Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Понятие стратегии. Процесс разработки стратегии. Факторы влияющие на формирования стратегий).pdf

Введение

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.

Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации также решают вопросы оценки деятельности подразделений , системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Вопросы управления персоналом неразрывно связаны с управлением организацией. Управление персоналом – это управление ресурсами в стратегическом планировании и стратегическом управлении организацией.

Стратегическое планирование не тождественно известному в свое время перспективному планированию. Перспективный план не учитывал механизма его реализации.
Стратегическое планирование — это особый механизм регулирования плановых решений (оформленных в виде стратегий, концепций, приоритетов).
Существенное отличие стратегического планирования от стратегического управления состоит в принципиально разных альтернативных моделях "корпоративного менеджмента": планирование и развитие организации, согласно мышлению, "от прошлого через настоящее к будущему" или стратегическое управление — "от образа будущего бизнес-успеха к настоящему" .
Повышенное внимание современного бизнеса к стратегическому управлению определяется его природой, базирующейся на конкуренции, борьбе, и возможностями этого вида управления решать современные задачи. В этом плане становится необходимым изучение факторов, обусловливающих конкуренцию в бизнесе, и соответственно учет их действия при разработке и реализации стратегии компании.

Поэтому в первой части настоящей работы рассмотрены принципы стратегического управления организацией и на их базе во второй части рассмотрен один из подходов к стратегическому управлению персоналом.

1. Сущность стратегического управления в организации

Термин «стратегическое управление» был введен в обиход в конце 60-х годов ХХ века для того, чтобы обозначить разницу между текущим управлением на уровне производства и управлением, осуществляемым на высшем уровне. Необходимость фиксации такого различия была вызвана в первую очередь изменениями в условиях ведения бизнеса. Ведущей идеей, отражающей сущность перехода от оперативного управления к стратегическому, явилась идея, необходимости переноса центра внимания высшего руководства на окружение, непосредственно для того, чтобы соответствующим образом и своевременно реагировать на происходящие в нем изменения.

Понятие стратегии. Процесс разработки стратегии.

Следует отметить, что термин «стратегическое управление» и термин «стратегический менеджмент» часто используются как синонимы, хотя полная идентичность отсутствует. Это связано с их структурной основой — терминами «управление» и «менеджмент». Существует множество определений понятия «управление». В общем виде, управление — это деятельность, направленная на достижение определенных целей. Термин «управление» шире, чем «менеджмент», и применяется в разных сферах человеческой деятельности, в живых и неживых системах.Например, управление государством, транспортным средством, предприятием, управление в технических системах и т. д. Английское слово «management», означающее в переводе на русский язык «управление», менее универсально в сравнении с русским и относится только к административному управлению. Слово «менеджмент» следует интерпретировать в русском языке не как управление в широком смысле слова, а как руководство, администрирование, организация дела. Менеджмент относится, прежде всего, к организациям коммерческого и предпринимательского типа, хотя в последнее время этот термин стал использоваться в более расширенном плане: по отношению к некоммерческим организациям, к государственному управлению экономикой региона, если к последней применяются корпоративные методы управления.

Стратегическое управление — это управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, а так же гибко реагирует и проводит своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ. Что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей.

Стратегия представляет собой взаимосвязанный комплекс долгосрочных мер или подходов, направленных на укрепление жизнеспособности и могущества организации по отношению к ее конкурентам.

Целью стратегии является достижение долгосрочных конкурентных преимуществ, которые обеспечат компании высокую рентабельность и устойчивую прибыль. Таким образом, стратегия является обобщенной моделью действий, необходимых для достижения поставленных целей путем координации и распределения ресурсов организации. Сравнение цели и стратегии показано на фиг. 5.1.

5.1. Соответствие стратегии цели

Стратегия организации обеспечивает прямую связь между общей миссией организации (миссией), политикой и конкретными видами деятельности, которые должны быть подчинены достижению общих стратегических целей. Соотношение этих понятий представлено в таблице. 5.1.

Таблица 5.1

Значение понятий: "миссия", "стратегия", "политика" и " направления деятельности

Стратегия организации может быть описана двумя основными параметрами: продолжительностью планирования и типом стратегии.

Под продолжительностью планирования понимается уровень перспективы: стратегический, управленческий, практический.Тип стратегии определяет основные цели организации: предпринимательство, динамичный рост прибыльности, ликвидация, стабильность.

Учитывая глубину планирования и тип целей, руководитель предприятия должен разработать конкретные сценарии работы с персоналом, выбрать тот тип руководства, который наиболее эффективен с учетом ситуации в организации, уровня планирования и специфики стратегии организации.

 1.1 Понятие кадровой стратегии и определяющие ее факторы.

Кадровое направление – одно из направлений деятельности организации, в рамках которого решается весь комплекс задач, связанных с удовлетворением ее потребностей в человеческих ресурсах и эффективным управлением ими.

От эффективности функционирования рассматриваемого направления прямо зависят основные результаты рыночного функционирования организации – ее конкурентные позиции, финансовые результаты, степень защищенности от различных угроз. В частности:

1)     профессиональная компетентность и ответственность персонала прямо влияет на характеристики продукции или услуг организации, следовательно, на их привлекательность в глазах покупателей и клиентов;

2)    преданность персонала интересам своего работодателя служит важной предпосылкой для реализации различных инноваций, направленных на укрепление ее рыночных позиций;

3)     лояльность персонала является главным условием обеспечения безопасности имущественных и неимущественных интересов организации от вероятных угроз со стороны конкурентов, криминала, прочих злоумышленников;

4)    эффективное управление персоналом выступает необходимым критерием высокой корпоративной культуры организации.

Персональный менеджмент в современной теории управления определяется как комплексная система управления персоналом, так и необходимым элементом которой выступает кадровая стратегия.

Кадровая стратегия – закрепленная в соответствующем программном документе организации совокупность:

1)     стратегических целей, сгруппированных по нескольким базовым направлениям кадровой стратегии, т.е. - кадровым политикам;

    стратегических подходов к достижению установленных целей.

Кадровая стратегия большинства современных работодателей включает в себя несколько основных направлений таких как:

1.Политика регулирования численности персонала, в рамках которой формулируются цели и определяются стратегические подходы к решению задач, связанных:

     с привлечением новых сотрудников для замещения создаваемых или оказавшимися вакантными рабочих мест;

     с сокращением рабочих мест.

2.Политика развития персонала, в рамках которой формулируются цели и определяются стратегические подходы к решению задач, связанных с организацией:

     первичного развития новых сотрудников организации;

     дополнительного обучения всех сотрудников организации;

     замещения руководящих должностей в организации.

3. Политика мотивации персонала, в рамках которой формулируются цели и определяются стратегические подходы к решению задач, связанных с организацией:

     экономической мотивации сотрудников организации;

     моральной мотивации сотрудников организации;

4.Политика социально-психологической поддержки персонала, в рамках которой формулируются цели и определяются стратегические подходы к решению задач, связанных с организацией:

     социальной поддержки сотрудников организации;

     психологической поддержки сотрудников организации.

На формирование кадровой стратегии современной организации оказывают влияние разнообразные факторы макро- и микросреды.

Первая группа факторов практически не зависит от конкретного работодателя, поэтому он может только учитывать их при формировании собственной кадровой стратегии, стремясь при этом:

     максимально использовать предоставляемые ими дополнительные рыночные возможности;

     нейтрализовать связанные с их действием рыночные опасности.

К числу факторов макросреды, оказывающих влияние на кадровую стратегию современной организации, относятся:

     нормативно-правовая база, используемая государством в процессе централизованного регулирования трудовых отношений, в том числе - действующая на уровне конкретного субъекта РФ и муниципального образования;

     состояние рынка труда на территории конкретного региона, определяющее состояние спроса-предложения как непосредственно человеческих ресурсов, так и услуг со стороны профессиональных посредников и сервисных структур (см. УМК по дисциплине «Организация на рынке труда);

     особенности трудовой ментальности россиян, влияющие на организацию отношений на внутрифирменном рынке труда.

Вторая группа факторов определяется индивидуальными особенностями, характерными для любой организации и проявляющимися по всем направлениям ее уставной деятельности. Это определяет одно из традиционных требований общей методологии стратегического управления – стратегия каждого хозяйствующего субъекта имеет строго индивидуальный характер. Типовой перечень таких факторов микросреды: