Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( Подходы к определению конфликта ).pdf

Необходимо обращать внимание больше на интересы, а не на позиции. Это способствуют вопросы «почему?», «почему нет?» и т.п. Кроме того, необходимо отмечать основные и общие интересы, объяснять важность собственных интересов, и обязательно признавать интересы второй стороны как часть проблемы^[16].

Можно предлагать взаимовыгодные версии: не искать только одно решение проблемы; отделить поиск версий от их анализа; расширить круг версий решения вопроса; искать взаимные выгоды; выяснить предпочтения второй стороны.

Необходимо использовать объективные критерии: быть открытым для принятия доводов второй стороны; не поддаваться давлению, а только принципам, для конкретной доли вопроса использовать только каждой части объективные критерии; использовать ряд критериев; использовать справедливые критерии.

Комплекс стратегий позволит обеспечить метод ликвидации противоречий, которые лежат в основании конфликтной ситуации.

Предупреждение конфликта представляет собой деятельность, которая направлена на то, чтобы не допустить возникновения конфликта и его негативного воздействия на стороны или элементы общественности. Такой вид деятельности является активным вмешательством управляющего субъекта в процессы взаимоотношений между людьми, а также их взаимодействие различных областях жизни^[17].

Регулирование конфликтной ситуации еще не является ее решением, так как имеют место все структурные элементы конфликта. Однако все действия, которые осуществляются при регулировании данной ситуации, становятся предпосылками для решения вопроса или элементами процесса решения проблемы. Разрешение конфликтной ситуации является завершающим моментом. Отличают полное и неполное решение проблемы в конфликте. В том случае, если наблюдается преобразование или ликвидация основания конфликта, то считается, что конфликт решен полностью.

Неполное разрешение конфликтной ситуации проявляется в тех случаях, когда происходит преобразование или ликвидация только части лежащей в основе проблемы:

Неполное разрешение конфликта обусловливает его восстановление на этой же основе, что и было ранее. При этом полное или неполное разрешение конфликтной ситуации необходимо отличать от его подавления, то есть принудительного устранения сторон при отсутствии ликвидации самой проблемы. Отмена конфликт также не приводит к разрешению конфликта. Это просто является попыткой примирения ли затушевывания, но не преодоления противоречий, которые лежат в основе конфликтной ситуации^[18].

При урегулировании конфликтов в роли третьей стороны выступает, как правило, одно лицо, реже - группа из двух-трех и более профессионалов. Работники-оппоненты могут обратиться к менеджеру по персоналу, как к медиатору, в следующих случаях:

а) при урегулировании затянувшегося конфликта, то есть, если были исчерпаны все силы и средства для этого, но результат не достигнут;

б) стороны отстаивают каждый свои интересы и не приходят к общему, взаимовыгодному мнению;

в) по-разному истолковывают правовые нормы, либо другие критерии, которые являются ключевыми при разрешении конфликта;

г) утверждение одной из сторон о причинении значительного ущерба и требование санкций по отношению к оппоненту;

д) желание обеих сторон сохранить хорошие отношения при незначительном конфликте, но невозможность найти приемлемое решение;

е) конфликтующие стороны пришли к временному соглашению, но внешний объективный контроль за его выполнением необходим.

Менеджер по персоналу оперативно может вмешаться в конфликт в ситуациях, когда^[19]:

а) происходят опасные конфликтные события, при которых существует непосредственная угроза применения насилия;

б) интенсивно применяется насилие одной из сторон;

в) лично для кадрового работника этот конфликт не выгоден;

г) контролируемый менеджером по персоналу служебный конфликт негативно влияет на весь коллектив;

д) хотя стороны к согласию не пришли, менеджер по персоналу имеет возможность удовлетворить интересы обеих сторон.

За принимаемым решением медиатора устанавливается контроль нескольких ролей третьей стороны в конфликте:

• третейский судья, который изучает проблему, выслушивает обе стороны и выносит вердикт, который ни в коем случае не оспаривается. В этом случае медиатор обладает наибольшими возможностями при выборе вариантов решения проблемы;
• арбитр, имеющий значительные полномочия. Арбитр изучает причины конфликта, обсуждает с его участниками, а затем выносит окончательное решение, обязательное для выполнения. Но если стороны не согласны с решением арбитра, они могут обратиться в вышестоящие инстанции;
• посреднику выделена нейтральная роль. Имея специальные знания, посредник должен обеспечивать конструктивное обсуждение проблемы. Но окончательное решение остается за оппонентами;
• помощник участвует в организации встреч и переговоров, выполняя цель совершенствования процесса обсуждения проблемы, не вмешиваясь в полемику по содержанию проблемы и принятия окончательного решения;
• наблюдатель. В зоне конфликта сдерживает стороны от взаимной агрессии или от нарушения ранее достигнутых договоренностей. Создает условия для решения спорных вопросов путем мирных переговоров^[20].

Изучение вида конфликта, выбор подхода к его разрешению и последующий подбор методов вмешательства - это работа консультанта, умеющего видеть многообразие аспектов конфликта и творческого подхода в выборе методов работы. Определенная последовательность действий в конструктивном управлении конфликтом является важным моментом в разрешении подобных ситуаций.

Эффективность способа работы менеджера по персоналу определяется точностью диагностики указанных составляющих системы управления конфликтной ситуацией, подбором рациональных методов работы и искусностью их использования.

Направленность действий консультанта по рассмотренным выше постулатам приведена в таблице 3.

Итак, процесс развития общества, социальной общности или группы, и даже отдельной личности является довольно сложным. Данный процесс не всегда разворачивается последовательно и связывается с возникновением, нарастанием и разрешением противостояний. Жизнь любого человека, коллектива или компании состоит из противоречий. Функционирование общества – это конфликты и консенсусы, согласия и противостояния.

Таблица 3

Методы эффективного вмешательства в конфликт по этапам его анализа

Конфликт – это столкновение сторон, мнений и сил^[21]. Причинами столкновения могут определяться в отношении: материальных ресурсов, важнейших жизненных установок, властных полномочий, статусно-ролевых различий в социальной сфере, личностных (эмоционально-психологических) различий и т.п. Конфликты могут охватывать все стороны жизни людей, весь комплекс социальных отношений, и элементы социальных взаимоотношений. Конфликт, по своей сущности, представляет собой один из видов социальных взаимоотношений, где субъектами и участниками становятся отдельные личности, группы и организации. Конфликтные ситуации предполагают противостояние сторон, то есть действия направлены против друг друга.

В основании конфликтной ситуации находятся противоречия субъективно-объективного характера, однако эти явления не стоит объединять. Противоречия могут быть длительными и имеют особенность перерастать в конфликтные ситуации. В основании же конфликта находятся лишь такие противоречия, где причиной являются интересы, потребности и ценности, которые невозможно совместить. Данные противоречия перерастают в открытое противоречие сторон, в реальную борьбу^[22].

Подводя итоги первой главы сделаем соответствующие выводы: Можно сделать вывод, что конфликты в организации могут очень серьезно снизить эффективность работы, а так как они неизбежны, необходимо уметь с ними справляться.

2. Анализ эффективности управления конфликтами
в ООО «Горизонт»

2.1. Общая характеристика организации

Главной деятельностью компании является деятельность рекламных агентств.

У компании есть собственная производственная база с высокотехнологичным оборудованием.

Российским потребителям представлен широкий спектр услуг, при выполнении которых используется специализированное высокотехнологичное оборудование.

Миссия компании - удовлетворить потребность предпринимателей, частных лиц в рекламном продукте, содействовать развитию и продвижению бизнеса своих клиентов. Формирование положительного отношения общества к рекламе и рекламной деятельности.

Основные отделы:

1. Медиапланирование - составление медиапланов (расписаний показов рекламных материалов), планирование рекламных кампаний, основа которого заключается в выборе медианосителей (ТВ, пресса, радио, наружная реклама,интернет ) для доставки рекламного сообщения, а также оптимизации размещения по охватным, стоимостным и прочим характеристикам;

2. Медиабаинг - оптовая покупка места под рекламу в разных средствах массовой информации;

3. Отдел по работе с клиентами - оформлением финансовых отношений клиентов и компании, изменение контактной информации о клиенте в базе данных, оформление договоров с клиентами и т.д.;

4. Финансовый отдел;

5. Отдел исследований - основная задача Отдела исследований в рекламном агентстве состоит в получении представления о желаниях, потребностях, мотивах, идеях потребителя.

Разнообразие предлагаемых услуг позволяет ООО «Горизонт» ориентироваться на самый широкий круг клиентов. ООО «Горизонт» предлагает универсальный пакет услуг рекламного бизнеса. Помимо обычной рекламы в СМИ, можно воспользоваться обширными возможностями современной креативной рекламы, включающей организацию различных промо акций, и многое другое.

Основной состав персонала ООО «Горизонт» состоит из сотрудников с высшим образованием. В сравнении с 2018 годом в 2019 г. повысилось число сотрудников, обладающих высшим образованием.

Таблица 4

Распределение сотрудников ООО «Горизонт» по уровню образования в 2018-2019 гг.

Число сотрудников со средним профессиональным образованием не изменилось. Число сотрудников с неоконченным высшим образованием уменьшилось в 2019 году на 2 чел.

Соответственно, возможен вывод, что руководство ООО «Горизонт» нацелено на то, чтобы улучшать квалификационный уровень персонала.

При анализе распределения работников ООО «Горизонт» по количеству лет стажа возможен вывод, что повышается количество специалистов со стажем работы до 1 года (таблица 5).

Таблица 5

Распределение сотрудников ООО «Горизонт» по количеству
лет стажа за 2018-2019 гг.