Файл: ПОКАЗАТЕЛИ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА.pdf

Помимо фактора справедливости, на состояние удовлетворенности трудом в значительной мере влияет фактор достаточности оплаты труда. Труд - источник средств существования. Недостаток средств существования порождает неудовлетворенность трудом. Напротив, достаточность этих средств, обеспечивающая удовлетворение сложившегося уровня потребностей^[3].

Работник, оценивающий заработок как достаточный, имеет потенциал к росту удовлетворенности трудом, реализующийся при позитивном воздействии психологических мотивационных факторов. Работник, оценивающий оплату труда как недостаточную, работой не удовлетворен, нематериальные факторы его практически не мотивируют.

Динамика мотивации может быть изучена с помощью тщательного наблюдения социальных процессов, протекающих на предприятии и проведения социальных экспериментов, фиксирования изменений поведения и настроения работников, обобщения и анализа собранного материала.

У некоторых категорий работников удовлетворение трудом наиболее тесно связано с материальным вознаграждением, поэтому естественно предположить, что уровень заработной платы главным образом влияет на колебания мотивации. Чем выше сумма заработной платы, тем дольше она мотивирует работника, являясь средством удовлетворения его потребностей.

Перспективным продолжением исследований может явиться создание комплексной мотивационной модели, учитывающей спектр материальных и психологических стимулов. Система трудовой мотивации, методические подходы к проведению управляющих мотивационных воздействий уже в настоящее время могут быть использованы в рамках кадрового стратегического менеджмента в подразделениях промышленных предприятий.

Для анализа основных факторов мотивации использована методика Мильмана. Целью нашего исследования являлось изучение влияния различных факторов трудового процесса на удовлетворенность трудом работников ООО «Охта-М»

Основанием для такого исследования явился тот факт, что субъективное восприятие мотивации и удовлетворенности различаются как две стороны одного объективного процесса работы, что может быть выражено следующим образом: мотивация - работа - удовлетворенность. Если мотивация - это объяснение и обоснование трудового акта, то удовлетворенность - это отношение признания и согласия, это форма интеграции человека с трудовым процессом. Поэтому и процедура исследования включала анкетный опрос рабочих предприятий (анкетирование носило анонимный характер), в ходе которого они оценивали факторы трудовой среды с двух точек зрения:

1) насколько каждый фактор значим для них в работе;

2) в какой степени удовлетворены или не удовлетворены условия, соответствующие данным факторам.

Для исследования были сформулированы и отобраны следующие факторы:

1) заработная плата;

2) организация труда;

3) отношение администрации к нуждам работников;

4) условия труда;

5) содержательность труда;

6) отношения в коллективе;

7) отношения с руководителем;

8) перспективы роста;

9) возможность влиять на дела коллектива;

10) общая удовлетворенность.

Количественная оценка задавалась по пятибалльной шкале: 0-1-2-3-4, что означало при оценке значимости факторов соответственно: "совсем не важно" - "не важно" - "в средней степени важно" - "очень важно"; при оценке состояния данных условий эти баллы означали соответственно: "очень плохо" - "плохо" - "в средней степени "хорошо" - "очень хорошо". Первичные, количественные оценки затем переводились в оценочные ранги:

(--), (-), (-), (+), (++).

Таким образом, оценка того или иного фактора рабочей среды производилась не с позиций фактического его состояния, а с позиций оценки их рабочими производства, тем самым позволяя взглянуть на процесс труда глазами его участников. Основное отличие данного исследования от большинства конкретных прикладных исследований состоит в том, что в ней оценка отдельных сторон трудовой среды не является одновременно оценкой удовлетворенности.

Оценка удовлетворенности трудом производится по двум основным направлениям:

1) анализ оценок основных факторов рабочей среды и факторов мотивации;

2) анализ удовлетворения различными сторонами работы как результат взаимодействия факторов мотивации и условий их реализации.

Учитывая данные опроса рабочих, наиболее значимыми факторами трудовой среды являются (факторы расположены по мере уменьшения значимости):

− заработная плата;

− организация труда; отношение администрации к нуждам работников;

− условия труда;

− содержательность труда;

− отношения в коллективе;

− отношения с руководителем;

− перспективы роста;

− возможность влиять на дела коллектива.

Эти факторы и будут являться факторами рабочей мотивации, с которыми каждый участник трудового процесса связывает определенные ожидания.

Оценка общего удовлетворения работой выводилась на основании ответов респондентов об оценке работниками своей работы в целом.

В данном случае наблюдается низкая оценка, которая в сопоставлении с выраженностью конкретного мотива может усиливать напряжение (такая картина складывается в отношении следующих мотивов: отношение администрации к нуждам работников; условия труда; содержательность труда; отношения в коллективе).

Таким образом, результаты исследования позволяют сделать следующие

выводы:

а) для исследуемого контингента выявился достаточно типичный профиль трудовой мотивации, в которой основное значение придается материальным стимулам и организации труда. Недостаточно значимыми оказались факторы перспектив роста и возможности влиять на дела коллектива.

б) уровень удовлетворенности тем или иным фактором есть результат реализации значимых мотивов труда в процессе взаимодействия их с условиями, которые обеспечивает организация.

в) несоответствующие в течение длительного времени ожиданиям работника факторы рабочего процесса могут привести к состоянию неудовлетворенной напряженности и в конечном счете, негативно сказаться на результатах его труда.

Следующим шагом исследования было изучение влияния такой организации оплаты труда работников на удовлетворенность трудом^[4].

Таким образом, на основе проведенных исследований можно сделать выводы: отмечена такая особенность экономического поведения работников как "привыкание" к определенному уровню материального вознаграждения, изменение представления о его ценности и адекватности затрачиваемым усилиям, влекущее за собой падение трудовой отдачи; выявлена решающая роль факторов оценки работником справедливости и достаточности оплаты труда в воздействии на состояние и динамику удовлетворенности трудом;

2.4. Разработка системы повышения лояльности клиента по средствам улучшения лояльности персонала

Разработка системы мотивации персонала

Истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, определить не просто. Они чрезвычайно сложны. В теории менеджмента выделяют такие основания, необходимые для участия человека в трудовой деятельности:

наличие необходимости трудиться;

объективные (физиологические) возможности;

наличие профессиональной квалификации и способностей;

наличие мотивации.

При рассмотрении мотивации работника предполагается, что у него уже в той или иной степени наличествуют первые три условия участия в трудовой деятельности, так как эти условия трудно инициировать или управлять ими со стороны.

В самом общем виде мотивацию человека к деятельности можно представить в виде совокупности внутренних и внешних по отношению к человеку сил, которые, непрерывно воздействуя на него, побуждают к совершению тех или иных действий. При этом связь между этими силами и конкретными действиями человека определяется очень сложной системой взаимодействий, индивидуальной для каждого человека, поэтому различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил, то есть влияние мотивации на конкретного человека зависит от многих факторов и индивидуально.

Рассмотрим мотивацию персонала ООО «Охта-М»

Каждый сотрудник данного предприятия имеет возможность получить то или иное вознаграждение за трудовые заслуги. В конце каждого месяца в ООО «Охта-М» выбирается сотрудник, который по мнению менеджеров является самым ответственным и работоспособным. Этот работник получает вознаграждение. Это может быть и денежное вознаграждение,а может быть и нематериальное.

В конце рабочего года также отбирается лучший сотрудник. Он получает надбавку к заработной плате в виде 15% от оклада. Дифференциация поощрений осуществляется в соответствии с реальным вкладом работника в трудовой процесс.

Рассмотрим показатели оценки персонала ООО «Охта-М» (Приложение 1)

Все сотрудники ООО «Охта-М» работают пять дней в неделю по 8 часов, а в месяц 20 дней. Исходя из этого максимальное количество коринтосов, которое сотрудник ООО «Охта-М» может получить за месяц = 100к. Принято, что один коринтос равен 20 рублям, но в денежном эквиваленте они не выражаются.

В качестве единицы оценки любого из показателей мы принимаем единицу измерения коринтос. Данное решение основано на индивидуальности «бальной системы оценки и мотивации персонала ООО «Охта-М»».

Представим инструменты стимулирования персонала следующим образом:

1. ежегодная компенсация расходов на транспорт и мобильную связь;
2. ценные подарки и призы (бытовая техника и др.);
3. организация досуга (различные абонементы, билеты);
4. льготное медицинское обслуживание;
5. туристические поездки.

Перечисленные выше инструменты стимулирования не являются исчерпывающими, исходя из пожеланий сотрудников и возможностей ООО «Охта-М», возможно их изменение. Данный проект возглавляет тренинг главный менеджер ООО «Охта-М» Изменение инструментов поощрения, механики проведения системы – разрабатывается и контролируется тренинг менеджером с последующим утверждением руководящими работниками^[5]. Вся информация по работе бальной системы представлена на стенде информации в организации. Руководящие работники ООО «Охта-М» непосредственно занимаются оценкой и внедрением бальной системы. Руководители понимают, что стимулирование и воздействие на экономическое поведение работников могут быть весьма существенными.

Предложения по совершенствованию системы стимулирования труда персонала ООО «Охта-М»

Система стимулирования персонала выступает как один из ключевых факторов успеха, поскольку именно от персонала предприятия.

Система стимулирования находится в тесной взаимосвязи с остальными компонентами системы управления персоналом, которая включает в себя:

- поиск, отбор, найм и адаптацию персонала;

- оценку деятельности / аттестацию персонала;

- оплату труда, мотивацию персонала;

- обучение персонала.

- планирование карьеры работников, работу с кадровым резервом, назначения, ротации^[6].

Система стимулирования, как часть целостной системы управления персоналом предприятия, должна способствовать достижению стратегических целей предприятия, через стимулирование работников за достижение необходимых результатов.

Основными задачами системы стимулирования также являются:

- привлечение, подготовка и удержание в ООО «Охта-М» высококвалифицированных специалистов;

- стимулирование командной работы;

- оптимизация расходов на персонал.

Структура системы стимулирования персонала предполагает подразделения стимулирования на две части: - материальную и нематериальную.

Материальная часть (компенсационный пакет) включает в себя денежное вознаграждение и социальные трансферты. Нематериальная часть включает в себя административные и другие нематериальные компоненты стимулирования.

Принципы система оплаты труда

Построение системы денежной оплаты труда базируется на понятии эффективный уровень заработной платы.

Эффективный уровень заработной платы – это размер денежного вознаграждения, выплачиваемого работнику при 100% достижении работником запланированных результатов. При этом запланированный результат является нормой, то есть достигается в результате нормальной полноценной работы работника соответствующей квалификации.

Денежное вознаграждение состоит из постоянной части, отражающей квалификационную составляющую эффективной заработной платы, и переменной части, которая привязывает величину вознаграждения к результатам деятельности предприятия и трудового вклада работника.

Соотношение постоянной части варьируется в зависимости от степени влияния работников на конечный результат.

Премии по основным результатам деятельности

Премирование за основные (текущие) результаты деятельности занимает главное место среди систем стимулирования.