставившего сторонам права по локальному правотворчеству.

Обязательственные условия (положения) коллективного договора. В отличие от нормативных эти условия не означают правил поведения общего характера, рассчитанных на неоднократное применение. Они всегда конкретны и касаются взаимных обязательств сторон, исполнение которых погашает сами обязательства.

Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях” (ст. 13) предусматривает, что в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам: форма, система и размер денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодёжи (подростков); добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование; соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья; льготы для работников, совмещающих работу с обучением; контроль за выполнением коллективного договора, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов; отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.

Например, пункт 2 раздела 4 коллективного договора АО “Вагоностроитель” на 1997 г. предусмотрел, что в случае тяжелого финансово-экономического состояния на предприятии администрация вправе направлять работников в вынужденный отпуск с оплатой согласно законодательству”, а также - пункт 8 раздела 5 коллективного договора АО “Цепрусс” на 1997 г. установил, при рождении второго и третьего ребенка в семье постоянного работника предприятия оказывать материальную помощь в размере не менее 3-х минимумов заработной платы по совместному решению администрации и профкома.

Информационные положения коллективного договора. Эти положения не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических и профессиональных отношений, характерных и для работников данного предприятия. Конкретный отбор и включение этих положений в коллективный договор должен быть оптимальным, чтобы не перегружать его главного содержания - нормативных и обязательственных положений.

Современное законодательство России предусмотрело срок действия коллективного договора от 1 до 3 лет. Начальный момент действия этого договора связывается с подписанием его сторонами, либо днём. Установленным в самом коллективном договоре. По истечении установленного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий.

В связи с действием коллективного договора на практике часто возникают вопросы, сохраняется ли действие договора в случаях реорганизации и ликвидации предприятия, смены собственника имущества предприятия, расторжения трудового договора (контракта) с руководителем предприятия. Однозначного ответа на указанные вопросы законодательство не дает.

Так, если речь идёт об изменении состава, структуры, наименования органа управления предприятием, коллективный договор сохраняет своё действие, также как при расторжении трудового договора (контракта) с руководителем предприятия, предпринимателем (не собственником). При реорганизации предприятия коллективный договор сохраняет своё действие на период реорганизации. Затем он может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон. При ликвидации предприятия в порядке и на условиях, установленных законодательством, коллективный договор действует в течение всего срока ликвидации.

Действие коллективного договора при смене собственника имущества предприятия сохраняется лишь в течение 3 месяцев. В этот период стороны вправе начать переговоры о заключении нового договора или договориться о сохранении, изменении и дополнении условий (положений) действующего коллективного договора.

По взаимному согласию сторон в течение срока действия коллективного договора в его содержание могут вноситься изменения и дополнения. Порядок их внесения определяется коллективным договором, а если он не определен - в порядке аналогичном порядку заключения этого договора. При этом в ходе пересмотра коллективного договора должен быть решен вопрос о возможности сохранения льгот для работников и выполнения других условий, предусмотренных прежним договором.