Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Кадровая политика ООО «Автолоцман»).pdf

Приоритетные формы развития: внешние и внутренние формы обучения, повышение квалификации работников проблемных участков в предприятии, улучшение коммуникационных каналов; кружки качества, совещания по стратегии развития и задачам структурных подразделений, стажировки с отрывом от работы, семинары по актуальным вопросам деятельности предприятия, формирование программы наставничества на предприятии.

4.1 Экономическая оценка проекта

Разработанный пакет программ позволяет решать задачи кадровой стратегии, выявленные в процессе анализа кадровой политики ООО «Автолоцман».

В 2018 году ожидается достижение следующих результатов в ООО «Автолоцман»:

• разработка всей необходимую документацию по обеспечению кадровой работы на предприятии;
• сформировать персональные пакеты документов для 76% сотрудников;
• реализовать 20-25 мероприятий, предусмотренные программами кадровой стратегии.
• уменьшение периода адаптации новых сотрудников - с 4,5 до 2 месяцев.

Принимая во внимание позитивное восприятие административной инициативы в области управления персоналом сотрудниками, можно сказать, что начальный этап реализации кадровой стратегии должен быть успешным (таблица 3.1).

Таблица 3.1 – Результаты внедрения кадровой стратегии ООО

«Автолоцман» на 2018 год

Таким образом, благодаря реализации сформированной кадровой стратегии в ООО «Автолоцман» удастся создать полноценную кадровую службу на предприятии, обеспечить ее всей необходимой документацией для организации кадровой работы на основе стратегического подхода. Более того, анализ ожидаемых изменений трудовых процессов на предприятии отражает их положительную тенденцию уже на первоначальном этапе работы кадровой службы.

Предложенный подход организации кадровой работы в рамках единой стратегии, формирование полной необходимой методологической базы для построения и реализации кадровой стратегии, ее практическая разработка позволят ООО «Автолоцман» существенно повысить эффективность его деятельности и конкурентоспособность, реализовать цели общего стратегического развития, а работникам добиться увеличения благосостояния и профессиональной удовлетворенности.

Фонд оплаты труда должен формироваться таким образом, чтобы была пропорциональная зависимость его объёма от конечных результатов работы и финансового положения предприятия.

С этой целью в ОАО «Щегловский вал» представляется целесообразным установление основных положений для вовлечения работников в деятельность предприятия, а именно:

1. усиление материальной заинтересованности и повышение личной ответственности работников за выполнение установленных заданий;
2. повышение профессионализма работников в решении вопросов, связанных с производством (организация подготовки и повышения квалификации);
3. развитие прогрессивных форм организации и оплаты труда;
4. экономию всех видов материальных ресурсов, внедрение передовой технологии, новой техники, механизации и автоматизации производственных процессов, повышение технического уровня производства и производительности труда (пересмотр норм расхода материалов, совершенствования нормирования затрат труда).

Представляется целесообразным осуществление указанных мероприятий в течение 2016-2017 гг., а мероприятий, которые проводятся на постоянной основе – постоянно. При этом необходимо проведение мониторинга с целью определения эффективности проведения мероприятий и при необходимости – внесение изменений в состав мероприятий и технологию их реализации. Таким образом, будет обеспечена обратная связь при совершенствовании кадровой политики и созданы предпосылки для управления персоналом на принципах системного подхода.

Заключение

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений Конституции Российской Федерации, Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования государственной службы и входящих в нее органов государственного управления.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Список литературы.

Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом. М.: Юнити, 2008. - 591 с.

Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 1998.

Бородулин А.Н., Заложнев А.Ю., Шуремов Е.Л. Внутрифирменное управление, учет и информационные технологии. Учебное пособие. М.: ЗАО «ПМСОФТ», 2006 г. – 340 с.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Экономистъ, 2007. - 288 с.

Занковский А.Н. Организационная психология. – М.: Флинта; МПСИ, 2002. – 648 с.

Медведев В.П. Основы менеджмента. – М.: Дека, 2002. – 352 с.

Менеджмент. Организация управления предприятием. Этика делового общения. Групповая динамика и лидерство / Под ред. Ф.Л. Шарова. – М.: МИЭП, 2000. – 256 с.

Основы менеджмента / Под ред. Д. Д. Вачугова. – М.: Высшая школа, 2002. – 367 с.

Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. – М.: Экономика, 2001.

Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 304 с.

Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 248 с.

Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 638 с.

Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423 с.