Файл: Коммерческая деятельность розничного торгового предприятия и направления ее совершенствования (Коммерческая деятельность розничного торгового предприятия и направления ее совершенствования).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В рыночной экономической политике правление организациями получая приобрело название менеджмента. Субъектом управления в этом месте является экономически самостоятельнаяорганизация, обеспечивающая личную деятельность в любых отраслях, различных сферах экономической политики. В упрощенном осознании, менеджмент - это умение достигать поставленных целевых мишеней, употребляя труд, ум, мотивы поведения иных людей.

Процесс менеджмента - это комплексность и непрекращающаяся постоянно последовательность синхронно связанных действий руководящих служащих по реализации обязанностейменеджмента, осуществляемых по точно установленной технические средства, направленных на достигнутый результат целей социально - экономической системы.

Процесс управления (менеджмент) имеет четыре взаимосвязанные функции: планирование, организация, мотивация и контроль.

Функции управления составляют весь процесс менеджмента в организации.

Целью курсовой работы состоит в изучении функций менеджмента применяемые в организации.

Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:

−раскрыть теоретические основы функций менеджмента;

−проанализировать применение функций менеджмента в управлении исследуемым предприятием;

− разработать предложения по совершенствованию методов менеджмента организации.

1. Коммерческая деятельность розничного торгового предприятия и направления ее совершенствования

1.1 Функция планирования и организации

Планирование - это определение системы целей функционирования и развития организации, а также путей и средств их достижения. Любая организация не может обходиться без планирования, так как необходимо принимать управленческие решения относительно:

− распределения ресурсов;

− координации деятельности между отдельными подразделениями;

− координации с внешней средой (рынком);

− создания эффективной внутренней структуры;

− контроль над деятельностью;

− развития организации в будущем.

Плaнирование обеспечивает своевременность решений, позволяет избегать поспешности в решениях, устанавливает чёткую цель и ясный способ её реализации, а также даст возможность контролировать ситуацию.

1-м и, может быть, самым существенным решением при планировании будет подбор целевых мишеней организации.
Основная объединено совместная назначенная функция организации - четко подчеркнутая причина ее существования - обозначается как её цель функции. Назначенные мишени вырабатываются для исполнения той самой миссии.

Миссия детализирует трендовое положение предприятия и обеспечивает направление и ориентиры для установления целевых мишеней и тактик на всевозможных координационных уровнях. Формула мысли миссии организации должна содержать последующее:

1. Задача фирмы с точки зрения ее основных услуг или изделий, ее основных рынков и основных технологий. Проще говоря, какой предпринимательской деятельностью занимается фирма?
2. Внешняя среда по отношению к фирме, которая определяет рабочие принципы фирмы.
3. Культура организации. Какого типа рабочий климат существует внутри фирмы? Какого типа людей привлекает этот климат?

Общефирменные цели формулируются и инсталлируются на основе, точно такой миссии организации и конкретных ценностей и целей, на которые разбирается высшее руководство. Для того вложить по истине настоящий вклад в фурор организации, цели должны обладать рядом характеристик.

1. Цели должны быть конкретными и измеримыми. Выражая свои цели в конкретных измеримых формах, руководство создает четкую базу отсчета для последующих решений и оценки хода работы.
2. Цель должна быть доcтижимой, - чтобы служить повышению эффективности организации.

Само по себе наличие цели ещё не означает, что она будет достигнута, необходимо наличие соответствующих материальных, финансовых и людских ресурсов. При этом часто от количества этих ресурсов зависит уровень достижения цели.

Весь процесс планирования на предприятии делится на разработку стратегии фирмы и определение тактики.

Стратегический план придает фирме определенность, индивидуальность, что позволяет ей привлекать определенные типы работников, и, в то же время, не привлекать работников других типов. Этот план открывает перспективу для организации, которая направляет ее сотрудников, привлекает новых работников и помогает продавать изделия или услуги.

Наконец, стратегические планируемые замыслы должны быть разработаны так, для того чтобы не только оставаться целостными в течение значительно долгих периодов времени, да и быть достаточно гибкими, чтоб при надобности можно было осуществить их модификацию и перепрофилирование.

Важным механизмом увязки стратегии является разработка планов и ориентиров: тактики, политики, процедур и правил.

Разработка и последующая реализация стратегического плана кажется простым процессом. К сожалению, слишком многие организации применяют метод «внедрить немедленно» по отношению к планированию и катастрофически проваливаются. Непрерывная оценка стратегического плана имеет чрезвычайное значение для долгосрочного успеха плана.

При оценке процесса стратегического планирования следует ответить на пять задач с вопросами: Является ли тактика внутренне совместимой со способностями организации? Предполагает ли тактика вероятно позволительную высоту уровня риска? Обладает ли организация достаточными возможными резервами для реализации политики? Учитывает ли стратегия внешние опасности и возможности? Является ли эта тактика лучшим методикой внедрения ресурсов фирмы?

Непрерывность планирования обоснована, во 1-х,

непрерывностью производственных процессов и во2х, непрерывной неопределённостью будущего, которая приглашена непредсказуемыми переменами во внешней среде. 

Не считая того в планах могут быть неверные решения и их нужно корректировать. Процесс стратегического планирования является инструментом, помогающим в принятии управленческих решений. Его задача - обеспечить нововведения и изменения в организации в достаточной степени. Точнее говоря, процесс стратегического планирования является тем зонтиком, под которым укрываются все управленческие функции.

Функция организации

Организация как процесс представляет собой функцию по координации многих задач: существует два основных аспекта организационного процесса:

• Деление организации на подразделения соответственно целям и стратегиям.
• Делегирование полномочий.

Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Важно осмыслить, что делегирование реализуется лишь, когда принятия возможностей, и именно ответственность не может быть делегирована. Управляющий не может размывать ответственность, передавая ее подчиненному. Хотя лицо, на которое возложена ответственность за решение какой-нибудь задачи, не в обязательном порядке делать её лично, оно остается ответственным за удовлетворительное завершение трудовой нагрузки.

Если предполагается, что какое-то лицо примет ответственность за удовлетворительное выполнение задачи - организация должна предоставить ему требуемые ресурсы. Руководство осуществляет это путем делегирования полномочий вместе с задачами.

Полномочия с демонстрацией показывают своей персоной ограниченное право применить резервы организации и ориентировать старания неких ее сотрудников на осуществление определенных поставленных целей.

Возможности парализованы ограничением планируемыми замыслами, процедурами, правилами и устными приказами начальников, а еще причинами наружной среды, к примеру, законодательными документами и образовательными ценностями.

Неизбежно нужно разглядеть отношения меж уровнями возможностей, которые появляются в виде 2-х общих типов. Они обозначаются как линейные и аппаратные (штабные) возможности, причем оба типа имеют все шансы использоваться в разнообразных формах.

Линейные полномочия - это полномочия, которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее к другим подчиненным.

Делегирование линейных возможностей формирует иерархию ярусов управления организации. Ход развития дела сотворения иерархии зовется по названию скалярным процессом. Посколькувозможности распоряжаются человеческими индивидуумами стандартно и типично передаются порядком скалярного хода развития дела, результирующая иерархия по названию зовется скалярной цепью либо цепью команд. Итак, итоговым продуктом делегирования линейных возможностей является цепь команд.

Аппаратные (штабные) возможности помогают формированиям применить специалистов без нарушения принципа единоначалия. Штабные возможности включают рекомендательные полномочия, необходимые обязательно согласования, параллельные и активные возможности. Линейные руководители часто владеют в распоряжении аппаратными полномочиями в кое-каких зонах, а начальник штабного аппарата владеет в распоряжении линейными полномочиями в позиции касательно самого аппарата.

Делегирование изредка случается по эффективности плодотворным, если управление не придерживается принципа пропорционального соотношения, если верить которому объем возможностей обязан соответствовать делегированной ответственности.

1.2 Функция мотивации и контроля

При планировании и организации трудовой функции управляющий начальник задает, что непосредственно должна выполнить данная формирование, когда, как и кто, по его оценочному заключению, должен это изготовить. Если подбор этих решений изготовлен по эффективности плодотворно, руководитель получает вероятность выполнения воплотить свои решения в дела, применяя на практической реальности основные принципы мотивации.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Регулярное изучение мотивации с психологической видения проблемы не дает возможность определить достоверно, что все-таки вдохновляет гражданина к труду. Но экспериментальное изучение манер сдерживания гражданина в труде дает некоторые совместные объяснения мотивации, и возможность дает в создании осуществить прагматические модели мотивации работника на рабочем месте.

Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные.

Однако чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию.

Нужды можно ублажить вознаграждениями. Поощрение - это то, что граждан считая, думает себе ценным. Мелкие начальники используют внешние поощрения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние премирования (чувство триумфа при достижении цели), получаемые путем самой трудовой функции.

Данные вознаграждения можно условно разделить на два вида: материальные и нематериальные.

Место и ролевая миссия материальных способов действий действительного влияния на персонал в жизни тяжело и нелегко повторно оценить. Для управляющего оно выступает мощным рычагом управления. На обслуживающий состав оказывают влияние некоторое количество обстоятельств: фактически денежные средства, дозволяющие извлекать от жизниопределённые блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать точно установленное качество трудовой нагрузки, фактор социальной значительности, как в своём коллективе, так и во всевозможных публичных кругах.

Под нематериальным вознаграждением предполагают всё способы, не касающиеся естественно оплаты трудовой нагрузки, которые организации пользуют для поощрения собственныхслужащих за хорошую трудовую вакансию и повышения их мотивации и склонности к преданности к организации.